中小學(xué)實(shí)施績效考核的思考

陳迪夫　鄒立君

摘 要：隨著績效工資在義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)施及其將在事業(yè)單位的全面推行，完善績效考核也就成為學(xué)校工作的常規(guī)性工作。面對義務(wù)教育學(xué)校績效考核內(nèi)容、程序、方法、價(jià)值取向等方面存在的現(xiàn)實(shí)問題，學(xué)校實(shí)施績效考核必須結(jié)合學(xué)校管理特點(diǎn)、突出考核方案側(cè)重點(diǎn)、制訂科學(xué)的考核程序、發(fā)揮考核的激勵(lì)功能、堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立績效考核投訴制度、促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 中小學(xué)；績效考核；教師考核

一、績效考核與學(xué)?？冃Э己说囊饬x

“績效”一詞是企事業(yè)單位中用得最多的，績效考核也是企事業(yè)單位進(jìn)行得最多的活動(dòng)。所謂的績效考核就是指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績做出正確的評價(jià)，以達(dá)到對組織及個(gè)人績效改善的目的。從這個(gè)概念出發(fā)，我們不難知道，對教師績效考核就是指對教師本身工作的各項(xiàng)任務(wù)所完成的程度做出的評價(jià)。在教育部發(fā)布的《關(guān)于義務(wù)教育教師績效工資實(shí)施指導(dǎo)意見》中對教師考核的內(nèi)容做了詳細(xì)的說明，即教師履行《教育法》《義務(wù)教育法》《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)和實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。

在企業(yè)中，績效考核是為制訂與提升、解雇、臨時(shí)解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)；另外也可鼓勵(lì)員工改進(jìn)績效。就此而言，績效考核是一種與員工溝通他們目前的績效水平，并建議他們在行為、態(tài)度、技能或知識等方面有所改進(jìn)的手段。這種反饋向員工清晰地解釋了管理者對工作的期望。通常在這種反饋之后，管理者還必須通過輔導(dǎo)和培訓(xùn)來引導(dǎo)員工努力工作。

隨著義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資改革方案公布，以及事業(yè)單位將全面推行績效工資制度，各地都開始組織實(shí)施教師的績效考核和評價(jià)工作。從實(shí)施教師績效工資的本質(zhì)看，在區(qū)域內(nèi)是追求校際間公平，主要是提高教師的待遇，縮小教師與公務(wù)員、城鄉(xiāng)教師間的工資收入差距；在校內(nèi)則是要效率，通過績效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶。因此，績效考核是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的必然要求，也是績效工資分配的主要依據(jù)。通過績效考核，能夠營造公平合理的競爭氛圍，能夠引導(dǎo)和促進(jìn)教職工隊(duì)伍整體水平的提高。

二、當(dāng)前教師績效考核存在的問題

縱觀整個(gè)績效考核的過程，我們不難看出；績效考核并不是學(xué)校管理人員單方面的工作，它需要學(xué)校的管理者與全體教師都參與進(jìn)來。能不能做好績效考核這項(xiàng)工作，不僅關(guān)系到教師個(gè)人的發(fā)展問題，還關(guān)系到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展問題。雖然學(xué)校和教師為了績效考核，都做出了自己的努力，但是在當(dāng)前的教師績效考核中還是存在以下的一些問題，影響了學(xué)校和教師的共同發(fā)展。

1. 考核內(nèi)容上過于追求全面性

過去，許多人認(rèn)為績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，是因?yàn)闆]有一個(gè)全面的考核方案，可現(xiàn)在的實(shí)際情況卻與以前恰恰相反。當(dāng)前，許多學(xué)校根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，制訂了一套非常全面的方案。像許多學(xué)校對考核的各項(xiàng)指標(biāo)都已經(jīng)精確到了三級指標(biāo)了，可以說已經(jīng)把考核標(biāo)準(zhǔn)分解得相當(dāng)細(xì)化了、清楚明了了；而且針對不同的考核對象，還制訂出了不同的考核方案，如：教學(xué)管理工作人員考核方案、校長考核方案、副校長考核方案、骨干教師考核方案、后勤工作人員考核方案、編制外工作人員考核方案等等。全面是好的，但如果過于追求全面，卻忽視了把握考核的重點(diǎn)，就使得原來全面的考核方案失去了本身的作用和意義。

