經(jīng)濟學(xué)視角下高校創(chuàng)新團隊成長機理

吳方　王濟干

【摘要】文章從經(jīng)濟學(xué)的視角出發(fā)，將高校創(chuàng)新團隊納入到經(jīng)濟學(xué)分析的框架中來研究其成長過程。在分析其成長概念和實質(zhì)的基礎(chǔ)上，從資源、能力和制度三個維度對高校創(chuàng)新團隊的成長機理進行了研究，并探討了在其成長中伴隨的經(jīng)濟效應(yīng)，為解決高校創(chuàng)新團隊在成長過程中所存在的問題提供了一定的理論依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】高校創(chuàng)新團隊 成長機理 經(jīng)濟效應(yīng)

【中圖分類號】G322.21， C962 【文獻標(biāo)識碼】A

自2000年國家自然科學(xué)基金委設(shè)立了“創(chuàng)新研究群體科學(xué)基金”、2004年教育部啟動了“‘長江學(xué)者與創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃’創(chuàng)新團隊支持辦法”以來，高校創(chuàng)新團隊建設(shè)日益得到國家的高度重視，也引發(fā)了學(xué)者的廣泛關(guān)注。2014年8月18日，習(xí)近平主持召開中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議上強調(diào)，“加快形成一支規(guī)模宏大、富有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險的創(chuàng)新型人才隊伍”，強調(diào)要在用好、吸引、培養(yǎng)創(chuàng)新人才隊伍上下功夫①，2015年11月4日，教育部網(wǎng)站公布全國有64個高校創(chuàng)新團隊獲得“創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”的滾動支持，目的是通過創(chuàng)新團隊建設(shè)，促進科研水平的提高和科研成果產(chǎn)業(yè)化，并且促進高層次學(xué)術(shù)人才的培養(yǎng)。然而，目前高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)存在諸多問題，如團隊內(nèi)部知識無法有效共享，科研隊伍結(jié)構(gòu)不合理等，都成為制約團隊發(fā)展的突出問題。為此，國內(nèi)外心理學(xué)家以及科學(xué)社會學(xué)家等對創(chuàng)新團隊有著不同程度的研究，其中最具有代表性的是庫恩基于“范式”和社會學(xué)的“共同體”提出“科學(xué)共同體”概念，為分析高校創(chuàng)新團隊提供了理論依據(jù)。

隨后，高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)也成為人們研究的熱點，部分學(xué)者從建設(shè)中所存在的問題出發(fā)，對其現(xiàn)狀、制約要素和對策展開了研究；也有學(xué)者從創(chuàng)新團隊合理構(gòu)建的角度考慮，提出了組織設(shè)計、成員關(guān)系、制度建設(shè)、管理模式等研究成果；亦有學(xué)者通過建立模型對創(chuàng)新團隊的績效進行分析和評價研究②。然而，今天的團隊成員所面對的是知識經(jīng)濟時代，21世紀(jì)的經(jīng)濟既是一種以人為本的經(jīng)濟，又是一種以知識為本的經(jīng)濟，正是知識經(jīng)濟這種源動力推動著高校創(chuàng)新團隊的成長，那么，如何理解知識經(jīng)濟對高校創(chuàng)新團隊成長的影響？高校創(chuàng)新團隊內(nèi)部各要素在知識經(jīng)濟背景下對其成長的影響如何？高校創(chuàng)新團隊成長的目標(biāo)到底是實體價值的最大化還是虛擬價值的最大化？這些都構(gòu)成了我們對高校創(chuàng)新團隊成長的追溯和探討。遺憾的是，高校創(chuàng)新團隊成長的建設(shè)理論并不能完全涵蓋和有效地解釋這一現(xiàn)象及其對實際經(jīng)濟發(fā)展的影響。因此，我們有必要從一個新的視角—經(jīng)濟學(xué)的角度，來審視和探討高校創(chuàng)新團隊成長的實質(zhì)、機理和效應(yīng)。

