SHRM作用機(jī)制的新框架——基于HR計(jì)分卡

深圳市水務(wù)局 謝冬梅

基于資源基礎(chǔ)論的戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)的核心資源，通過對人力資源的科學(xué)管理能夠產(chǎn)生持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的僅起到輔助作用的服務(wù)部門開始逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚱髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心部門，并參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定與執(zhí)行中。人力資源管理對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著越來越重要的作用。對于人力資源管理的績效衡量以及對組織績效的貢獻(xiàn)也受到了研究者的極大關(guān)注。人力資源計(jì)分卡就是一個(gè)能夠科學(xué)衡量人力資源管理價(jià)值的重要工具。Brian E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ulrich(2001)將測量企業(yè)戰(zhàn)略績效的工具—平衡計(jì)分卡成功移植到對人力資源管理的評價(jià)上，構(gòu)建了衡量人力資源管理價(jià)值的人力資源計(jì)分卡。人力資源計(jì)分卡繼承了平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施思想，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效對接。人力資源計(jì)分卡也是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施的有效工具。本文將以人力資源計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)，探討戰(zhàn)略性人力資源管理對于組織績效的作用機(jī)制。

一、SHRM作用機(jī)制的現(xiàn)有模型的貢獻(xiàn)與不足

戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)注人力資源管理對于組織績效的影響。人力資源管理是怎樣作用于組織績效的問題引起了很多研究者的興趣，為此他們也構(gòu)建一系列的作用機(jī)制模型。這些模型開發(fā)對于人力資源管理作用于組織績效的路徑做路很好的解釋。首先是Dyer 和Reeves的模型，該模型揭示了一個(gè)由人力資源管理的投入到人力資源管理產(chǎn)出再到組織行為產(chǎn)出最后到利潤產(chǎn)出的人力資源價(jià)值增值過程。在Dyer 和Reeves 提出的理論模型基礎(chǔ)上，Huselid 和Becker 提出了一個(gè)更為詳盡的模型。該模型揭示了人力資源管理活動通過改變員工的工作動機(jī)與技術(shù)，改善組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)，提高員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力和自主性，進(jìn)而提高組織的營運(yùn)績效，最終提高組織的盈利能力和市場價(jià)值。最后是Ferris 和Arthur的模型，F(xiàn)erris 和Arthur提出了一個(gè)更復(fù)雜的人力資源管理影響組織績效的理論模型。該模型以企業(yè)文化為起點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)文化能夠影響人力資源管理系統(tǒng)的形成和類型，人力資源管理通過影響員工態(tài)度和員工行為、組織氛圍，進(jìn)而影響組織績效。

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對于組織績效的價(jià)值貢獻(xiàn)。以上三個(gè)理論模型都基于不同的理論視角揭示了人力資源管理作用于組織績效的路徑。Dyer 和Reeves 的模型借鑒組織經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法，運(yùn)用投入產(chǎn)出的觀點(diǎn)解釋了人力資源管理產(chǎn)出對于組織產(chǎn)出、組織績效的貢獻(xiàn)然而，現(xiàn)有的理論模型至少在以下的兩個(gè)方面還存在明顯的不足：

(一)模型對于人力資源管理影響組織績效的中介機(jī)制的描述還沒達(dá)成一致的看法

Dyer 和Reeves 的模型描述了人力資源管理對于組織績效的直線影響關(guān)系，沒有中介變量的作用。Huselid 和Becker，F(xiàn)erris 和Arthur的模型都從員工個(gè)體層面和組織層面引入了影響二者關(guān)系的中介變量，但是對于中介變量的數(shù)量以及中介作用的層次性問題還各持己見。Huselid 和Becker 模型解釋了人力資源管理通過兩層中介變量的作用實(shí)現(xiàn)對組織績效的影響，F(xiàn)erris 和Arthur的模型則揭示了多層中介變量的影響機(jī)制。

(二)對于組織績效的衡量不夠全面和完善

Dyer 和Reeves用人力資源產(chǎn)出、組織產(chǎn)出和利潤產(chǎn)出衡量組織績效，Huselid 和Becker 則采用了營運(yùn)績效、盈利能力和市場價(jià)值來評價(jià)組織績效。他們都承認(rèn)組織績效是一個(gè)多維的概念，但是對于組織績效不同構(gòu)面之間的內(nèi)在因果聯(lián)系和績效指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系模型尚未表現(xiàn)出來。

