高管團隊對企業(yè)R&D投入影響的研究①

南京郵電大學管理學院　朱蔚懿

高管團隊對企業(yè)R&D投入影響的研究①

南京郵電大學管理學院朱蔚懿

本文對高管團隊背景特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響加以考察，并在此基礎上研究了高管激勵對二者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過對我國信息技術(shù)業(yè)上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊背景特征中的平均年齡、受教育水平、輸出型團隊成員占比和企業(yè)研發(fā)投入存在相關(guān)性。股權(quán)激勵和薪酬激勵可以在一定程度上正向調(diào)節(jié)企業(yè)高管團隊背景特征與企業(yè)研發(fā)投入二者間的關(guān)系。

高管團隊背景特征高管激勵企業(yè)研發(fā)投入

1　引言

在當前構(gòu)建“創(chuàng)新型國家”，大力發(fā)展“戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)”的大環(huán)境下，作為創(chuàng)新主體的企業(yè)更應該也更需要提升自主創(chuàng)新水平，提升自身的創(chuàng)新能力。在這種情況下，怎樣促進企業(yè)創(chuàng)新已成為學術(shù)界和實務界共同關(guān)注的焦點。高層梯隊理論被應用于技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域，眾多學者試圖揭示高管團隊背景特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響。本文同時從權(quán)變視角出發(fā)，引入高管激勵作為調(diào)節(jié)變量，又將高管激勵細分為股權(quán)激勵和薪酬激勵，以期增加高層梯隊理論研究模型的適應性和解釋力。

2　文獻綜述與研究假設

2.1高管團隊背景特征與技術(shù)創(chuàng)新

（1）高管團隊年齡

國內(nèi)外多數(shù)研究表明，高管年齡與企業(yè)的研發(fā)投入水平呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。相較于年長管理者而言，由于年輕管理者對職業(yè)前景有更大的預期，希望發(fā)揮自身人力資本價值，因此會嘗試新的戰(zhàn)略舉措，并更愿意承擔風險，會比年長管理者更愿意增加研發(fā)投資。郭葆春通過對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，年輕的高管團隊更加具有創(chuàng)新冒險精神，對創(chuàng)新活動更熱衷，更傾向于加大研發(fā)投入力度。因此本文提出以下假設。

假設1：高管團隊的平均年齡與企業(yè)研發(fā)投入負相關(guān)。

（2）高管團隊性別

女性參與到高管團隊中可以促進團隊的信息交流，能夠更好地洞察顧客的行為和心理，從而更好地把握住顧客需求，制定出有針對性、差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新策略。曾萍指出，由于女性情感細膩，善于表達情感，因此能夠促使高管團隊形成良好的團隊合作氛圍，促進高管團隊積極戰(zhàn)略決策的形成。由此本文提出以下假設。

假設2：高管團隊女性占比對企業(yè)研發(fā)投入存在顯著影響。

（3）高管受教育水平

Hambrick和Mason指出高管決策時所應具備的認知能力、機會識別能力以及信息處理等能力都與高管所受教育程度緊密相關(guān)，即受教育水平可以反映出一個人的個性、認知和價值觀，從而使高管受教育水平的差異會導致高管決策時的差異。雷輝分別對我國高新技術(shù)上市公司和中小板上市公司進行了研究，實證結(jié)果均表明，高管團隊受教育程度與技術(shù)創(chuàng)新呈現(xiàn)顯著正相關(guān)水平。因此本文提出假設3。

假設3：高管團隊受教育水平與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

（4）高管職能背景

職能背景指的是在不同行業(yè)、不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同職能部門的工作經(jīng)歷。Hambrick和Mason根據(jù)職能部門的功能和目的將職能背景劃分為三大類：輸出型職能、轉(zhuǎn)換型職能和支持型職能。大多數(shù)學者均采用此劃分方法進行分析。具有技術(shù)類、市場類等屬于輸出型職業(yè)背景的高管由于對技術(shù)創(chuàng)新的重視程度較高，也更愿意承擔風險，因此其所在企業(yè)研發(fā)投入水平相對較高，因此本文提出假設4。

假設4：高管團隊中具有輸出型職業(yè)背景的成員所占比重與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

2.2高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新

（1）薪酬激勵

張顯武、魏紀泳通過對我國235家中小企業(yè)板2009年的數(shù)據(jù)分析表明，高管團隊薪酬水平與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。綜合以上研究成果，本文提出如下假設。

假設5-1：高管團隊薪酬激勵水平與研發(fā)投入正相關(guān)。

（2）股權(quán)激勵

股權(quán)激勵可以使代理人與委托人的利益趨向一致，緩解公司的代理問題，并能夠促使代理人更加關(guān)注公司長期利益，特別是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資。Hellman和Thiele通過建立多任務模型的方法，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進作用。綜合以上研究成果，本文提出以下假設。