高校創(chuàng)新團隊成長的概念及實質(zhì)分析

高校創(chuàng)新團隊成長的概念是一個不斷發(fā)展的概念，根據(jù)已有的研究成果來看，廣大學(xué)者關(guān)于創(chuàng)新團隊成長理論的研究雖然對揭示其成長問題的實質(zhì)有一定貢獻，但對成長實質(zhì)的探討仍然不夠深入和準(zhǔn)確，對高校創(chuàng)新團隊建設(shè)的指導(dǎo)意義也十分有限。為此，我們首先給出高校創(chuàng)新團隊成長的概念，以便于問題的描述，進而探討成長的實質(zhì)。

目前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為高校創(chuàng)新團隊③是以學(xué)術(shù)問題為紐帶，立足于科學(xué)前沿，圍繞國家各類重大科研項目，開展科學(xué)研究的核心隊伍，同時認(rèn)為其骨干研究成員都是根據(jù)一定的科研任務(wù)，由來自不同領(lǐng)域的高層次知識分子組成?？v觀文獻，前人定義趨同，但針對高校創(chuàng)新團隊成長的概念尚屬空白。我們認(rèn)為，高校創(chuàng)新團隊的成長是指其在一段相當(dāng)長（從形成階段到持續(xù)發(fā)展階段）的時期內(nèi)，在資源合理有效的配置和使用的基礎(chǔ)上，保持團隊內(nèi)部整體績效水平（成員與團隊效用最大化）持續(xù)、穩(wěn)步提高的勢頭，或持續(xù)實現(xiàn)團隊整體績效水平的大幅度提升和團隊發(fā)展質(zhì)量與水平的階段性跨越的發(fā)展過程。因此，在短時間內(nèi)為單純完成一項科研任務(wù)而臨時組建的創(chuàng)新團隊的短期發(fā)展不能視為成長。

根據(jù)高校創(chuàng)新團隊成長的定義，我們從經(jīng)濟學(xué)的角度分析其成長問題的實質(zhì)性內(nèi)容：第一，影響高校創(chuàng)新團隊成長的因素在于其實體價值與虛擬價值④的相互作用。其中團隊實體價值是團隊在內(nèi)部資源整合的基礎(chǔ)上所達到的最小投入獲得最高的績效水平，團隊虛擬價值可理解為團隊擁有的足以支持成長的科技空間，如高?；蚩茖W(xué)基金的支持程度。如果團隊實現(xiàn)了良好的實體價值，則得以快速成長，由于成長，團隊享受到成長帶來的經(jīng)濟性；第二，高校創(chuàng)新團隊成長的道路是艱難曲折的，隨著科研活動的增多，失去創(chuàng)新性和進步的力量，導(dǎo)致團隊成長的正面效應(yīng)小于負(fù)面效應(yīng)，從而團隊績效降低，最終團隊成長的勢頭減弱；第三，高校創(chuàng)新團隊的成長過程實質(zhì)上是在更完全、更有效地利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，所進行的團隊資源、能力和制度交互作用的動態(tài)過程。

正如我們所觀察到的高校創(chuàng)新團隊的成長，往往不僅僅是某個量的突出，而是團隊內(nèi)外一組復(fù)雜關(guān)系的共同作用和相互適應(yīng)。當(dāng)這組關(guān)系處于適應(yīng)或和諧狀態(tài)時，團隊就穩(wěn)定發(fā)展或按照穩(wěn)定的速度成長；當(dāng)這組關(guān)系相互不適應(yīng)或不和諧時，團隊內(nèi)部就會產(chǎn)生分歧，績效降低，甚至導(dǎo)致解散。因此，如何及時發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)部的不和諧要素，為什么會產(chǎn)生這些復(fù)雜關(guān)系，如何有效促進團隊成長，這些都需要從高校創(chuàng)新團隊的成長機理來進行研究。

經(jīng)濟學(xué)視角下高校創(chuàng)新團隊成長機理分析

依據(jù)經(jīng)濟學(xué)發(fā)展的歷史脈絡(luò)及研究目的和方法的不同，我們運用經(jīng)濟學(xué)理論將高校創(chuàng)新團隊的成長機理從資源維度、能力維度和制度維度來進行分析。

