奇葩辭退理由背后的法律玄機

劉佳潔

拒加領(lǐng)導微信、撥打110報警、隱瞞婚史、提交虛假病歷……這些用人單位給出的奇葩辭退理由都有所爭議，從法律上看則涉及“用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)”的問題

近日，一則90后美女拒加男領(lǐng)導微信被炒魷魚的新聞在網(wǎng)絡(luò)上傳得沸沸揚揚，甚至有人冠以“微信辭退門”的稱號，由此而引發(fā)的爭論和吐槽更是層出不窮。有人說這反映出了權(quán)力的任性與傲慢，有人說其實用人單位的老板是“醉翁之意不在酒”，甚至還有人討論到了隱私權(quán)的領(lǐng)域。

其實，在司法實踐領(lǐng)域，類似“微信辭退門”屢見不鮮，一些勞動者因用人單位各種各樣的奇葩辭退理由將單位告上法庭。那么，這些奇葩的辭退理由真的成立嗎？背后又有何法律玄機呢？

撥打110報警，酒店員工被辭退

小斌在大金酒店工作兩年了，一天小斌在辦公室發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金丟失，就直接撥打110報警，派出所接到報警電話及時出警赴現(xiàn)場調(diào)查并將相關(guān)人員帶至派出所制作了筆錄。半小時后，小斌整理物品時找到現(xiàn)金，再次撥打110進行了說明。就是因為小斌的報警行為，大金酒店竟以給酒店造成嚴重不良后果為由，對小斌作出了辭退處理。小斌自然對酒店的辭退處理不服，因此提起勞動仲裁和訴訟，要求撤銷大金酒店作出的解除決定。

大金酒店則主張其酒店并不是一般的酒店，屬于五星級涉外酒店，具有非常特殊的社會功能，代表著國家的窗口形象。因此大金酒店對于處理突發(fā)事件、甚至違法犯罪行為時，均規(guī)定了特定的要求和程序，并且在《員工手冊》中明確規(guī)定了發(fā)生突發(fā)事件后的應(yīng)對程序。大金酒店的代理人還表示說，小斌在上崗前酒店對其進行了入職安全培訓，在《發(fā)生侵害事件員工怎么處理》課程中，培訓內(nèi)容要求員工保持冷靜不驚慌，不要虛張聲勢，不要大聲喊叫，不要刺激嫌疑人，立即通知保衛(wèi)部及所在部門，不要私自進入案發(fā)現(xiàn)場，不要直接撥打110報警。

大金酒店認為，小斌在報警當日因工作安排與酒店發(fā)生糾紛，基于不滿情緒，未向本部門領(lǐng)導及保安部門匯報，直接撥打110報警，導致警車直接停在酒店正門外，警察由正門進入酒店大堂進行調(diào)查，給入住的中外賓客造成恐慌。酒店依據(jù)《員工手冊》規(guī)定解除勞動合同，符合法律規(guī)定。

法院經(jīng)審理認為，勞動者、用人單位的合法權(quán)利受法律保護。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。大金酒店依據(jù)自身行業(yè)特點制定《員工手冊》，該手冊內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并對小斌進行了崗前培訓，對小斌具有約束力。小斌與大金酒店因工作安排問題發(fā)生爭議后，稱在辦公室丟失現(xiàn)金，并徑直報警。公安部門出警后，小斌雖撤銷了報警，但確已對大金酒店的工作造成一定負面影響。但大金酒店據(jù)此作出解除勞動合同決定，明顯過重。最終判決撤銷解除勞動合同的處理決定。

隱瞞婚姻狀況，孕婦被辭退

2013年2月，周女士應(yīng)聘進入一家廣告公司，入職前填寫了職位申請表和員工入職基本資料表。在上述表格中婚姻狀況一欄中，周女士均填寫為“未婚”，表格最下方有打印的聲明，內(nèi)容為“公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地址、勞動報酬及本人要求了解的其他情況。本人保證上述所填報資料及本人提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料全部屬實，愿接受公司查詢，如有任何隱瞞及虛報，公司可立即解除勞動合同，并不予支付任何經(jīng)濟補償?！敝芘吭诒砀裆虾炞执_認。

