從媒體“招聘啟事”看傳媒業(yè)人才需求的現(xiàn)實問題

張詩媗

【摘要】面對新媒體與傳統(tǒng)媒體之間異常激烈的競爭，除了技術(shù)、理念等的不斷創(chuàng)新外，更多的是反映在人才選拔的博弈與競爭上。媒體從業(yè)人員水平的高低直接影響著傳媒業(yè)的發(fā)展壯大，更進一步影響著傳媒業(yè)市場競爭力的大小。當今傳媒業(yè)所需的人才，以及其應(yīng)該具備的能力，可以從媒體“招聘啟事”的門檻設(shè)置中看出傳媒業(yè)人才需求的現(xiàn)實問題。

【關(guān)鍵詞】招聘啟事門檻設(shè)置人才需求

一、媒體“招聘啟事”現(xiàn)狀

當前，在新媒體的不斷發(fā)展以及媒介融合的背景下，傳媒業(yè)的用人需求越來越高。打開相關(guān)媒體的招聘頁面，可以發(fā)現(xiàn)在其職位描述和需求中大體有如下要求：大學本科及以上學歷，（211或985優(yōu)先，有海歸學歷背景優(yōu)先）、大學英語6級以上、能承受高強度工作壓力，能承受班次調(diào)整，能上夜班者優(yōu)先。基于此，不論是名校出身、高學歷的門檻設(shè)置，還是要具有高強度的抗壓能力，都能從其職位要求中看出傳媒業(yè)對人才需求的標準和目標。

但從媒體招聘現(xiàn)狀以及招聘的人才情況來看，卻能發(fā)現(xiàn)其中存在的現(xiàn)實問題。依據(jù)媒體的招聘要求，傳媒業(yè)需要的人才應(yīng)該具備適當?shù)穆殬I(yè)技能，扎實的文字功底，以及熟練的技術(shù)要求。尤其在新媒體環(huán)境下，媒體人應(yīng)該時刻保持清晰、理智的頭腦，強大的抗壓能力，以及采編、后期剪輯、相關(guān)電腦軟件的熟練使用。從現(xiàn)實而言，被招聘在傳媒業(yè)崗位的人才大多為剛畢業(yè)的大學生，工作經(jīng)驗不足，缺乏判斷能力和熟練的工作技能?，F(xiàn)實狀況出現(xiàn)的問題與傳媒業(yè)對人才需求的理想化存在巨大差距，媒體行業(yè)內(nèi)部的相互模仿也在一定程度上影響了傳媒業(yè)對人才的正確判斷和真正需求，值得業(yè)界人士深思。

二、“招聘啟事”存在的現(xiàn)實問題

從媒體用人觀的視角分析，媒體總是把自身希望達到的目標作為現(xiàn)實需求，名校出身，高學歷的門檻設(shè)置在一定程度上排除了非211、非985的普通高等學校人才，對于人才的合理配置并不科學。古代達官貴族講究血統(tǒng)和血緣的關(guān)系，其實，這種根深蒂固的傳統(tǒng)思想依然使用于今日傳媒業(yè)的人才招聘，學統(tǒng)等同于血統(tǒng)、學緣等同于血緣。從媒體自身來看，211、985的門檻設(shè)置并不意味著招聘到的名校畢業(yè)生均適合這份工作，同時還會減少對其他高校人才的引進，一方面媒體難以招聘到適用型人才，另一方面存在適用型人才被排除在名校門檻的設(shè)置之外。再從全國高校層面來看，這種不科學的招聘方式限制了普通高校人才進入媒體的機會，不利于普通高校畢業(yè)生的就業(yè)，也會在一定程度上引發(fā)社會問題。

