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    避免解除合同中的“表述瑕疵”

    2015-09-10 07:22:44曾躍
    人力資源 2015年3期
    關(guān)鍵詞:錢某瑕疵規(guī)章制度

    曾躍

    【案件回放】

    錢某于2003年6月入職某公司,擔(dān)任外貿(mào)部經(jīng)理一職。該公司規(guī)章制度明確規(guī)定,外貿(mào)部經(jīng)理若需要以低于正常訂單的價格與客戶交易,必須經(jīng)會計部審批,否則給予記大過處理。2011年7月,錢某未經(jīng)會計部審批,擅自低價交易,導(dǎo)致公司損失17萬元。同年9月,公司向錢某發(fā)出《解除勞動合同通知書》,以錢某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由,解除雙方的勞動關(guān)系。2012年2月,錢某不服提起仲裁,仲裁委裁決該公司違法解除勞動合同。公司不服,起訴至法院,法院最終駁回了錢某的訴訟請求。

    “表述瑕疵”不應(yīng)構(gòu)成“違法解除”

    本案中,錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)構(gòu)成《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定的“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”,但該公司在《解除勞動合同通知書》上注明的解除理由卻是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。因此,本案的爭議焦點在于用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同是否違法?

    圍繞爭議焦點,仲裁委認(rèn)為,既然該公司的規(guī)章制度已明確錢某的行為應(yīng)當(dāng)記大過,那么公司就不能直接解除勞動合同。據(jù)此,裁決該公司違法解除勞動合同,應(yīng)依法向錢某支付賠償金。而法院則認(rèn)為,錢某的行為既違反了公司規(guī)章制度,同時也符合《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定的情形,構(gòu)成“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”,雖然該公司對這種行為只規(guī)定了記大過,但是根據(jù)《勞動合同法》第三十九條,用人單位有權(quán)直接依法解除勞動合同。

    筆者認(rèn)為,該公司在解除錢某勞動合同的過程中的確存在“表述瑕疵”,但是不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定公司違法解除勞動合同,理由如下:

    ●錢某客觀行為屬“嚴(yán)重失職”

    本案中,錢某未經(jīng)許可,私自低價交易,導(dǎo)致公司損失17萬元。該行為明顯違反了公司的規(guī)章制度,屬于嚴(yán)重失職。同時,根據(jù)一般理解,“損失17萬元”足以構(gòu)成“重大損害”。因此,錢某的行為在客

    觀上已經(jīng)達到了可以依法解除勞動合同的程度。

    ●基于客觀行為作出的主觀決定

    該公司解除勞動合同的根本理由是錢某未經(jīng)許可,私自低價交易,而嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度只不過是上述行為導(dǎo)致的一種結(jié)果??梢?,在解除勞動合同的問題上,該公司的主觀依據(jù)和客觀行為是相互統(tǒng)一的。

    根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位違法解除勞動合同時,應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付賠償金,這對用人單位而言,是一種非常嚴(yán)厲的懲罰性賠償措施。因此,在實務(wù)中必須嚴(yán)格適用,否則,會變相加重用人單位的責(zé)任。

    雖然在《勞動合同法》中的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”特指該法第三十九條第二項規(guī)定的可以立即解除勞動合同的情形,與該法第三十九條第三項規(guī)定的“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”并不相同,但是,在管理實務(wù)中,嚴(yán)重失職行為無疑也是一種嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

    因此,對用人單位而言,將嚴(yán)重失職行為表述為嚴(yán)重違紀(jì)行為,雖然在處理過程中存在瑕疵,但在實踐操作上是可以理解的。

    本案中,客觀上錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)嚴(yán)重到可以解除勞動合同的程度,主觀上公司也是基于錢某的嚴(yán)重失職行為作出的解除決定,如果只是因為在解除依據(jù)的表述上存在一些瑕疵,就直接認(rèn)定用人單位構(gòu)成違法解除,并要求用人單位承擔(dān)嚴(yán)厲的懲罰性賠償,這對用人單位而言是非常不公平的。

    怎樣避免表述瑕疵

    從法律角度而言,解除勞動合同的理由和依據(jù)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,如果勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為,用人單位就應(yīng)當(dāng)援引《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除勞動合同;如果勞動者出現(xiàn)“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”,用人單位解除勞動合同的依據(jù)就應(yīng)當(dāng)是《勞動合同法》第三十九條第三項的規(guī)定。盡管本案中法院最終支持了用人單位的主張,但是該公司的操作方式并不規(guī)范,也存在較大的法律風(fēng)險。

    建議各用人單位規(guī)范《解除勞動合同通知書》的表述。具體而言,如果對勞動者的行為定性準(zhǔn)確、證據(jù)準(zhǔn)備充分,法律適用也非常明確,當(dāng)然可以明確注明解除的理由和依據(jù)。但是,如果以上事項均未表述清晰,則建議對解除理由和依據(jù)模糊處理,如可以表述為“現(xiàn)公司根據(jù)法律法規(guī)以及規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定,依法與你解除勞動合同”,這樣可以有效避免適用解除依據(jù)和理由錯誤的尷尬和法律風(fēng)險。

    根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項的規(guī)定,勞動者“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”,用人單位可以直接解除勞動合同。但是,如果用人單位在規(guī)章制度中將“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”的處罰措施規(guī)定為“記大過”,則無疑是在自我設(shè)限,此時用人單位直接解除勞動合同將存在較大的法律風(fēng)險。建議用人單位系統(tǒng)梳理規(guī)章制度,避免出現(xiàn)制度規(guī)定比法律規(guī)定更加嚴(yán)格的情況,給自身管理帶來不必要的麻煩。

    雖然《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定,勞動者“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害”,用人單位可以直接解除勞動合同,但是對于什么叫“重大損害”,仁者見仁智者見智,不同的單位有不同的標(biāo)準(zhǔn),法律沒有明確規(guī)定,也無法明確規(guī)定。此時,遵照規(guī)章制度就顯得非常重要。

    本案中,雖然該公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定“重大損害”的具體標(biāo)準(zhǔn),但是由于損失金額高達17萬,根據(jù)一般理解,對任何單位都足以構(gòu)成“重大損害”,因此法院才支持了公司的主張。

    但是,如果損失金額只有5000元呢?在規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下,是否構(gòu)成“重大損害”將存在較大爭議。在司法實踐中,對于存在爭議的事項,仲裁委和法院一般都是按照有利于勞動者的原則進行裁判。

    因此,諸如“重大損害”、“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重違紀(jì)”等事項,法律層面的規(guī)定并不清晰,規(guī)章制度的書面化和精細(xì)化就顯得尤為重要,否則一旦發(fā)生爭議,用人單位將陷入非常被動的局面。

    責(zé)編/寇斌

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