假設5-2：高管團隊股權(quán)激勵水平與研發(fā)投入正相關(guān)。

表1　變量設計與測量

表2　多元層次回歸分析結(jié)果

2.3高管團隊特征、高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新

一方面，基于高階理論，許多學者研究了高管團隊背景特征對企業(yè)研發(fā)投入的影響，但他們未考慮公司治理因素對企業(yè)研發(fā)投入程度的影響。另一方面，一些學者基于委托代理理論，考察高管團隊所在公司治理環(huán)境對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，忽略了高管團隊本身的特點。為了更好地分析高管團隊對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響，需要將高階理論和委托代理理論相融合。本文提出了以下假設。

假設6-1：高管薪酬激勵在高管團隊背景特征與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入的二者關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。

假設6-2：高管股權(quán)激勵在高管團隊背景特征與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入二者關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。

3　研究設計

本文采用手工收集方法對上市公司年報的相關(guān)數(shù)據(jù)逐一進行篩選、整理，選取了2013年我國深交所中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)業(yè)上市公司中披露的研發(fā)投入數(shù)據(jù)的企業(yè)作為研究樣本，通過對初始樣本篩選后，最終有117個樣本符合本文研究要求。

4　實證研究

本文運用SPSS20.0軟件，采用層級式多元回歸方法進行數(shù)據(jù)分析。在進行多元回歸之前先進行了相關(guān)性統(tǒng)計分析，VIF值均小于2，則該模型不存在多重共線性問題。

從表2中可知，模型2中所有自變量P值均小于0.05，表明本模型中除了女性高管占比外，其余自變量對企業(yè)創(chuàng)新投入均有著顯著性影響，假設1、3、4得證。從模型3、模型5可知，薪酬激勵和股權(quán)激勵兩者與企業(yè)研發(fā)投入呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性，假設5-1、5-2得證。從模型4可知，高管薪酬激勵對高管團隊背景特征中的受教育程度、職能背景與企業(yè)研發(fā)投入之間的相關(guān)關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設6-1基本得證。從模型6可知，高管股權(quán)激勵對高管團隊背景特征中的平均年齡與企業(yè)研發(fā)投入之間的相關(guān)關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用。假設6-2基本得證。

5　建議與對策

本文豐富了現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入理論，并對實踐起到了一定的指導意義。通過實證研究，本文得到如下啟示。

一方面，為了更好地促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提升企業(yè)研發(fā)投入水平，企業(yè)需要合理調(diào)整高管團隊結(jié)構(gòu)，從年齡、受教育水平、職能背景等多方面對高管團隊成員加以選拔和培養(yǎng)，優(yōu)化高管團隊成員配比。

另一方面，企業(yè)應當充分利用高管團隊激勵機制能更好地促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新這一特點，設計并采用更為合理的激勵機制，實現(xiàn)薪酬激勵和股權(quán)激勵二者并舉，從而增強激勵效果。具體建議有二：其一，完善高管團隊薪酬激勵機制；其二，規(guī)范完善資本市場，建立健全高管團隊股權(quán)激勵機制。

［1］ 郭葆春，張丹.中小創(chuàng)新型企業(yè)高管特征與R&D投入行為研究——基于高階管理理論的分析［J］.證券市場導報，2013（1）.

［2］ 曾萍，鄔綺虹.女性高管參與對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響——基于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實證研究［J］.科學學研究，2012，30（5）.

［3］ Hambrick，D.C.and Mason，P.A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review，1984，9（2）.

［4］ 雷輝，劉鵬.中小企業(yè)高管團隊特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響——基于所有權(quán)性質(zhì)視角［J］.中南財經(jīng)政法大學學報，2013，199（5）.

［5］ 張顯武，魏紀泳.高管薪酬結(jié)構(gòu)與技術(shù)創(chuàng)新投入關(guān)系的實證研究——以中小企業(yè)板上市公司為例.技術(shù)經(jīng)濟，2011，30（6）.

［6］ Hellmann T and Thiele V.Incentives and innovation：a multitasking approach［J］. American Economic Journal：Microeconomics，Microeconomics，2011，3（1）.

F035.1

A

2096-0298（2015）12（c）-064-03

江蘇省2014年度普通高校研究生科研創(chuàng)新計劃項目（KYZZ_0235）。

朱蔚懿（1991-），女，江蘇南京人，南京郵電大學管理學院碩士研究生，主要從事企業(yè)創(chuàng)新管理方面的研究。