事業(yè)單位績效改革初探
——以陜西省建設(shè)信息中心績效管理實(shí)踐為例

文｜郭靜

目前，事業(yè)單位改革已經(jīng)逐漸進(jìn)入深水區(qū)。事業(yè)單位在新常態(tài)的格局中面臨著不同程度的挑戰(zhàn)：機(jī)構(gòu)的撤并、經(jīng)費(fèi)的限制、業(yè)務(wù)的擴(kuò)充、民營化的沖擊等，來自各方面的壓力促使事業(yè)單位必須提高效率、增強(qiáng)競爭力，才能獲得生存和發(fā)展的新空間。加之近年來，信息化作為“新四化”而確立、“互聯(lián)網(wǎng)+”將給傳統(tǒng)行業(yè)帶來新生態(tài)等趨勢愈加鮮明，陜西省建設(shè)信息中心作為傳統(tǒng)建設(shè)行業(yè)的事業(yè)單位和前沿領(lǐng)域部門，將面臨更大的變革和挑戰(zhàn)。因此，陜西省建設(shè)信息中心本著科學(xué)發(fā)展的基本要求，在探索施行績效管理的模式中取得了階段性成效。本文從陜西省建設(shè)信息中心在績效管理方面的實(shí)踐入手，結(jié)合發(fā)展中存在的問題，探討對事業(yè)單位績效改革的認(rèn)識。

一、國家對事業(yè)單位績效管理的總體要求

事業(yè)單位人事制度改革以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

2006年，公務(wù)員法頒布實(shí)施后，事業(yè)單位不再沿用黨政機(jī)關(guān)干部人事管理制度，事業(yè)單位分配制度與機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)一步脫鉤，實(shí)行了崗位績效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的分配激勵機(jī)制，要求職工的勞動報(bào)酬與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績相聯(lián)系。2010年，我國事業(yè)單位全面實(shí)行了績效工資制度改革，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級工資和績效工資三部分，績效工資總量固定，事業(yè)單位可在總量內(nèi)自主決定內(nèi)部績效?；A(chǔ)補(bǔ)貼由單位按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位等級與最低崗位等級標(biāo)準(zhǔn)之比原則上不超過2 1；獎勵津貼由單位根據(jù)個(gè)人實(shí)績貢獻(xiàn)情況確定。工資由單位自行制定分配方案，上報(bào)上級部門，審核通過后自行分配。

二、績效管理的難點(diǎn)

事業(yè)單位是國家重要的管理與服務(wù)部門，是不以營利為目的的組織，其工作由于以下原因無法量化：一是以管理工作或者為腦力勞動為主；二是勞動產(chǎn)出不能簡單地用時(shí)間限定，如中長期發(fā)展規(guī)劃構(gòu)想、項(xiàng)目性工作的策劃管理，以及基礎(chǔ)性、事務(wù)性、綜合性的管理工作等；三是勞動價(jià)值的體現(xiàn)具有一定延遲性，不能簡單地在單元時(shí)間內(nèi)對其績效作出評判；四是很多工作沒有明確流程和步驟。由上可知，如何確定績效指標(biāo)和工作量化是事業(yè)單位績效管理的難點(diǎn)之一。

與績效考核相掛鉤的績效工資制度有一定的制約性?？冃ЧべY在上級確定的范圍內(nèi)由單位根據(jù)實(shí)際情況自行發(fā)放，根據(jù)陜西省規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例為6 4，而基礎(chǔ)性績效工資中最高崗位和最低崗位比例不超過2 1。因此，績效工資作為工資中的可變部分，但其總量和比例已限定，有限資金中僅有40%作為激勵，激勵作用不足。因此，在市場競爭的情況下，績效工資該如何設(shè)計(jì)才合理并符合現(xiàn)狀成為難點(diǎn)之二。

三、陜西省建設(shè)信息中心的主要做法

陜西省建設(shè)信息中心（下稱中心）作為全省建設(shè)行業(yè)信息化的領(lǐng)頭軍，肩負(fù)著全省建設(shè)信息化的重任。十八大后，中心迎來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。信息化的新任務(wù)、新要求接踵而至，體制、人才引進(jìn)的制約為管理工作帶來新的挑戰(zhàn)。陜西省建設(shè)信息中心就如何適應(yīng)新形勢，打破瓶頸、突破難點(diǎn)、謀求發(fā)展進(jìn)行了一系列探索和嘗試。