李普曼在《公眾輿論》一書中，提出“信仰階梯”的概念：“一個理想化的大眾正向著一個理想的目標挺進，如果這個理想的未來過于遙遠，人們就會把僅僅是可以想象到的事情轉(zhuǎn)而想象成完全可能的事情，進而把這種可能的事情想象成確實會發(fā)生的事情。這就是一個由善良愿望組成的斜坡，在那上面排列著人們習以為常的生活中的大量問題?！雹倨鋵?，媒體在“招聘啟事”上就出現(xiàn)了這樣的問題，理想化的標準與現(xiàn)實存在的落差，媒體總是把“名校”“高學歷”等畢業(yè)生的頭銜當作選拔優(yōu)秀人才的標準，但實際上，這些擁有榮譽頭銜的名校畢業(yè)生未必真正適合這些要求的工作崗位，招聘單位看不到人才長遠的目標和計劃，只局限在招聘門檻這個硬性指標上下不來，同時也忽視了現(xiàn)實中存在的狀況：普通高等教育大學的畢業(yè)生也存在許多適合媒體的優(yōu)秀人才，這些現(xiàn)實中存在的問題都極大影響了招聘的效果，對社會、高校及個人都帶來很大影響。

在“招聘啟事”的門檻設(shè)置中還存在這樣的問題：省級媒體的招聘模式模仿中央級媒體，地方級媒體要模仿國家級媒體。法國著名社會學家塔爾德在《模仿律》中提出，“模仿是基本的社會現(xiàn)象，是最好的學習方式，但是模仿要有合適的模仿對象。”②一個媒體所處的地理位置、所具備的經(jīng)濟狀況、所具有的社會影響力以及人員素質(zhì)等因素對于傳媒業(yè)招聘人才來講，都是至關(guān)重要的條件。不論是地方級媒體還是中央級媒體，在人力資源分配及人才需求中，都應(yīng)該做到“因地制宜”，單位適合人才的發(fā)展，人才能夠為單位創(chuàng)造價值，對于人才和單位來講，都可以達到共贏。招聘的目的是廣納賢才，追求的是工作效率，而并非擺設(shè)的“空花瓶”。在我國，不論是傳媒業(yè)還是其他行業(yè)，都存在不科學使用人才的現(xiàn)象，總喜歡模仿其他單位或行業(yè)的行為，招攬“高學歷”、“名?！薄ⅰ昂w”等榮譽頭銜，將不能夠真正具備工作能力的“人才”做擺設(shè)和炫耀的資本，但實際上，這種“模仿律”的行為卻在一定程度上損害了單位的利益。

根據(jù)現(xiàn)如今媒體“招聘啟事”的整體狀況來看，媒體招聘缺乏對人才潛能的要求。很少有單位會根據(jù)應(yīng)聘者自身潛在的能力進行實際情況的考量。同時，媒體的“招聘啟事”中還缺乏務(wù)實精神，許多媒體在人力資源充沛的條件下，設(shè)置招聘門檻，“精益求精”，導致許多適用型人才被排除在用人單位之外。但是，當媒體單位的人力資源存在空窗期時，這些單位又會在不能及時招聘到人才的情況下盲目招人，“趕鴨子上架”的極端行為也難以為單位創(chuàng)造價值，不利于單位的長期發(fā)展。

三、對媒體“招聘啟事”的思考

媒體在人才招聘的過程中，首先要改變傳統(tǒng)的用人觀和固有的思想模式?！懊３錾怼薄案邔W歷”“海龜”等硬性指標的要求都在一定程度上限制了傳媒人才的進入，隨著新媒體時代的到來，傳統(tǒng)媒體正在向著新媒體轉(zhuǎn)型，媒體招聘思維也要與時俱進，改變招聘的僵化思維，改變根深蒂固的傳統(tǒng)思想，并在此基礎(chǔ)上學會變通，認清理想與現(xiàn)實的差距，甚至在模仿其他媒體的招聘方式和條件時，也要根據(jù)自身單位對人才實際需求的真實情況和人才所具備的潛能設(shè)置招聘門檻，比如：通過新聞等相關(guān)作品的質(zhì)量分析人才的水平和潛在的工作能力、根據(jù)應(yīng)聘者對工作環(huán)境的認識、對工作的態(tài)度等方面的考核了解他們在工作中的實際水平，通過具有針對性的方式權(quán)衡應(yīng)聘者或許會更有利于用人單位對人才的選拔。