二、人力資源計(jì)分卡的提出及其功能

人力資源計(jì)分卡的開發(fā)目的在于衡量人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)。通過評估人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值，使得企業(yè)的人力資源管理人員、直線經(jīng)理以及高層管理團(tuán)隊(duì)充分理解人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要地位。同時(shí)也能夠證明人力資源管理人員、人力資源管理部門作為戰(zhàn)略伙伴存在的價(jià)值和意義。衡量人力資源管理的價(jià)值是人力資源計(jì)分卡的核心功能，另外人力資源計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略實(shí)施的思想而具備附加的功能。人力資源計(jì)分卡通過測量人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值能夠區(qū)分戰(zhàn)略性的人力資源管理實(shí)踐和一般的操作性人力資源管理實(shí)踐。在人力資源計(jì)分卡實(shí)施過程中，人力資源管理人員能夠清楚地認(rèn)識自己的戰(zhàn)略性職責(zé)并有效地執(zhí)行?？梢?，人力資源計(jì)分卡的成功實(shí)施不僅能夠有效地考量人力資源管理對于戰(zhàn)略的價(jià)值，而且還是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理領(lǐng)域得以貫徹的關(guān)鍵措施。

Brian E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ulrich(2001)認(rèn)為一張完整的人力資源計(jì)分卡包含四個(gè)關(guān)鍵的構(gòu)面，他們分別是人力資源傳導(dǎo)機(jī)制、高績效的工作系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)的一致性和人力資源管理效率。人力資源傳導(dǎo)機(jī)制是連接人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的媒介和橋梁，是人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間的交叉結(jié)合點(diǎn)。人力資源傳導(dǎo)機(jī)制通常以兩種形式來表現(xiàn)：績效驅(qū)動力和激活力，其中績效驅(qū)動力是那些和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，激活力起到強(qiáng)化人力資源績效驅(qū)動力的作用。人力資源傳導(dǎo)機(jī)制明確了人力資源管理績效同戰(zhàn)略績效之間的因果聯(lián)系。高績效工作系統(tǒng)是由有助于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成的。這些人力資源管理實(shí)踐擁有共同的價(jià)值目標(biāo)，共同作用于組織績效。有研究者把這些人力資源管理實(shí)踐稱之為“最佳實(shí)踐”（Peffer,1998）。高績效工作系統(tǒng)要能產(chǎn)生較高的組織績效還應(yīng)該注重系統(tǒng)內(nèi)外部的一致性，即高績效工作系統(tǒng)對外要能同企業(yè)戰(zhàn)略要求保持一致性，同時(shí)對內(nèi)人力資源管理專業(yè)人員以及直線經(jīng)理所具備的人力資源勝任力水平要能同人力資源管理所承擔(dān)的戰(zhàn)略角色相一致。這是人力資源管理成為戰(zhàn)略伙伴所必需具備的特征。人力資源管理效率強(qiáng)調(diào)對人力資源管理活動的成本控制，它是幫助公司其他職能以成本效率的方式形成所需能力的程度。人力資源管理效率直接關(guān)系到連接人力資源管理和戰(zhàn)略的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的效率。

三、基于人力資源計(jì)分卡的SHRM作用機(jī)制模型

戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制揭示的是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施以及人力管理作用于組織績效的路徑。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)揮作用，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)具備如下的特征：

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的組織特征保持完全的一致性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)確保人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。

戰(zhàn)略性人力資源管理作用的發(fā)揮在于通過人力資源管理活動協(xié)調(diào)股東、管理層、員工群體、工會與社會團(tuán)體等多重干系人之間的利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)把“人”作為管理活動的中心。

圖1 SHRM作用機(jī)制模型

戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)揮作用是高績效工作系統(tǒng)，它由一系列最佳人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成。這些實(shí)踐使企業(yè)的員工具備優(yōu)秀的能力，并且也使得他們愿意把自己的能力用在與工作相關(guān)的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀績效與持續(xù)競爭優(yōu)勢的活動當(dāng)中。

