國(guó)有企業(yè)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究

劉 步

（東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，遼寧 大連 116200）

領(lǐng)導(dǎo)行為理論及其有效性問(wèn)題一直是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。Burns在1978年首次比較系統(tǒng)地提出變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）和交易型領(lǐng)導(dǎo)（Transactional Leadership）理論。30多年來(lái)，該理論受到了國(guó)內(nèi)外眾多研究者的關(guān)注和論證。陳文晶、時(shí)勘認(rèn)為其是西方有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的前沿領(lǐng)域和重要方向，研究成果比較豐碩。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體的國(guó)有企業(yè)，其所面臨的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大改變。要在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，國(guó)有企業(yè)就要解決如何創(chuàng)新的問(wèn)題。王飛絨和陳文兵認(rèn)為，在創(chuàng)新過(guò)程中，個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是創(chuàng)新的一個(gè)重要決定因素。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究多聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性方面。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響效應(yīng)已得到積極驗(yàn)證。而一向注重以“交換”為行事風(fēng)格的交易型領(lǐng)導(dǎo)是否也對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，交易型領(lǐng)導(dǎo)是否通過(guò)組織創(chuàng)新氛圍這一環(huán)境變量來(lái)影響員工的創(chuàng)新行為，是本文研究的重點(diǎn)。

1 理論與假設(shè)

1.1 交易型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵

交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的經(jīng)典代表人物Bass在1985年出版的《領(lǐng)導(dǎo)與超越期望的績(jī)效》一書(shū)中指出，交易型領(lǐng)導(dǎo)是在即存的系統(tǒng)和文化下發(fā)揮作用的人，他樂(lè)于回避風(fēng)險(xiǎn)、更加注重時(shí)間和效能的限制、更注重控制過(guò)程而非內(nèi)容本身。我國(guó)學(xué)者陳文晶和時(shí)勘指出，在中國(guó)文化背景下，交易型領(lǐng)導(dǎo)是在了解下屬需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用各種策略，通過(guò)澄清角色、工作要求和目標(biāo)，促使員工努力完成工作，從而滿足員工需要的行為。Bass將交易型領(lǐng)導(dǎo)分為兩個(gè)維度：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)（Contingent Reward）和例外管理（Management by Exception）。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)指以明確角色和任務(wù)要求為中心、根據(jù)下屬對(duì)約定責(zé)任的完成情況來(lái)給予物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)行為。例外管理指領(lǐng)導(dǎo)積極地監(jiān)控績(jī)效，避免出錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)方式。例外管理的本質(zhì)意義被認(rèn)為更傾向于積極的效用。Avolio和Bass將例外管理進(jìn)一步劃分為積極的例外管理和消極的例外管理兩個(gè)維度。消極的例外管理指當(dāng)下屬違反要求的行為或錯(cuò)誤發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)才進(jìn)行干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Judge and Piccolo的元分析研究結(jié)果顯示，消極例外管理與交易型領(lǐng)導(dǎo)的其他兩個(gè)因素對(duì)結(jié)果變量具有不同性質(zhì)的影響，他們認(rèn)為有必要將消極例外管理從交易型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中去除。國(guó)內(nèi)學(xué)者通過(guò)實(shí)證分析也驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。

1.2 員工創(chuàng)新行為內(nèi)涵

Kleysen和Street將個(gè)人創(chuàng)新行為定義為將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個(gè)人行動(dòng)。他們認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新行為不僅是創(chuàng)新想法的本身，也應(yīng)該是創(chuàng)新的想法從產(chǎn)生到最后實(shí)施的一個(gè)過(guò)程。Janssen 等認(rèn)為，創(chuàng)新行為是員工在工作組織內(nèi)有目的的新思想的創(chuàng)造、引入和實(shí)施，其最終目是提升績(jī)效。Scott和Bruce將個(gè)人創(chuàng)新行為分為三個(gè)階段：?jiǎn)栴}的確立以及構(gòu)想的產(chǎn)生；尋求對(duì)其構(gòu)想的支持；使構(gòu)想被擴(kuò)散、制造，進(jìn)而被大量使用，最終完成其創(chuàng)新構(gòu)想的實(shí)施。學(xué)術(shù)界關(guān)于員工創(chuàng)新行為的結(jié)構(gòu)劃分及測(cè)量存在爭(zhēng)議。其中，由Scott和Bruce開(kāi)發(fā)的包含6個(gè)條目的量表已被驗(yàn)證具有較好的信度和效度。Zhou和George發(fā)展了Scott和Bruce的研究成果，也編制了包含13個(gè)題項(xiàng)量表。