資源維度的分析。高校創(chuàng)新團隊由人所構(gòu)成，但同時也是各種資源的集合體，包括財力、物力、信息流等，創(chuàng)新團隊的成長過程也正是這些資源集聚整合過程。根據(jù)勞動力市場分割理論⑤，勞動力市場主要存在主要和次要的勞動力市場分割，高校創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)屬于主要勞動力市場，具有穩(wěn)定的收入、良好的工作環(huán)境、更多的培訓(xùn)機會等特征，更重要的是，在這種市場中團隊成員的教育程度與工資收入應(yīng)呈正相關(guān)。此外，在市場經(jīng)濟理論以“有限理性的經(jīng)濟人”為基本假定前提下，高校創(chuàng)新團隊成員的所有行為受到效用驅(qū)使，主要表現(xiàn)為：團隊成員的行為動機是雙重的，追求的是財富與非財富的最大化；團隊成員的理性是有限的，源于對團隊環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性及成員自身計算和認(rèn)知能力的有限性；團隊成員具有機會主義傾向，即具有追求自身利益最大化的行為傾向，包括濫竽充數(shù)、搭便車、收益內(nèi)在和成本外化等?？紤]到團隊和企業(yè)具有相似性⑥，都是一種契約體，因此根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中交易成本理論，即高校創(chuàng)新團隊為完成一項科研活動所耗費的貨幣、時間等成本，那么在團隊成員的經(jīng)濟追求和團隊降低交易成本的目標(biāo)條件下，團隊將面臨人、財困境。另外，從知識理論的角度分析，在團隊所承擔(dān)的科研項目的研究中，其知識和信息資源都是保證研究成果產(chǎn)出的必要條件。

以上分析說明，在高校創(chuàng)新團隊的成長初期，要考慮如下幾點：一是注重團隊成員在資源配置中的重要地位，在“經(jīng)濟人”的背景下正視差異和沖突，注重團隊內(nèi)部關(guān)系的和諧；二是充分發(fā)揮團隊帶頭人的作用，實現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)濟和外部經(jīng)濟的同時均衡，并增強團隊內(nèi)部的凝聚力，盡可能達到隱性知識的有效共享；三是建立清晰的、具有吸引力的團隊發(fā)展愿景和目標(biāo)，只有共同的科研目標(biāo)才能增強團隊成員間的協(xié)同作用，進而增強團隊凝聚力，降低交易成本。

能力維度的分析。這里我們將能力看作是團隊成員的科研能力和團隊的產(chǎn)出能力。在經(jīng)濟學(xué)理論范式下，高校創(chuàng)新團隊是一個生產(chǎn)函數(shù)⑦，而在這個函數(shù)中，團隊成員的科研能力是自變量之一，團隊的產(chǎn)出能力是因變量。那么在資源投入、科研能力給定的情況下，團隊將會按照績效最大化即成本最小化來對投入和產(chǎn)出水平進行選擇。能力維度的高校創(chuàng)新團隊成長機理分析是將團隊置于投入產(chǎn)出的效率分析，側(cè)重于團隊成員能力的計量，由于資源條件的相對固定，能力水平便成為影響團隊成長的關(guān)鍵要素，也是影響團隊績效提升的重要因素。團隊成員追求利益最大化的動因主要經(jīng)由生產(chǎn)性的努力，建立的是成員與團隊的函數(shù)關(guān)系。在此，我們從一般意義上強調(diào)了團隊產(chǎn)出能力的作用，在特定意義上強調(diào)團隊成員科研能力的決定作用，成為分析高校創(chuàng)新團隊成長機理的基礎(chǔ)，然而，這存在著一些缺陷，首先，團隊成員科研能力的測度、定量分析的困難性；其次，忽略了非能力因素起因的節(jié)約。如今，我們處于知識經(jīng)濟時代，根據(jù)規(guī)模收益邊際遞減規(guī)律讓位于規(guī)模收益邊際遞增規(guī)律分析，團隊?wèi){借網(wǎng)絡(luò)和電腦操作平臺正逐漸實現(xiàn)著“團隊經(jīng)濟”，而這正逐漸成為一種普遍現(xiàn)象。那么高校創(chuàng)新團隊的能力動因又如何實現(xiàn)呢？與此相關(guān)的問題是，隨著高校創(chuàng)新團隊的日益成長，制度日益成為影響團隊成長的另一重要變量，進而使團隊成長具有了全新的性質(zhì)和效應(yīng)。