工作了四個月后，周女士卻收到了廣告公司出具的員工辭退通知確認函，廣告公司在辭退通知中表示：在履行勞動合同過程中，發(fā)現(xiàn)周女士入職資料中隱瞞個人已婚已孕的事實，在試用期過程中處于孕期，但并沒有及時告知公司，已經(jīng)嚴重違反了公司規(guī)定，因此決定解除勞動合同。訴訟中，廣告公司的代理人稱周女士入職時欺騙公司，隱瞞已婚已孕的事實，故意提供虛假信息，是對公司招聘員工、簽訂勞動合同的誠信利益的重大損害。公司員工手冊也規(guī)定提供虛假個人情況的，公司有權(quán)立即解除勞動關(guān)系，因此，廣告公司依據(jù)公司規(guī)章制度與周女士解除勞動關(guān)系并無不當，請求不予撤銷員工辭退通知確認函，無須繼續(xù)履行勞動合同。

訴訟中，周女士自認其于2012年7月就已經(jīng)登記結(jié)婚，2013年4月被診斷為懷孕9周。但她在入職時并不存在惡意隱瞞婚姻狀況的情形，填寫未婚的原因是為了購買房屋和擔心單位會介意自己已婚的情況。

法院經(jīng)審理認為：周女士在職位申請表、員工入職基本資料表中填寫的婚姻狀況并不屬實，但一方面是否已婚并非用人單位是否錄用員工的決定因素，而勞動關(guān)系中并不適用約定解除，故公司并不能依據(jù)職位申請表、員工入職基本資料表中的承諾及聲明與周女士解除勞動合同。另一方面，公司所提交的員工手冊中關(guān)于解聘的規(guī)定中，主要針對的是關(guān)于學歷、工作經(jīng)歷等涉及勞動關(guān)系建立及履行的因素，況且婚姻狀況屬于個人隱私，故周女士未如實填寫婚姻狀況，并不能構(gòu)成公司解除勞動合同并不需支付經(jīng)濟補償金的情形。此外，周女士于2013年4月檢查得知懷孕9周，根據(jù)常理，在其2013年2月入職時，其根本無法知曉自己已經(jīng)懷孕。最終判決廣告公司作出的員工辭退決定缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同行為，應(yīng)予撤銷，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

提交虛假病歷，白領(lǐng)麗人被辭退

早在2000年底，小芳就進入三奇公司工作，這一干就是8年多。2008年的一天，小芳向三奇公司遞交了休假申請表，休假原因一欄記載為“假病假兩周”，同時還提交了醫(yī)院的診斷證明，單位主管人員批準了小芳的申請并在申請表上簽字確認。一個月后，小芳再次向公司請病假2天，并提交了醫(yī)院診斷證明?？删褪沁@樣看似普通的兩次共計16天的病假，卻導致了三奇公司與小芳解除了勞動合同，這是怎么回事呢？

訴訟中，三奇公司表示，經(jīng)過與醫(yī)院核實，小芳向三奇公司提交的第一份病假條上醫(yī)囑部分關(guān)于需要病休的內(nèi)容系小芳自行添加，而第二份病假條則是小芳利用個人關(guān)系要求醫(yī)院人員違規(guī)出具，內(nèi)容并不屬實。因此，小芳的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工，根據(jù)公司員工守則的規(guī)定，可以與其解除勞動關(guān)系。

有趣的是，小芳第一次提交的休假申請上“假病假”的描述，小芳認為其中第一個“假”是形容詞，說明申請時就已經(jīng)明示單位所請病假是虛構(gòu)的，而單位主管在明知為假病假的情況下簽字批準了她的申請。而三奇公司則認為，第一個“假”是動詞，意味假借病假兩周，而不是明示為假病假。

