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    與“新晉主管”實(shí)現(xiàn)職場雙贏

    2015-09-10 07:22:44汪穎
    人力資源 2015年3期
    關(guān)鍵詞:跳槽主管職業(yè)生涯

    汪穎

    每個(gè)人都難免要在其職業(yè)生涯中扮演下屬的角色。運(yùn)氣好時(shí),你的主管可能是位經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人;運(yùn)氣不好的話,你的主管則可能是剛剛走上管理崗位的“初生牛犢”。如今,發(fā)展新晉主管的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)不再是新鮮話題,對于新晉主管的諸多困惑也有了不少應(yīng)對措施。然而,在新晉主管尚未發(fā)展成熟的階段,作為下屬該如何自處呢?這個(gè)時(shí)候,就需要下屬掌握一些應(yīng)對主管管理的小技巧了。

    新官上任,下屬很困惑

    先看看網(wǎng)上論壇中,下屬們是怎樣議論新上司的:

    “我們公司最近來了個(gè)新主管,天天向下屬吹噓自己的工作經(jīng)歷。給我的感覺就是,這位新主管把一切都想象得太簡單了,真不知道遇到難題他會怎么處理,我們坐等觀火啊……”

    “我同事被新主管整慘了,新主管簡直把自己當(dāng)成了副總經(jīng)理,公司上上下下的員工都被他批了一遍,說得公司一無是處?!?/p>

    “我們新來的主管肯定是個(gè)‘菜鳥’。一上任事無巨細(xì),凡事都要親自過問,而且總說自己之前的公司如何如何好,現(xiàn)在的公司哪里哪里存在問題。甚至竟然還說,我們怎么能夠容忍自己的工作成績是這個(gè)樣子?!?/p>

    “我的主管雖然業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),但之前沒帶過兵,也不愿承擔(dān)任何責(zé)任,工作出現(xiàn)問題總是歸罪于下屬。經(jīng)常說要給予下屬發(fā)展機(jī)會,卻把很多權(quán)力攬?jiān)谧约菏掷?。最讓人難以接受的是,他總在上級的面前貶低下屬、抬高自己?!?/p>

    ……

    從這些議論中不難發(fā)現(xiàn),這些下屬與新晉主管似乎是矛盾的混合體,既需要精誠合作,又存在利益沖突。特別是對于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的新晉主管和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的資深下屬之間,這樣的矛盾更加突出。這些矛盾的表象通常有以下幾種類型:

    ●主管以權(quán)壓人。通常表現(xiàn)為:主管言辭苛刻,

    以權(quán)壓人,不愿意聽取下屬們的合理建議。

    ●主管言行不一。通常表現(xiàn)為:主管自詡開明公正,但行事風(fēng)格卻專斷獨(dú)行;嘴上說認(rèn)可下屬工作,卻在上級面前貶低下屬。

    ●拿下屬當(dāng)“炮灰”。通常表現(xiàn)為:對于工作中的失誤,主管會讓下屬直接跟上級解釋,而把自己撇得干干凈凈。

    ●不信任下屬。通常表現(xiàn)為:主管不停詢問下屬工作進(jìn)度,懷疑下屬的工作能力,不給下屬適度的授權(quán)等。

    以上這些常見現(xiàn)象,顯然會對下屬,特別是資深下屬的工作積極性造成很大的打擊。雖然有些心理體驗(yàn)和感受存在主觀偏見的成分,但這也是個(gè)體基于對主管行為的觀察而得到的真實(shí)感受,具有一定的合理性。如果管理者長期忽視這些矛盾,將給剛剛形成的上下級關(guān)系埋下極大的隱患。而作為下屬,若不能妥善處理這些與主管的矛盾,也將危及自身職業(yè)生涯的發(fā)展。當(dāng)然,新晉升主管的身份轉(zhuǎn)換也將出現(xiàn)障礙,最終導(dǎo)致雙輸?shù)木置妗?/p>

    新晉主管“壓力山大”

    從下屬升級為主管無非有兩條路徑:晉升和跳槽。晉升,說明這個(gè)人在之前的本職工作和潛力被公司認(rèn)可,獨(dú)立工作能力比較突出,具有較豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn);跳槽,說明這個(gè)人的本職工作和潛力被市場認(rèn)可,但行業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對薄弱。無論是通過哪種途徑成為主管,缺乏對下屬的管理經(jīng)驗(yàn)都是一大“硬傷”,正是基于這種“先天不足”,新崗位的環(huán)境和工作對新晉主管來說都是一個(gè)未知的攔路虎,此時(shí),新晉主管的心理狀態(tài)有如下特征:

