職涯規(guī)劃培訓(xùn) 塑造員工“微自我”

陳霞

職涯規(guī)劃培訓(xùn)的特點(diǎn)

如果說市場競爭進(jìn)入了“微時(shí)代”，那么它對人力資源的要求就是要進(jìn)入一種“微自我”的狀態(tài)，人力資源管理者有必要對員工個(gè)性多元性、差異化的“微自我”塑造進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)。談到企業(yè)培訓(xùn)，其形式和內(nèi)容多種多樣，但是，鮮有組織為員工提供針對職業(yè)生涯管理的相關(guān)培訓(xùn)，即使有，多數(shù)時(shí)候也局限在新入職員工的極小范圍。職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)組織以及員工個(gè)人發(fā)展需要，為員工提供的沿著不同職業(yè)通道發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)，理應(yīng)覆蓋到所有員工。

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是主觀能動性和組織要求的結(jié)合。與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)相比，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)具有以下顯著特點(diǎn)：

培訓(xùn)對象的多元性

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不是求職者的“專利”，其培訓(xùn)對象是企業(yè)的全體員工，包括生產(chǎn)操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和高層管理人員等，數(shù)量大、范圍廣。并且培訓(xùn)對象在信念和價(jià)值觀、年齡和學(xué)歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向不同，對培訓(xùn)的需求也不同。

培訓(xùn)時(shí)間的長效性

職業(yè)生涯規(guī)劃不是一時(shí)之事，而是伴隨員工職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理制度、方案、具體實(shí)施計(jì)劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃視為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)工作。

培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

對不同層次的員工采取不同的規(guī)劃方案：對于初級人員，應(yīng)該挖掘其潛力，重點(diǎn)培養(yǎng)興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業(yè)生涯規(guī)劃的橫向發(fā)展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計(jì)劃和安排。

培訓(xùn)方法的多樣性

除了傳統(tǒng)的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應(yīng)廣泛運(yùn)用到職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)當(dāng)中。此外，電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)教育等現(xiàn)代化教學(xué)手段的應(yīng)用也可以提高培訓(xùn)效果。企業(yè)還可以根據(jù)自身規(guī)模成立專門的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，或者采用布置職業(yè)生涯規(guī)劃墻等方式，讓員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的培訓(xùn)路徑

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道

企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯發(fā)展的通道，為員工指明發(fā)展方向及晉升機(jī)會，員工可根據(jù)自身情況選擇理想的發(fā)展方向。

員工生涯規(guī)劃發(fā)展途徑?jīng)]有統(tǒng)一的模式，通常是從企業(yè)實(shí)際、員工年齡、員工學(xué)歷等出發(fā)，以工作分析、崗位評價(jià)、員工反饋為基礎(chǔ)，綜合考慮各方面因素進(jìn)行設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯發(fā)展通道包括單向線性

職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、雙重職業(yè)發(fā)展通道以及多重職業(yè)發(fā)展通道等模式。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門為新入職的一線生產(chǎn)人員設(shè)計(jì)了基于勝任素質(zhì)的多重職業(yè)發(fā)展通道（見圖1）。

構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎(chǔ)，建立起能夠滿足企業(yè)和員工培訓(xùn)需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)范培訓(xùn)模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業(yè)的探索階段，其年齡特點(diǎn)和個(gè)性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業(yè)。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型（見圖2），能幫助員工正確地認(rèn)識自己，制訂準(zhǔn)確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過自我評價(jià)、發(fā)掘潛力、明確目標(biāo)、實(shí)際行動、評估反饋等五個(gè)步驟，建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案。

自我評價(jià)，是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身興趣及本職崗位的發(fā)展方向；發(fā)掘潛力，是擴(kuò)大員工在職業(yè)橫向發(fā)展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標(biāo)，則幫助員工在了解多個(gè)崗位職能之后，找到最終的發(fā)展方向；實(shí)際行動，有助于員工在明確目標(biāo)后，通過組織培訓(xùn)、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進(jìn)的過程中，不斷評價(jià)、反饋和修正規(guī)劃方向。