2.考核過程上存在較強(qiáng)主觀性

許多學(xué)校都在探索和使用新的考核方法，如有的學(xué)校采用了360度考核方法，即全面的考核方法，即在對一個(gè)考核對象進(jìn)行考核的時(shí)候，從各個(gè)層面搜集考核結(jié)果。比如說對一個(gè)教師的考核，那就要搜集來自學(xué)校行政人員、其他教師、該老師所教的學(xué)生、家長的意見，然后從這些結(jié)果中，得出該教師的考核結(jié)果?？己耸苋说闹饔^因素影響很大，同行、家長及學(xué)生在評價(jià)過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來判斷的情況，個(gè)人的人際關(guān)系及功利性的一些非正常因素也會影響考核結(jié)果的真實(shí)性，尤其是學(xué)生，由于其價(jià)值觀還沒有完全形成，其認(rèn)知水平也有限，他們在做出評價(jià)的時(shí)候，難免會根據(jù)自己的好惡而不是根據(jù)該老師本身的教學(xué)水平，如，有的老師在課堂上可能過于嚴(yán)厲，這樣也會造成學(xué)生對其產(chǎn)生不好的印象。這樣所做出的評價(jià)難免是主觀性、片面性的。那么這樣的績效考核結(jié)果不具有任何實(shí)際意義。

3. 價(jià)值取向上追求物質(zhì)利益性

考核結(jié)果，本來一是為績效工資的分配提供依據(jù)，二是營造公平合理的競爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)教職工隊(duì)伍整體水平的提高。但由目前的實(shí)施情況來看，它僅僅實(shí)現(xiàn)了前者的作用卻沒有實(shí)現(xiàn)后者。教師屬于知識型員工，根據(jù)專家的調(diào)查，相對于報(bào)酬，知識型員工在工作中更注重與同事的關(guān)系及來自同事的評價(jià)、信任、尊重。調(diào)查顯示，讓知識型員工感到滿意的工作因素中最主要的是“有較多的鍛煉成長機(jī)會”“工作環(huán)境和氛圍好”“有較大的成長空間”。說明薪資只是基礎(chǔ)性問題，而成長則是知識型員工關(guān)注的根本性問題。如果只是根據(jù)考核結(jié)果對教學(xué)成績好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對教學(xué)成績差的給予處罰，這必然使得教師對考核形成負(fù)面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力和不滿。這也使得考核的真正目的，即促進(jìn)教師和學(xué)校共同發(fā)展的目的無法實(shí)現(xiàn)。

4. 考核方法上量化色彩太濃

在現(xiàn)在的績效考核中，許多學(xué)校認(rèn)為，如果不把考核的指標(biāo)量化，就無法真正實(shí)現(xiàn)考核，這本身也符合考核的客觀要求。有的學(xué)校在績效考核方面陷入了片面追求所謂“客觀”的誤區(qū)，以為只有可以量化的指標(biāo)才能真正客觀地反映教師的業(yè)績。事實(shí)上，教師工作的相當(dāng)部分是很難量化甚至不能夠量化的，勉強(qiáng)量化的結(jié)果要么是考核時(shí)舍棄掉不能量化的部分，要么是選擇的指標(biāo)并不能反映績效的真實(shí)情況，甚至?xí)龑?dǎo)教師產(chǎn)生錯(cuò)誤的行為。這種唯量化的結(jié)果指標(biāo)是尊的傾向一般源于考核體系設(shè)計(jì)者內(nèi)心中對“絕對公平”的追求，認(rèn)為只有用數(shù)量指標(biāo)考核才能完全避免考評主體的主觀誤差。然而，即使是所謂“用數(shù)字說話”的數(shù)量指標(biāo)，其真實(shí)客觀性仍有賴于考評主體的觀察、記錄以及取舍——這些實(shí)際上都離不開考評者的主觀判斷。這種做法還忽略了這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是教師的工作中相當(dāng)部分是需要共同合作才能完成的，而個(gè)人在團(tuán)隊(duì)合作共同完成任務(wù)中的貢獻(xiàn)很難精確地度量。片面追求量化評價(jià)往往只看到人的共性，忽視了個(gè)體的特性。這是與強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代、與追求個(gè)性的學(xué)校文化相悖的。