法院經(jīng)審理認為，小芳關(guān)于其申請病假時提交的“假病假兩周”的病假申請書已主動向單位說明所請病假為虛構(gòu)、而單位是在明知的情況下批準確認的主張，明顯缺失誠信，有悖于通常情理，法院對此不予采信。而小芳利用變造、虛假的診斷證明，虛構(gòu)事實病休16天，確屬曠工行為。根據(jù)三奇公司員工守則之規(guī)定，該公司對于連續(xù)曠工3天（含）及以上或一年累計曠工5天以上的員工可與之解除勞動關(guān)系，且該員工守則已經(jīng)三奇公司工會同意實施，小芳應(yīng)當遵守?，F(xiàn)小芳累計曠工16天，三奇公司依據(jù)員工守則以小芳嚴重違反勞動紀律與其解除勞動合同并無不當，因此對小芳芳要求三奇公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的訴訟請求不予支持。最終判決駁回小芳的全部訴訟請求。

辭退的法律術(shù)語叫“單方解除權(quán)”

拒加領(lǐng)導微信、撥打110報警、隱瞞婚史、提交虛假病歷……這些用人單位給出的奇葩辭退理由都有所爭議，從法律上看則涉及“用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)”的問題。

當一名員工與公司簽訂了勞動合同，兩者就形成了一個法律關(guān)系——勞動關(guān)系，雙方都各自負有一定權(quán)利義務(wù)。這種情況下，無論是個人辭職還是單位辭退，都直接影響到用人單位的正常用人管理和經(jīng)營，更直接影響到勞動者的生存和發(fā)展?；趧趧雍贤獬龑﹄p方的巨大影響，勞動法、勞動合同法等勞動法律法規(guī)對于勞動合同的解除都做出了大篇幅的規(guī)定。

那么，什么情況下公司辭退員工的理由是成立的呢？勞動合同法規(guī)定了三種情形下的用人單位單方解除：即時單方解除、無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員。

值得注意的是，法律雖然賦予了一定情況下用人單位的單方解除權(quán)，同時也對用人單位單方解除勞動合同做出了程序性的要求，即應(yīng)當事先將理由通知工會，工會對用人單位的單方解除進行干預。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

特別是大規(guī)模的裁員，立法做出了更多的限制，程序上嚴格要求，對需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

哪些辭退理由不能成立

在上述用人單位所擁有的即時解除權(quán)中，即時單方解除權(quán)是最容易引起爭議的。前文提到幾種奇葩辭退理由都在此列。這主要是因為勞動法雖然列明了即時單方解除權(quán)的六種情形，但卻敘述得比較籠統(tǒng)，需要結(jié)合具體的情況才能判定員工方是否存在過錯。

譬如，在本文開頭提到的員工拒絕加領(lǐng)導微信，到底算不算法律規(guī)定的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”這種情形，就需要法官具體考量是否影響了工作。

而對于無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員，勞動者都是沒有過錯的，為保護一些特定群體勞動者的合法權(quán)益，法律對這兩種情況的用人單位單方解除權(quán)作出了限制，在特定條件下禁止用人單位行使單方解除權(quán)。

法律規(guī)定的禁止條件包括：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

奇葩辭退后果很嚴重，企業(yè)需慎重

基于上述許可性條件和限制性條件的規(guī)定，用人單位是否依照法律規(guī)定與勞動者解除勞動合同，就分為合法解除和違法解除兩種情形，當然相應(yīng)的法律后果也不相同。

若用人單位依照法律規(guī)定行使單方解除權(quán)，在無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。補償金的計算標準為按勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資，六個月以上不滿一年的按照一年計算，不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里值得注意的是，對于工資水平高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者而言，經(jīng)濟補償金的計算標準按照職工月平均工資三倍的數(shù)額計算，支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗抟膊坏酶哂谑辍?/p>

用人單位與符合禁止解除條件的勞動者解除勞動合同就構(gòu)成了違法解除，或者用人單位沒有法律賦予的單方解除權(quán)的情形下肆意與勞動者解除勞動合同，也構(gòu)成違法解除。對于違法解除來說，其法律后果也當然嚴重于合法解除。如果勞動者要求撤銷解除決定、繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行。如果勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位就要按照經(jīng)濟補償金標準的二倍向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

面對法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動合同的法律后果，用人單位在準備辭退勞動者時，恐怕先要考量一下提出的辭退理由是否因為太過“奇葩”而導致企業(yè)將面臨訴訟風險和不利的法律后果。（作者系北京市第一中級法院法官）