成立職業(yè)生涯規(guī)劃組織

職業(yè)生涯規(guī)劃是既需要負(fù)責(zé)任、又具有挑戰(zhàn)性的管理實(shí)踐，

企業(yè)可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組。小組主要負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯方案的設(shè)定、審核以及整個(gè)流程的實(shí)施。而綜合管理部、財(cái)務(wù)產(chǎn)權(quán)部、發(fā)展計(jì)劃部等各職能部門負(fù)責(zé)本部門員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具體流程的實(shí)施（見圖3）。

制訂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現(xiàn)有崗位的需求，必須具有長遠(yuǎn)的規(guī)劃性和戰(zhàn)略性，設(shè)計(jì)出具有針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃。由職業(yè)生涯規(guī)劃小組負(fù)責(zé)，為每位員工制訂各個(gè)階段的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)，在各部門內(nèi)選拔和培訓(xùn)出更專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)員。

計(jì)劃實(shí)施應(yīng)因人而宜

美國心理學(xué)博士格林豪斯以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)為劃分依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。筆者所在企業(yè)借鑒該研究成果，將員工的職業(yè)生涯按年齡段劃分為四個(gè)階段，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。因?yàn)楦鱾€(gè)階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應(yīng)的措施（見圖4）。

實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程是一個(gè)自我成長的過程，因此，從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)出的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員必須明確自身定位——他們扮演的是陪伴者和促進(jìn)者的角色，這就決定了在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)，職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員要促進(jìn)受訓(xùn)者對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導(dǎo)員工認(rèn)識自我。職業(yè)選擇牽涉到個(gè)人興趣、價(jià)值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現(xiàn)職業(yè)困惑多是因?yàn)槊允Я朔较?，而職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的作用就在于幫助員工去校準(zhǔn)方向。例如，通過生涯規(guī)劃指導(dǎo)課的量表測驗(yàn)，讓員工認(rèn)識自己的興趣愛好、特長、個(gè)性和價(jià)值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業(yè)或崗位，從而激發(fā)他們自主發(fā)展的積極性。同時(shí)，注重對員工的崗位橫向培訓(xùn)，在立足本職工作技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，拓展員工的其他技能，將其培養(yǎng)成專業(yè)技術(shù)過硬、綜合素質(zhì)高的全能型人才。

指導(dǎo)員工開發(fā)潛能。建立員工生涯規(guī)劃檔案，制訂符合個(gè)人意愿的職業(yè)規(guī)劃通道。通過模擬職務(wù)輪換、集團(tuán)內(nèi)外掛職鍛煉、企業(yè)內(nèi)外橫向交流培訓(xùn)等多種手段，充分發(fā)掘員工潛能，開拓員工視野。

指導(dǎo)員工樹立職業(yè)目標(biāo)。幫助員工設(shè)定短期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)，包括工作技能目標(biāo)、具體職位目標(biāo)等。企業(yè)要多舉辦社會知名人士、業(yè)界成功人士、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的經(jīng)驗(yàn)交流講座。通過成功人士的親身經(jīng)歷、職業(yè)生涯規(guī)劃的成功案例，增加員工的信心，解答員工在職業(yè)發(fā)展中的困惑，盡可能避免員工在職業(yè)發(fā)展過程中走冤枉路。

指導(dǎo)員工的實(shí)際行動。在員工明確目標(biāo)之后，職業(yè)生涯規(guī)劃小組與人力資源部積極介入，為員工提供專業(yè)性強(qiáng)、針對性強(qiáng)、內(nèi)容范圍廣的培訓(xùn)項(xiàng)目。

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不僅豐富了員工的培訓(xùn)內(nèi)容，提升了企業(yè)的人才素質(zhì)，也提高了企業(yè)的生產(chǎn)力與市場競爭力?？梢?，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不僅涉及員工的個(gè)人前途，更是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要平臺。 責(zé)編/張曉莉