其次，在招聘的過程中，招聘單位人事部門要和具體的用人部門提前有充分的溝通，避免盲目招人帶來的損害。傳媒業(yè)屬于創(chuàng)意型產(chǎn)業(yè)，對人才的要求與企業(yè)不同，在創(chuàng)新性人才、復合型人才上的需求更為突出，有些媒體單位的人事部門在日常招聘中較為苛刻，僵硬化門檻設(shè)置的指標嚴格，難以找到真正適合的人才。一旦用人部門急需人才時，便開始盲目招人，導致人才與單位需求不對口，難以為單位創(chuàng)造價值，浪費人才的同時也損害了單位的利益。所以，在媒體招聘中，一定要把單位的工作需求與人才的專業(yè)、技能相結(jié)合，比如：在新媒體運營類，需要招聘具有技術(shù)、對微博、微信等客戶端有深入研究和思考的人才；在招聘記者、編輯等文職一類，需要招聘專業(yè)對口，文字功底熟練，作品質(zhì)量過硬，吃苦耐勞等品質(zhì)的人才；在體育新聞的媒體中，要尋找體育專業(yè)對口，或者熱愛體育運動等交叉學科的相關(guān)從業(yè)者等。不論是因人設(shè)崗，還是因崗設(shè)人，都要讓招聘到的人才在工作中為單位創(chuàng)造價值，也讓人才在工作中實現(xiàn)自身的價值，達成個人與單位的共贏。

第三、媒體在招聘中能夠做到吸引人才和留住人才，保障招聘的質(zhì)量和效率。要想吸引人才，媒體首先要做到誠信，不論是薪水報酬還是工作壓力強度都要以誠相待，并且可以給人才更多的發(fā)展空間和進步的機會，讓應(yīng)聘者能夠看到自己在傳媒業(yè)中存在的價值和發(fā)展的希望。針對留住人才，要解決兩個方面，一方面是進行人才培養(yǎng)，在行業(yè)內(nèi)部借助培訓機構(gòu)、大學、或外出學習等方式對人才進行培訓，提供給他們學習的平臺，讓他們在每天的工作中都能夠?qū)W習，并有新的收獲。另一方面媒體要進行人才的合理運用，不論是傳統(tǒng)媒體事業(yè)機制的危機還是新媒體公司化運作的激烈競爭，媒體人的工作壓力都很大，要讓媒體從業(yè)者具有安全感和歸屬感，讓單位和從業(yè)人員相互信任，并采用激勵機制等方式減輕員工的經(jīng)濟負擔，在長期的運轉(zhuǎn)下，逐漸把培養(yǎng)的人才吸引到適合的崗位中來，并扎根到相應(yīng)行業(yè)中。在完成單位目標，促進單位發(fā)展的同時，實現(xiàn)個人價值和理想。

結(jié)語

科學合理的人才聘用機制一定會比盲目模仿、追求門檻設(shè)置的招聘啟事更加有利于人才的培養(yǎng)以及用人單位的發(fā)展。人才招聘需要實現(xiàn)理想與現(xiàn)實的統(tǒng)一，也需要深入挖掘人才的潛在才能，做到既能妥善用人，也能合理留人?；谌肆Y源管理的角度，媒體在人才招聘中，應(yīng)該將學歷與個人素養(yǎng)相結(jié)合進行考量，

建立相對完善的人才評價機制、人才監(jiān)督與評審機制，由此判斷人才價值，進行人才識別、發(fā)現(xiàn)及引進，最終將合適的人才匹配到合適的工作崗位，保證個人與用人單位的共同利益。

參考文獻

①李普曼：《公共輿論》[M].上海世紀出版集團，2007

②加布里埃爾·塔爾德：《模仿律》[M].中國人民大學出版社，2008

（作者：西南科技大學文學與藝術(shù)學院工商管理專業(yè)研究生）

責編：姚少寶