制度維度的分析。從經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)，我們將制度定義為高校創(chuàng)新團隊中成員之間以及團隊與成員之間關(guān)系的某種契約形式或契約關(guān)系，這種關(guān)系靠正式規(guī)則或非正式規(guī)則來維持，因此，存在正式制度與非正式制度。制度維度的高校創(chuàng)新團隊成長研究秉承經(jīng)濟學(xué)的研究范式，從制度非均衡、制度變遷⑧的角度來分析團隊的成長機理，把制度作為自變量之一引入團隊的成長分析中，將研究大大推進了一步。經(jīng)濟學(xué)中，市場配置是通過價格機制來完成的，而高校創(chuàng)新團隊的績效提升則是通過權(quán)威關(guān)系來實現(xiàn)的。我們將團隊視為一種制度安排，更具體地說將團隊視為一種組織治理結(jié)構(gòu)而不單是一個生產(chǎn)函數(shù)，是制度維度的高校創(chuàng)新團隊機理分析區(qū)別于資源維度和能力維度分析的關(guān)鍵所在。諾斯指出：“一旦一條發(fā)展路線沿著一條具體進程行進時，系統(tǒng)的外部性、組織的學(xué)習(xí)過程以及歷史上關(guān)于這些問題所派生的主觀模型就會增強這一過程?！备鶕?jù)這一觀點，我們認(rèn)為團隊的初始制度安排是重要的，如果在團隊成長初期便有合理的制度安排，即使不夠完善而存在著制度變遷的影響，那么也會受到初始制度的慣性和路徑依賴原則的限制，從而沿著原有制度方向進入良性循環(huán)的軌道。

然而，根據(jù)制度經(jīng)濟學(xué)觀點，任何制度只存在著短暫的均衡，隨著高校創(chuàng)新團隊的成長，從而產(chǎn)生新的潛在制度需求和潛在的制度供給，進而產(chǎn)生制度創(chuàng)新。在此意義上，高校創(chuàng)新團隊成長中的突出問題都可以歸納為制度非均衡范疇，當(dāng)前，為了避免高校創(chuàng)新團隊成長中的制度非均衡現(xiàn)象，可以從高校、團隊帶頭人和成員三個方面考慮：首先，高校要充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，包括為創(chuàng)新團隊提供完整的信息平臺、打破學(xué)科壁壘、從政策和制度上加以引導(dǎo)；其次，團隊帶頭人要合理配置團隊資源，注意提升團隊凝聚力，培養(yǎng)團隊成員合作意識，并注重團隊成員知識結(jié)構(gòu)的合理搭配；最后，團隊成員應(yīng)注意個人科研能力的提高，保持團隊內(nèi)部成員間的和諧關(guān)系。

如果說制度維度的分析是從高校與創(chuàng)新團隊的關(guān)系、創(chuàng)新團隊與成員的經(jīng)濟契約關(guān)系出發(fā)來探討團隊的成長機理，那么資源維度就是從團隊成員以及團隊的財力和物力資源等多個角度來闡述團隊成長的資本，能力維度則是從團隊內(nèi)部的知識能力、績效水平來對其成長機理進行分析。換言之，制度維度是將高校創(chuàng)新團隊作為一個“管理單位”來分析其內(nèi)部的非制度均衡與制度變遷；資源維度是將團隊作為一個“交易單位”來認(rèn)識，暗含績效最大化的假定；能力維度是將團隊作為一個“生產(chǎn)單位”，從投入和產(chǎn)出來分析其成長機理。

高校創(chuàng)新團隊成長的經(jīng)濟效應(yīng)

通過高校創(chuàng)新團隊的成長，內(nèi)部資源必然由團隊成員共享，制度也將趨于完善，進而帶來高校創(chuàng)新團隊成長的各種經(jīng)濟效應(yīng)。從微觀上來講，由于團隊內(nèi)部資源的共享性，使得團隊的科研活動對其成員自身科研業(yè)務(wù)產(chǎn)生擠出效應(yīng)。主要表現(xiàn)為團隊在追求績效水平提高的同時，團隊成員亦在團隊中利用現(xiàn)有資源努力實現(xiàn)自身價值，在有限理性的前提下，成員所獨自承擔(dān)的科研項目將受到時間、精力的限制而逐漸減少，在團隊的不斷成長過程中，這種擠出效應(yīng)就越明顯。