1.3 組織創(chuàng)新氛圍

近年來(lái)，關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍理論的研究取得了比較豐富的成果。Amabile提出，創(chuàng)新氛圍是成員描述組織是否具有創(chuàng)新環(huán)境的主觀體驗(yàn)。Bharhadwaj認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍就是通過(guò)運(yùn)用正確的方法并提供合適的資源來(lái)鼓勵(lì)組織成員進(jìn)行創(chuàng)新。我國(guó)學(xué)者孫銳 等人將組織創(chuàng)新氛圍界定為一種個(gè)體對(duì)組織政策、管理行為、組織流程以及其他重要環(huán)境因素產(chǎn)生的主觀認(rèn)知，并將創(chuàng)新目標(biāo)具體化為新產(chǎn)品和服務(wù)的開(kāi)發(fā)與創(chuàng)意、流程再造以及從整體上提升組織創(chuàng)新能力的環(huán)境氛圍。目前，關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)構(gòu)和測(cè)量大部分是基于西方情景下開(kāi)發(fā)出來(lái)。比較有代表性且被廣泛應(yīng)用幾個(gè)量表，包括 CCQ（Ekvall et al.,1983）、WEI（Amabile et al.,1989）、KEYS（Amabile et al.,1996）、SOQ（Isaksen et al,1999）。以上幾個(gè)量表被認(rèn)為具有不同的測(cè)量目的和范圍，研究者應(yīng)根據(jù)研究目的來(lái)選取不同的測(cè)量工具。

1.4 交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

幾十年來(lái)，大多數(shù)學(xué)者都在進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)理論及其有效性的研究和發(fā)展。對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性研究相對(duì)較少且缺乏完整而系統(tǒng)地分析和驗(yàn)證。而且，學(xué)術(shù)界對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題研究一直存在爭(zhēng)議。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是交易型領(lǐng)導(dǎo)的論功行賞行為，會(huì)促使下屬采用最簡(jiǎn)單和最直接的方式來(lái)解決問(wèn)題而不會(huì)嘗試通過(guò)創(chuàng)新來(lái)完成工作任務(wù)。然而，也有學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新、績(jī)效等結(jié)果變量的積極效應(yīng)。如Scott和Bruce 等人通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著影響，并認(rèn)為管理者應(yīng)積極監(jiān)督員工，以確保員工行為的正確，這有助于員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。我國(guó)學(xué)者馮彩鈴和張麗華也指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)都能顯著影響工作績(jī)效。該結(jié)果在基層公務(wù)員群體中得到了有效驗(yàn)證。

因此，本研究提出如下假設(shè)：H1，交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

1.5 交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新氛圍的關(guān)系

Isaksen認(rèn)為影響組織創(chuàng)新氣氛的因素很多，如組織的外部環(huán)境，組織內(nèi)部資源，組織的結(jié)構(gòu)體系和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)影響組織中其他人員行為，進(jìn)而影響組織創(chuàng)新氛圍和組織變革。Eisenberger 等人通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)能夠提高員工的自我效能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)從而激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生；Kahai等通過(guò)對(duì)39組學(xué)生團(tuán)隊(duì)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，驗(yàn)證了交易型領(lǐng)導(dǎo)比變革型領(lǐng)導(dǎo)能更有效的提高團(tuán)隊(duì)有效性。

因此，本研究提出如下假設(shè)：H2，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織創(chuàng)新氛圍有顯著影響。

