不拘一格降人才是強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵

張國(guó)慶

歷史上的中國(guó)是一個(gè)尋求穩(wěn)定的國(guó)家，凡事喜歡一步步來，對(duì)變革與反常規(guī)有一種排斥感，不僅自己不喜歡“跳躍”，就是對(duì)別人的跳躍也感到由衷的不舒服。歷史上的“格”就是一個(gè)意味深長(zhǎng)的發(fā)明。

北魏后期，針對(duì)官多人少的現(xiàn)狀，吏部尚書崔亮制定了“停年格”的選官制度，選人以年勞為制，由唯才是舉變?yōu)橘Y歷取勝。停年格實(shí)行后，“沉滯者皆稱其能”，但也引起很大非議。吏部郎中薛琡甚至諷刺說：吏部留一個(gè)人管官員檔案就行了，有空缺時(shí)看看誰(shuí)夠年頭就可以了，要你吏部尚書做甚？停年格的做法一直陪著北魏走向滅亡。

而最終形成“格式化”卻是唐朝的事情。唐初的時(shí)候，主管人事的吏部選拔人才不看資歷，唯才是舉，引得英才輩出。后來，林子大了，什么鳥都有，出現(xiàn)了一些人品不良、專事鉆營(yíng)的人，一時(shí)成風(fēng)。兼任吏部尚書（也就是中央組織部長(zhǎng)兼人事部長(zhǎng)）的裴光庭看不過去了，決定重拳出擊，從組織制度上下手。于是便造出了“格”，規(guī)定不論什么人，一律按年限、資歷和考績(jī)升遷，頗似于今天的副科長(zhǎng)當(dāng)x年才能當(dāng)科長(zhǎng)，科長(zhǎng)至少要x年才能升為副處長(zhǎng)，而在升局級(jí)之前，要至少做過兩個(gè)處的處長(zhǎng)云云。而且還必須一步一個(gè)腳印，基本不得越級(jí)升遷。

從此，風(fēng)氣大變，人們都開始注重保健，生命力顯得格外重要起來。裴老去世后，中書令（相當(dāng)于國(guó)務(wù)院總理）蕭嵩感到這不是求才的辦法，于是奏請(qǐng)廢除了“格”。不想到了五代，又恢復(fù)了“格”的說法，并從宋朝開始延續(xù)了下來。

熬年頭也便逐漸成為大多數(shù)平庸之輩晉升到他所不勝任的位置上的一個(gè)希望。中國(guó)社會(huì)也就這樣在大多數(shù)時(shí)間里死氣沉沉慢吞吞地走進(jìn)了現(xiàn)代世界，直到有一天，革命打碎了舊的“格式化”，從而把一些更稱職的人“破格”地送到了高層位上，并進(jìn)而改變了舊世界。

崔瑞德在其名著《劍橋隋唐史》中指出，“地方行政改革的成功與否歸根結(jié)蒂取決于被任命的人，他們的質(zhì)量又取決于任命官員的標(biāo)準(zhǔn)和方式?！碧频氖⑹涝诤艽蟪潭壬吓c合理的用人機(jī)制、大膽啟用干部有著很大關(guān)系。

1969年，著名的教育學(xué)家、管理學(xué)家和心理學(xué)家勞倫斯·彼得與雷蒙德·赫爾合作出版了《彼得原理》，深入剖析了橫亙古今的人類痼疾——不稱職現(xiàn)象。

彼得原理的核心內(nèi)容是，它認(rèn)為晉升可以發(fā)揮人的潛能，但也易使人達(dá)到不稱職的位置，從而降低“產(chǎn)出”。隨著晉升的加劇，不稱職者的逐漸累積，機(jī)構(gòu)就會(huì)變得臃腫，效率也將變得低下，社會(huì)也終將停滯或倒退。所以，盲目地追求晉升，不僅會(huì)給個(gè)人帶來痛苦，引發(fā)“不稱職綜合征”，而且也會(huì)給社會(huì)帶來危害，造成整體的“生存不稱職級(jí)”。

“在一個(gè)科層組織中，每位雇員都趨向于晉升到他的不稱職級(jí)?！泵總€(gè)人都有他難以勝任的職級(jí)，如果因?yàn)槟觐^和謹(jǐn)慎的緣故而一步步往上走的話，很多人最終都會(huì)停留在他不勝任的位置上。

在這種晉升體系中，最重要的是健康和少犯錯(cuò)誤，這也使得古代中國(guó)從來不缺乏養(yǎng)生之道，更使得明哲保身成為從政原則。保守、無原則的寬容和不思進(jìn)取，在很大程度上可以說是“格式化”這種晉升體制的產(chǎn)物。

事實(shí)上，我們看到的西方的文官制度及美國(guó)式的用人制度，在很大程度上與中國(guó)古代強(qiáng)盛時(shí)代的唯才是舉、破格用人的制度和文化精神不謀而合。在當(dāng)今中國(guó)，也有必要借鑒中國(guó)古代的優(yōu)良傳統(tǒng)，以及西方百年發(fā)展中的一些成功經(jīng)驗(yàn)，給那些有能力的人以得到破格提拔和晉升的機(jī)會(huì)，從用人制度上鼓勵(lì)和保證人才的脫穎而出。這也符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的精髓：對(duì)資源進(jìn)行盡可能合理的配置。而人力資源，恰恰是大國(guó)崛起最重要的資源。