（一） 搭建績效管理四層框架體系

中心以日常工作事項(xiàng)為基礎(chǔ)，逐級落實(shí)責(zé)任，即按照“上級部門→單位→部室→崗位”績效管理四層框架體系落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任。

每年年初，中心根據(jù)與上級簽訂的目標(biāo)責(zé)任書分解各部門，并簽訂部門崗位目標(biāo)責(zé)任書，部門再與員工簽訂本年的崗位責(zé)任書，實(shí)現(xiàn)層級管理，責(zé)任到人。

（二）合理設(shè)置績效工資項(xiàng)目

績效工資的設(shè)置是信息中心實(shí)現(xiàn)績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)。績效工資由崗位津貼、專業(yè)技術(shù)津貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼和出勤補(bǔ)貼、月績效工資、年績效工資、超額績效工資組成。其中崗位津貼、專業(yè)技術(shù)津貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、出勤補(bǔ)貼為基礎(chǔ)性績效工資，月績效工資、年績效工資、超額績效工資為獎勵性績效工資。獎勵性績效工資在績效工資總量內(nèi)，按考核等級發(fā)放。

中心在設(shè)置時(shí)的如下創(chuàng)新點(diǎn)，成功實(shí)現(xiàn)了“多勞多得”的激勵效果。一是設(shè)置崗位系數(shù)和基數(shù)體現(xiàn)不同崗位之間的差別，基數(shù)根據(jù)績效工資總量進(jìn)行調(diào)控；二是工齡工資、崗位津貼按照考核結(jié)果逐年晉升，有利于隊(duì)伍穩(wěn)固；三是月與年考核獎勵的設(shè)置，使績效工資在有限的范圍內(nèi)發(fā)揮激勵的最大作用。四是同一級別的人員，根據(jù)其所在崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和任職年限等多個(gè)因素，綜合確定其崗位津貼的檔位，體現(xiàn)公平公正、分類管理。

在績效工資分配方法為主的同時(shí)，兼以項(xiàng)目工資、協(xié)議工資為輔的分配辦法，使得分配體制能適應(yīng)市場需求，有利于吸引人才、留住人才。

（三）引入雙向選擇增強(qiáng)競爭力

中心的管理崗位按照“崗位公布-公開報(bào)名-資格審查-競聘演講-民主測評-評議核定-結(jié)果公示”七個(gè)流程進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人的競聘，技術(shù)崗位人員根據(jù)自己的特長自由選擇適合自己的崗位或部門，部門有權(quán)利決定人員的去留。通過雙向選擇使業(yè)績突出、要求進(jìn)步的員工得到對應(yīng)的職位和績效工資獎勵，使碌碌無為、自由散漫的員工面臨待聘、待崗、待業(yè)的嚴(yán)峻態(tài)勢，進(jìn)而促進(jìn)員工主動工作和創(chuàng)新，杜絕人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）創(chuàng)新績效考核評價(jià)方法

中心科學(xué)設(shè)定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并將目標(biāo)考核、量化考核和綜合考核三種方式有機(jī)結(jié)合，進(jìn)行月考核與年考核。

目標(biāo)考核和量化考核相結(jié)合對不同崗位設(shè)立不同考核標(biāo)準(zhǔn)，將目標(biāo)考核和量化考核結(jié)合起來。對中心領(lǐng)導(dǎo)的考核，依據(jù)上級部門下發(fā)的崗位目標(biāo)責(zé)任、所分管工作完成情況以及中心經(jīng)濟(jì)任務(wù)完成情況確定等級；對部門負(fù)責(zé)人的考核，依據(jù)部門崗位目標(biāo)責(zé)任完成情況及部門經(jīng)濟(jì)任務(wù)（無經(jīng)濟(jì)任務(wù)的部門除外）完成情況確定等級；中心員工的考核，依據(jù)其崗位責(zé)任履行情況確定等級。