1.6 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

學(xué)術(shù)界關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的直接效應(yīng)研究多集中對(duì)于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效以及員工創(chuàng)新行為方面的研究。我國(guó)學(xué)者連欣 等人認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是組織氛圍的一種，是組織成員對(duì)創(chuàng)新環(huán)境的整體知覺(jué)。創(chuàng)新氛圍會(huì)對(duì)組織成員的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、行為等產(chǎn)生影響。創(chuàng)新氛圍屬于一種環(huán)境變量，一個(gè)充滿創(chuàng)新的組織環(huán)境氛圍能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新氛圍會(huì)對(duì)創(chuàng)新主體的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為產(chǎn)生持續(xù)的影響。Shalley 等人認(rèn)為，如果組織氣氛顯示組織是支持創(chuàng)新的，則員工在工作上會(huì)努力發(fā)揮創(chuàng)意，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性。隋楊等人經(jīng)過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了創(chuàng)新氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新起到積極的作用。

因此，本研究提出如下假設(shè)：H3，組織創(chuàng)新氛圍在交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究針對(duì)東北三?。质　⒑邶埥?、遼寧?。﹪?guó)有企業(yè)基層員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和電子問(wèn)卷的方式共發(fā)放了400份調(diào)研問(wèn)卷，回收356份，回收率89%。剔出了異常數(shù)據(jù)問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷共計(jì)315份。有效率達(dá)88%。其中，男性201人，女性114人。25歲以下45人，26～30歲160人，31～35歲45人，36～40歲35人，40歲以上30人。高中及以下學(xué)歷15人，大專(zhuān)學(xué)歷90人，本科學(xué)歷190人，碩士及以上學(xué)歷20人。

2.2 研究?jī)?nèi)容及方法

（1）交易型領(lǐng)導(dǎo)量表：?jiǎn)柧聿捎肁volio和Bass的多要素領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷MLQ中測(cè)量交易型領(lǐng)導(dǎo)的部分。量表包括權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和積極的例外管理兩個(gè)維度。問(wèn)卷共8個(gè)條目。

（2）員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷：選取Scott&Bruce編制的量表，共包含6個(gè)條目。

（3）組織創(chuàng)新氛圍問(wèn)卷：選取由Amabile 等人編制的KEYS量表，并通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者的深度訪談，選取同事支持、主管支持及組織支持三個(gè)維度共12個(gè)條目作為最終問(wèn)卷，進(jìn)行調(diào)研。

首先，對(duì)樣本數(shù)據(jù)容量、信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。最后，使用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證交易型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為及組織創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)系。

3 研究結(jié)果

通過(guò)對(duì)東北三省315名基層員工的調(diào)查研究，結(jié)果表明：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著地正向影響；組織創(chuàng)新氛圍在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

4 討 論

第一，交易型領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的交換關(guān)系，這種交換關(guān)系被認(rèn)為容易使員工為了短期利益而不會(huì)花過(guò)多的時(shí)間和精力去追求創(chuàng)新。因此，以往研究成果很大一部分都驗(yàn)證了交易型領(lǐng)導(dǎo)的消極效用。然而，在我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)轉(zhuǎn)型期的背景下，多種經(jīng)濟(jì)體制、管理制度將在一定范圍內(nèi)長(zhǎng)期共存。加強(qiáng)對(duì)交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究可能更符合中國(guó)的客觀現(xiàn)實(shí)。

第二，交易型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性的研究并不是西方學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。近年來(lái)，我國(guó)學(xué)者越來(lái)越多的開(kāi)始關(guān)注交易型領(lǐng)導(dǎo)在組織中發(fā)揮的作用?，F(xiàn)有的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)量表大多是在西方情景下開(kāi)發(fā)出來(lái)，因此，基于中國(guó)文化背景下的交易型領(lǐng)導(dǎo)量表的開(kāi)發(fā)顯得尤為重要。同時(shí),已有的關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)及其有效性的研究多聚焦于對(duì)單一結(jié)果變量的驗(yàn)證，應(yīng)考慮跨層次的（如團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效）實(shí)證研究以更深入地了解交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的作用機(jī)理。

第三，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，既可以是交易型的，同時(shí)又可以是變革型的。具體采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式更加有效，要因人、因時(shí)、因地。正如徐長(zhǎng)江、時(shí)勘所指出的，要用權(quán)變的角度去看待領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性問(wèn)題。

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