5. 考核結(jié)果忽視教師發(fā)展性

現(xiàn)在大部分學(xué)校對教師進(jìn)行考核，大部分是以提高學(xué)校的教學(xué)成績?yōu)橹行?，但對教師個(gè)人專業(yè)的提高及其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注卻很少，那么對其個(gè)人專業(yè)和職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助就更少了。學(xué)校管理者關(guān)注學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，這也是理所當(dāng)然的事情。但是，如果忽略教師的專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展，那么毋庸置疑的是，績效考核對教師的激勵(lì)作用也只是短暫的。那么，由此帶來的結(jié)果就是，學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃就也很難得到實(shí)現(xiàn)。

三、實(shí)施有效考核的對策和建議

要有效的實(shí)施績效考核，學(xué)校管理者和教師必須在觀念上接受這樣一個(gè)事實(shí)：績效考核是由學(xué)校和教師共同合作完成的。缺少任何一方的努力，績效考核都不能發(fā)揮它最大的作用。

1. 結(jié)合學(xué)校管理特點(diǎn)

學(xué)校管理者在進(jìn)行績效考核工作以前，要做的一個(gè)重要的也是必不可少的工作，那就是一定要了解和把握學(xué)校管理的特點(diǎn)。在學(xué)校管理中，管理者、管理的主要對象都是人，而人具有主觀能動(dòng)性。因此，這與一般管理中通過人對物的管理，提高物的質(zhì)量是不同的，另外，學(xué)校管理不同于生產(chǎn)管理那樣預(yù)先設(shè)計(jì)好一個(gè)模型去加工，過程由電腦控制，質(zhì)量用儀器檢測，而是要受到校內(nèi)教育條件和校外教育環(huán)境等方面因素的制約，這些牽涉面廣、制約因素多、質(zhì)量評估難等因素，是一般管理無法比擬的。更為重要的是，在現(xiàn)代學(xué)校教育，任何一個(gè)學(xué)生在德、智、體、美等方面的全面的發(fā)展，都不僅僅是某一位教師個(gè)人的勞動(dòng)成果，而是教師集體共同影響的結(jié)果。所以說，教師的工作既具有獨(dú)立性又具有合作性，所以教學(xué)的成果也是集體的結(jié)晶，是師生互動(dòng)的結(jié)果。教師在工作的過程中，既追求物質(zhì)的滿足更追求精神的享受，所以績效考核應(yīng)該把學(xué)校的發(fā)展和促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

正是由于學(xué)校管理工作的特殊性和教師勞動(dòng)不同于其他勞動(dòng)的特點(diǎn)，這就決定了教師績效考核和企業(yè)中的績效考核是不同的。所以學(xué)校在實(shí)施績效考核的時(shí)候不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，而是在結(jié)合學(xué)校管理特點(diǎn)以及自身學(xué)校的特征之后設(shè)計(jì)出符合學(xué)校自身發(fā)展特點(diǎn)的考核方案。

2. 突出考核方案側(cè)重點(diǎn)

學(xué)校管理者在制訂考核方案的時(shí)候，必須和教職工員工有一個(gè)充分的交流過程，以便在制訂方案前對各個(gè)考核對象的要求和愿望都有所了解，這樣才能在制訂方案的過程中有的放矢，重點(diǎn)把握?？己朔桨笐?yīng)該做到全面具體，但更應(yīng)該做到有重點(diǎn)，且實(shí)際操作性較強(qiáng)。而不只是簡單地羅列各種考核對象的方案，使得方案只是一個(gè)擺設(shè)，在實(shí)施的過程中卻眉毛胡子一把抓，什么都記錄、什么都拿來考評，卻忽略了真正需要考核的方面。

3. 制訂科學(xué)的考核程序

目前，許多學(xué)校沒有遵守應(yīng)有的考核程序，所以使得考核過程缺乏科學(xué)性和客觀性?？己藨?yīng)該按照這樣一個(gè)程序來進(jìn)行：一是考核前的宣傳，即把考核的目標(biāo)告知所有與之相關(guān)的人員，讓他們對考核工作有一個(gè)正確的認(rèn)識，確?？己苏吆捅豢己苏叨急患{入同一目標(biāo)之下，避免二者在將來的考核中對立；二是考核培訓(xùn)，即要把考核的相關(guān)問題和注意事項(xiàng)告知每個(gè)考核參與者，以減少考核過程中出現(xiàn)的誤差；三是有效的實(shí)施考核方案，在考核的實(shí)施過程中，要清楚地解釋每項(xiàng)指標(biāo)并嚴(yán)格有效地執(zhí)行。如，對校長的考核，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的指標(biāo)必須在考核前告訴考核者，并且告知他們在操作過程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)；四是考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，即要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考評者，如果不這樣做，就會失去考核的激勵(lì)作用；五是對績效考核的評估，很多學(xué)?？己送旰螅苌賹己诉M(jìn)行評估，這樣不利于最大限度地發(fā)揮考核的作用，應(yīng)該對每次的考核效度和信度的評估，找出成功不足之處，以便完善下次的考核。

