基于AHP的新職工需求分析

寧 吉

（昆明船舶研究試驗中心，昆明 650051）

基于AHP的新職工需求分析

寧 吉

（昆明船舶研究試驗中心，昆明 650051）

新職工的需求是否得到滿足影響到新職工的穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)的未來。針對新職工需求的多樣性、模糊性和不確定性等特點，本文采用AHP對新職工不同需求的重要性進行討論和分析。

AHP；新職工；需求

隨著時代的變遷和發(fā)展，新職工的需求越來越多樣化。在年青一代職工眼中，除了薪酬之外，還有很多東西是他們的覺得非常需要的。如果想留住優(yōu)秀的人才，就必須為他們提供他們想要的東西，而不是企業(yè)覺得他們想要的東西。如果企業(yè)能夠滿足他們的需求，他們就會感到更加愉快，并且會用更加積極的行動和更高的工作效率來回報企業(yè)。

針對新職工需求的多樣性，模糊性和不確定性等特點，本文采用層次分析法（AHP）對新職工需求進行分析。AHP是由美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授 T. L. Saaty 于20世紀70年代初提出來的，主要用于解決復雜的無結(jié)構(gòu)決策問題。AHP首先把待解決的、復雜的問題分解成若干個組成要素，又把這些要素按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)；然后，綜合專家和相關(guān)人員的看法和判斷；最后，通過計算對各個要素的相對重要性進行排序。整個分析過程體現(xiàn)了人們解決問題時分解、判斷、和綜合的思維特點。

1　新職工需求AHP模型建立

本文采用訪談和查閱文獻的方法來了解新職工的需求，通過歸納和總結(jié)，確定共計16個新職工需求要素，包括薪酬和福利、安全感、企業(yè)文化適合自己、企業(yè)擁有長期戰(zhàn)略和愿景、公平感、內(nèi)部更多的轉(zhuǎn)崗機會、靈活的工作時間、工作和生活之間的平衡、值得尊重的上級、上級重視職工的貢獻、與上級保持良好關(guān)系、與同事保持良好關(guān)系、自豪感、暢通的晉升渠道、工作富有挑戰(zhàn)和擊敗競爭對手。

對以上需求要素進行分層，建立新職工需求AHP模型（圖1）、需求要素指標及解釋（表1）。

圖1　新職工需求AHP模型

表1　需求要素指標及解釋

2　AHP模型計算

2.1判斷矩陣打分標準

判斷矩陣打分標準見表2。

2.2判斷矩陣及計算結(jié)果

通過新職工打分構(gòu)造判斷矩陣，并對數(shù)據(jù)進行處理（計算過程省略），具體結(jié)果見表3～表7。

以上五個判斷矩陣一致性比例（C.R.）均小于0.1，滿足一致性要求。

從以上結(jié)果可以看出，新職工需求的一級指標中，按從大到小的順序依次為：對企業(yè)的需求（0.3942）、對自我實現(xiàn)的需求（0.2091）、對工作條件的需求（0.1825）、對上級和同事的需求（0.2142）；二級指標中，對企業(yè)的需求各個要素按從大到小的順序依次為：薪酬和福利（0.3850）、安全感（0.2457）、企業(yè)擁有長期戰(zhàn)略和愿景（0.2265）、企業(yè)文化適合自己（0.1428）；對工作條件的需求各個要素按從大到小的順序依次為：公平感（0.4461）、內(nèi)部更多的轉(zhuǎn)崗機會（0.2549）、工作和生活之間的平衡（0.1559）、靈活的工作時間（0.1431）；對上級和同事的需求各個要素按從大到小的順序依次為：值得尊重的上級（0.3545）、上級重視職工的貢獻（0.3050）、與上級保持良好關(guān)系（0.1795）、與同事保持良好關(guān)系（0.1610）；對自我實現(xiàn)的需求各個要素按從大到小的順序依次為：自豪感（0.3396）、暢通的晉升渠道（0.3187）、工作富有挑戰(zhàn)（0.2341）、擊敗競爭對手（0.1076）。

表2　判斷矩陣打分標準

表3　判斷矩陣D及結(jié)果

表4　判斷矩陣D1及結(jié)果

表5　判斷矩陣D2及結(jié)果

表6　判斷矩陣D3及結(jié)果

表7　判斷矩陣D4及結(jié)果

將二級指標往一級指標迭代，得到16個要素的排序為：薪酬和福利（0.1518）、安全感（0.0969）、公平感（0.0933）、企業(yè)擁有長期戰(zhàn)略和愿景（0.0893）、自豪感（0.0727）、暢通的晉升渠道（0.0682）、值得尊重的上級（0.0647）、企業(yè)文化適合自己（0.0563）、上級重視職工的貢獻（0.0557）、內(nèi)部更多的轉(zhuǎn)崗機會（0.0533）、工作富有挑戰(zhàn)（0.0501）、與上級保持良好關(guān)系（0.0328）、工作和生活之間的平衡（0.0326）、靈活的工作時間（0.0299）、與同事保持良好關(guān)系（0.0294）、擊敗競爭對手（0.0230）。

3　討論與小結(jié)

新職工需求是一個復雜的多要素問題，使用層次分析法可以科學和系統(tǒng)地分析該問題，使企業(yè)在該問題的處理上更具有針對性。通過上面的數(shù)據(jù)分析，以下簡單地討論新職工需求重要性排序前五的要素：排序第一為薪酬和福利，新職工基本都面臨成家、買住房的問題，并且隨著生活成本的不斷攀升，新職工的生活壓力也越來越大。因此，必須首先滿足新職工對薪酬和福利的需求，保證他們擁有適當寬松的經(jīng)濟條件。排序第二為安全感，新職工希望工作穩(wěn)定，能夠長期為所在企業(yè)效力。排序第三為公平感，新職工希望企業(yè)可以提供公平的工作環(huán)境，可能是現(xiàn)在社會和網(wǎng)絡(luò)上充斥著太多不公平的負面消息。排序第四為企業(yè)擁有長期戰(zhàn)略和愿景，該條件是薪酬、福利、安全感的保障，因為新職工知道，有清晰發(fā)展方向的企業(yè)，才是有潛力、有前景、值得為之奉獻終身的企業(yè)。排序第五為自豪感，工作能夠得到別人的羨慕，將極大地滿足虛榮心和增強工作的動力。企業(yè)應當根據(jù)自身的特點，有的放矢地滿足新職工的需求，提高新職工的穩(wěn)定性和敬業(yè)精神。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.063

F4272.98

A

1673-0194（2015）02-0082-02

2014-12-27