從宏觀上來講，高校創(chuàng)新團隊的成長對社會尤其對高校的貢獻往往具有乘數(shù)效應(yīng)。一方面，團隊內(nèi)部所特有的知識資本、非正式制度等，形成了團隊的學(xué)術(shù)氛圍和競爭優(yōu)勢，在解決行業(yè)或經(jīng)濟社會發(fā)展的共性的關(guān)鍵技術(shù)問題即重大問題時可以發(fā)揮集體智慧，實現(xiàn)共贏；另一方面，在團隊內(nèi)部，通過要素之間和成員學(xué)科構(gòu)成之間的整合，其表現(xiàn)出來的競爭力不再是單個成員的競爭力，而是一種比所有單個成員競爭力簡單疊加出來更加有優(yōu)勢的全新的團體競爭力，也是一種1+1>2的互補增值、效益最大化。通過高校創(chuàng)新團隊的成長，不僅能推動經(jīng)濟社會實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，更能夠推進高?？萍紕?chuàng)新體系的建設(shè)，提升高校綜合競爭能力。

結(jié)語

本文從經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)，將高校創(chuàng)新團隊的成長過程納入到經(jīng)濟學(xué)分析的框架中。首先，從經(jīng)濟學(xué)視角給出了高校創(chuàng)新團隊成長的概念，且對其成長的實質(zhì)進行了分析，認(rèn)為高校創(chuàng)新團隊的成長整體上受制于實體價值和虛擬價值的相互作用，而成長的實質(zhì)則是資源、能力和制度交互作用的動態(tài)過程。在此基礎(chǔ)上，從資源、能力和制度三個維度對高校創(chuàng)新團隊的成長機理進行了分析，并探討了在成長中所伴隨的經(jīng)濟效應(yīng)，為解決高校創(chuàng)新團隊在成長過程中所存在的問題提供了一定的理論依據(jù)。當(dāng)然，從經(jīng)濟學(xué)對高校創(chuàng)新團隊成長的研究還不夠深入，很多問題仍有待進一步研究，如團隊帶頭人與成員的“經(jīng)濟人”假設(shè)有何不同，其對團隊可持續(xù)成長的影響力又怎樣？高校創(chuàng)新團隊與其他團隊在成長機理方面有哪些區(qū)別？能力維度的研究還處于定性分析階段，是否存在計量的尺度？這些都是值得深入研究的課題。

（作者單位：中國藥科大學(xué)國際醫(yī)藥商學(xué)院，河海大學(xué)商學(xué)院；本文系中國博士后科學(xué)基金第56批資助項目“教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目”和江蘇省學(xué)生資助專項課題研究成果，項目編號：Y132012、2014JSAIDC13）

【注釋】

①“學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記系列重要講話”，廈門網(wǎng)，2014年8月19日。

②吳方，張寶玲，王濟干：“高校創(chuàng)新團隊信任影響績效過程模型研究”，《西南民族大學(xué)學(xué)報》（人文社會科學(xué)版），2015年第7期。

③何錚，蔡兵，顧新：“高校創(chuàng)新團隊建設(shè)的現(xiàn)狀分析與對策”，《科技管理研究》，2008年第4期。

④[英]A.馬歇爾：《政治經(jīng)濟學(xué)原理》，北京：商務(wù)出版社，1983年，第325～326頁。

⑤郭叢斌：“二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證”，《清華大學(xué)教育研究》，2004年第4期。

⑥戈立志，單承戈：“用科斯定理探討研發(fā)團隊的管理”，《科技進步與對策》，2007年第3期。

⑦Ancona D G， Galdwell D F. Demography and design： predictors of new product team performance. Organization Science， 1992（3）： 321-343.

⑧[英]約翰·穆勒：《政治經(jīng)濟學(xué)原理及其在社會哲學(xué)上的應(yīng)用》，北京：商務(wù)印刷館，1991年，第155～156頁。

責(zé)編/張蕾