4. 發(fā)揮考核的激勵(lì)功能

根據(jù)美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”，凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵(lì)，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作的是內(nèi)在機(jī)理因素，及時(shí)員工從工作本身（而非工作環(huán)境）取得很大的滿足感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。這一切所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外激要深刻和持久。因此，在利用考核的結(jié)果時(shí)，應(yīng)該做到外激與內(nèi)激相結(jié)合，而以內(nèi)激為主，力求收到事半功倍的效果也就是說，要把如何弘揚(yáng)教師的個(gè)性、發(fā)揮其特長以及尋找教師崗位和個(gè)人能力、興趣之間的最佳結(jié)合點(diǎn)作為績效考核的主要切入點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展教師的個(gè)性特長，用好教師的特長。這樣才能使考核結(jié)果不流于形式，達(dá)到教師和學(xué)校共同發(fā)展的目標(biāo)。

5. 堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合

在考核方案的制訂中，不一定要把所有的指標(biāo)都量化，即一定用數(shù)字來說話，一定要把每一項(xiàng)指標(biāo)都與金錢聯(lián)系在一起。對于不同崗位的學(xué)校工作人員，應(yīng)該分別進(jìn)行考核，制訂不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，采用不同的評估方法，這些我們現(xiàn)在許多學(xué)校都已經(jīng)做到了，也做得比較好。其次，不同項(xiàng)目（如德、能、勤、績）的考核指標(biāo)，有的必須量化，有的就不能量化。當(dāng)然，現(xiàn)在好多地方，把師德放在了考核的重點(diǎn)，像安徽省如果師德不過關(guān)，則視為不稱職。同時(shí)，安徽將完善師德考核辦法，建立師德檔案。采取領(lǐng)導(dǎo)考核與教師考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合、年終考核與日常督查相結(jié)合的方法，通過個(gè)人自評、學(xué)生評議、教師互評、學(xué)?？傇u，對教師師德進(jìn)行鑒定，并存入教師個(gè)人師德檔案。在特級教師、優(yōu)秀教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教壇新星評選和教師職務(wù)評聘以及教師績效考核等工作中，實(shí)行“師德問題”一票否決制。師德不僅影響教師本人的績效，而且影響全校的績效考核。

6. 建立績效考核投訴制度

這個(gè)做法有點(diǎn)類似于企業(yè)中的消費(fèi)者為維護(hù)自己權(quán)益而進(jìn)行的活動(dòng)。當(dāng)然，這個(gè)投訴制度的建立是為了考核更加客觀公正。當(dāng)考核主體在考核時(shí)出現(xiàn)了誤差，被考核者也可以提出異議，已達(dá)到結(jié)果的客觀公正。

7. 促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展

教師的績效目標(biāo)要與其職業(yè)目標(biāo)緊密相關(guān)，而不能只強(qiáng)調(diào)學(xué)校的業(yè)績。即在制訂績效指標(biāo)、目標(biāo)及績效計(jì)劃時(shí)要充分考慮教師的職業(yè)發(fā)展及其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，使得個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，教師在努力追求個(gè)人職業(yè)成功的同時(shí)，也促成了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于教師的工作很多還需要與其他人合作才能完成，因此績效考核也要兼顧個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績。促使教師與學(xué)校共同成長。學(xué)校應(yīng)當(dāng)讓教師感覺到績效管理的主要目是幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。當(dāng)教師績效未達(dá)到目標(biāo)時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn)應(yīng)放在幫助其分析原因并尋求解決辦法上，而決不能僅僅進(jìn)行所謂“按章處罰”。

除此此外，學(xué)校還應(yīng)營造良好的工作氛圍，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)不僅要關(guān)心教師的工作，還要關(guān)心他們的生活，解決好個(gè)別教師生活上的困難，讓教師沒有后顧之憂。在這樣的工作氛圍下，教師才能創(chuàng)造出良好的績效?？傊?，在績效考核的過程中，如果學(xué)校能夠更加充分有效地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，激勵(lì)其努力工作以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)及學(xué)校的目標(biāo)，那么就會實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個(gè)人的雙贏。

（作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)）