    ●以自我為中心。不論是晉升還是跳槽,都是在職業(yè)生涯中獲得了認(rèn)可。這種認(rèn)可加固他們的自信,也在短期內(nèi)促使了自我膨脹,導(dǎo)致希望他人追隨自己,希望控制他人。所以,新晉主管大都不太愿意聽取不同意見,更愿意接受他人的贊譽(yù)和服從,在工作中遇到阻力就會表現(xiàn)不滿。

    ●患得患失。對于新的責(zé)任范疇,新晉主管既躊躇滿志、信心滿懷,又忐忑不安、害怕失敗,這種新的不安全感,促使他們更加希望掌控全局,擔(dān)心因自己或下屬的小失誤而毀了自己的大好前程。

    ●急于樹立權(quán)威和影響力?;跀[脫不安全感的需要,新晉主管亟須在新團(tuán)隊(duì)中樹立威信,盡快適應(yīng)新崗位,盡快證明自己。

    ●缺乏耐心。由于對成功的渴望,新晉主管經(jīng)常會用自己的要求和能力標(biāo)準(zhǔn)來約束下屬,而忽視了個(gè)人能力素質(zhì)的差異。當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬的表現(xiàn)與期望不符的時(shí)候,就會出現(xiàn)情緒上的起伏,表現(xiàn)為對下屬的苛責(zé)。

    有理論認(rèn)為,崗位的磨合有其相應(yīng)的心理周期,分為興奮期、震驚期、調(diào)整期、穩(wěn)定期、職業(yè)倦怠期。新晉主管的心理特征大多符合興奮期和震驚期的特點(diǎn)。這些心理特征促成了與下屬之間產(chǎn)生的諸多隱患。由此看來,那些下屬議論主管的消極行為事出有因,情有可原。

    “應(yīng)對主管”需技巧

    新晉主管正處在一個(gè)崗位磨合與成長成熟的過程中。組織和市場也給予了很多關(guān)注,因?yàn)樗麄兊某砷L也直接關(guān)系著員工和組織的持續(xù)發(fā)展。然而對于下屬來講,如何在新晉主管的成長過程中做到與個(gè)人

    職業(yè)生涯發(fā)展的平衡,則需要掌握一些“應(yīng)對主管”的技巧。

    ●分析——知己知彼

    換位思考,可以幫助自己以更客觀、更寬容的態(tài)度來看待問題。開明的態(tài)度,是進(jìn)行客觀分析的前提條件。所謂“分析”,指的是運(yùn)用一些心理學(xué)測量的工具或原理,對自身和主管分別進(jìn)行個(gè)人方面的分析。比如,MBTI 人格類型和TKI的沖突處理風(fēng)格類型:每個(gè)人的個(gè)性特征各不相同,了解了不同才可以求同存異,適當(dāng)調(diào)整。

    馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,通過觀察人的行為,分析其不同的需求層次,采取相應(yīng)的積極行為。比如作為一個(gè)新晉主管,會同時(shí)存在生存、安全感和受到尊重的需求,為滿足主管的這種心理需求,下屬需要積極地向其匯報(bào)工作進(jìn)度,適度地肯定主管的工作表現(xiàn)等等。

    ●自我定位

    我在新晉主管的眼中是怎樣的下屬,我的工作能力會得到認(rèn)可嗎……這些問題可以幫助下屬樹立一個(gè)目標(biāo),根據(jù)對主管心態(tài)的分析所獲的信息,對自己的行為作出全新的定位。

    曾有一位好友分享她的自我定位方法:她在自己新主管眼里缺乏爭競力,工作能力中上,但并不是主管所仰賴的業(yè)務(wù)骨干。她自己也不爭強(qiáng)好勝,而是希望在一個(gè)雙贏的環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展。因此,她決定堅(jiān)持自己的方向,不關(guān)注被上司重視的程度有多少,而是把更多精力用在積累知識和拓展人脈上,結(jié)果僅用短短的一年便實(shí)現(xiàn)了華麗的轉(zhuǎn)身,成功跳槽到了另一家公司,職位上升了一級。當(dāng)然這位朋友的事例不是鼓勵(lì)大家跳槽,而是建議做出正確的自我定位,使自己的職業(yè)生涯更加順暢。

    ●積極適應(yīng)

    心理上的積極適應(yīng),可以幫助自己和新晉主管一同順利地度過磨合期。合理地進(jìn)行歸因,不過度地將主管的不良行為歸結(jié)于個(gè)人原因,避免因?yàn)橹貜?fù)的受挫或懲罰而形成聽任擺布的消極心態(tài),主動積極察覺和控制自己的情緒。

    ●個(gè)人發(fā)展靠自我

    個(gè)人的發(fā)展,內(nèi)因是根本,責(zé)任主要在自己。選擇適合自己發(fā)展的方向,做出有利于自我發(fā)展的決定,才是個(gè)人成長的通途。能夠與新晉主管一同成長,共同進(jìn)步,或許是更多人的理智選擇。

    責(zé)編/寇斌

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