基于資源基礎(chǔ)論的戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為，單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐無法成為組織競爭優(yōu)勢的來源，而由人力資源管理實(shí)踐組合而成的人力資源管理系統(tǒng)因其在塑造組織能力方面具有因果關(guān)系模糊性、嵌入性和路徑依賴的特征而成為促進(jìn)組織核心競爭力的重要途徑。

人力資源計(jì)分卡作為衡量人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值的工具，為戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)理提供了一個(gè)很好的分析視角。人力資源計(jì)分卡通過尋找人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對接。將人力資源管理的評估系統(tǒng)納入到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的績效評價(jià)體系內(nèi)，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的縱向匹配。人力資源計(jì)分卡為了幫助人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，通過挑選具有戰(zhàn)略性的人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成高績效的工作系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)部各要素相互聯(lián)系、相互系統(tǒng)，共同作用于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。人力資源計(jì)分卡還通過衡量人力資源管理系統(tǒng)的一致性，確保了人力資源管理系統(tǒng)同時(shí)保持了同企業(yè)戰(zhàn)略的外部一致性和人力資源管理人員的勝任力同人力資源管理部門戰(zhàn)略地位的內(nèi)部一致性。人力資源計(jì)分卡還通過衡量人力資源管理的效率，在人力管理價(jià)值創(chuàng)造和成本控制上實(shí)現(xiàn)了平衡，改變了管理者對于人力資源管理僅僅是成本中心的看法。可見，人力資源計(jì)分卡不僅僅是人力資源管理價(jià)值評估的工具，同時(shí)還是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施框架，揭示了戰(zhàn)略性人力資源管理如何作用于組織績效的路徑。為此，筆者以人力資源計(jì)分卡為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)新的戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制模型，見圖1。

模型以戰(zhàn)略性人力資源管理為起點(diǎn)，通過人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的中介作用，作用于組織績效的學(xué)習(xí)與成長方面，使得員工獲得組織戰(zhàn)略要求所需要的知識、技能和能力，進(jìn)而能夠提高組織內(nèi)部流程的運(yùn)作效率，提高了產(chǎn)品質(zhì)量，滿足客戶需求，擴(kuò)大產(chǎn)品的市場份額，最后導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)績效的提高。人力資源管理系統(tǒng)的一致性和人力資源管理的效率在整個(gè)人力資源管理價(jià)值的創(chuàng)造過程中起到調(diào)節(jié)作用，確保了戰(zhàn)略性人力資源管理作用于組織績效的有效性。戰(zhàn)略性人力資源管理通過作用于組織績效而最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，反過來，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也加深了企業(yè)對于人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值的理解，從而能夠更加有利于人力資源管理作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)及展望

本文以人力資源計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)構(gòu)建了一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理影響組織績效的作用機(jī)制模型，開創(chuàng)了戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制研究的新視角，是對以往研究的有利補(bǔ)充和發(fā)展。人力資源計(jì)分卡借鑒平衡計(jì)分卡的理論實(shí)現(xiàn)了對人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值的科學(xué)評價(jià)。同時(shí)，人力資源計(jì)分卡很好地繼承了平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)施的思想，將人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略性價(jià)值。這也成為人力資源計(jì)分卡能夠用來構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制模型的充分條件。模型的理論價(jià)值還體現(xiàn)在，人力資源管理價(jià)值增值的過程具有較強(qiáng)的邏輯性：基于平衡計(jì)分卡的組織績效各測量維度存在因果聯(lián)系和驅(qū)動關(guān)系，而作為衡量人力資源管理績效工具的人力資源計(jì)分卡內(nèi)部也存在較強(qiáng)的邏輯聯(lián)系，從而確保了作用機(jī)制模型邏輯上的嚴(yán)密性。

由于篇幅的限制，本文沒有對僅提出了一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制的研究框架。后續(xù)的研究還將在通過實(shí)證研究對模型的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。人力資源計(jì)分卡本身就是對于人力資源管理績效的測量，因此對于模型中相關(guān)變量的測量提供了很好的參考價(jià)值。

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