綜合考核采取定性與定量的辦法按照民主公開、客觀公正、注重實(shí)績的原則，對目標(biāo)責(zé)任書中無法量化的管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行定性綜合評價(jià)?？己税凑諅€(gè)人自評、部門復(fù)核、評議核定、結(jié)果公示的流程進(jìn)行，分為月考核與年考核?？己说燃壷苯佑绊懣冃ЧべY的發(fā)放，績效工資的評定以完成崗位目標(biāo)責(zé)任要求確定基礎(chǔ)等級，完成特殊工作或參與臨時(shí)性工作成績尚佳，可酌情獎勵；如未達(dá)到崗位職責(zé)工作要求的，扣除一定比例的績效工資。

月績效考核 根據(jù)員工完成崗位目標(biāo)職責(zé)和經(jīng)濟(jì)任務(wù)的情況，按照從高到低五個(gè)等級給予評定，明確獎懲。高出指標(biāo)15%的或受到上級通報(bào)表彰的定為5級，月績效工資按140%計(jì)發(fā)；高出指標(biāo)10%的或受到上級表揚(yáng)的定為4級，按120%計(jì)發(fā)；完成既定指標(biāo)的定為3級，按100%計(jì)發(fā)。未完成崗位目標(biāo)職責(zé)的或工作失誤造成一定影響的定為2級，按80%計(jì)發(fā)；有嚴(yán)重失誤造成較大影響的定為1級，按60%計(jì)發(fā)。

年績效考核是在月考核的基礎(chǔ)上，綜合一年的工作業(yè)績、出勤情況、教育培訓(xùn)情況以及經(jīng)濟(jì)任務(wù)完成情況進(jìn)行的綜合評價(jià)，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次，考核結(jié)果是次發(fā)放年績效工資和雙向選擇的重要依據(jù)。其中，優(yōu)秀、良好為正激勵等次，不合格為負(fù)激勵等次：考核為優(yōu)秀者，次年晉升一檔，全年績效工資上浮20%；良好者次年晉升一檔，上浮10%；合格者次年晉升一檔；不合格者次年不晉檔，并按40%發(fā)放績效工資，連續(xù)兩年不合格者視情況予以待崗業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或解聘，待崗期間工資按國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（五）與中心發(fā)展理念有效融合

中心按照“開拓創(chuàng)新、穩(wěn)妥務(wù)實(shí)、滾動發(fā)展、全面推進(jìn)”的發(fā)展理念，通過技能培訓(xùn)、績效激勵等方式培養(yǎng)職工政治意識、大局意識、責(zé)任意識和創(chuàng)新意識，提高職工工作熱情和工資水平，激發(fā)職工創(chuàng)新能力和工作能力，促進(jìn)員工的快速成長和中心工作持續(xù)健康快速發(fā)展的良性循環(huán)。

同時(shí)，為了引進(jìn)和留住人才，陜西省建設(shè)信息中心堅(jiān)持正式人員和聘用人員一套制度、一種辦法，全面貫徹實(shí)施全員聘用制、崗位目標(biāo)責(zé)任制、績效考核制等基本用人制度，力求在各個(gè)方面體現(xiàn)中心對待員工一視同仁。從2011年試行績效工資至今，堅(jiān)持“科學(xué)發(fā)展、以人為本，實(shí)事求是、公開公正，簡便易行、講求實(shí)效，堅(jiān)持循序漸進(jìn)、逐步完善”的原則，初步建立起適合單位現(xiàn)狀的績效管理體系，使職工福利待遇得到明顯改善，有效提高了工作效率，激發(fā)了職工的工作積極性。

事業(yè)單位績效改革的關(guān)鍵在于調(diào)動工作人員積極性。陜西省建設(shè)信息中心從解決難點(diǎn)入手，建立關(guān)系合理、秩序規(guī)范的收入分配制度；在宏觀上體現(xiàn)公平、在微觀上注重激勵，體現(xiàn)績效工資的杠桿作用；以崗定薪、崗變薪變，將收入分配制度與事業(yè)單位管理體制相融合的實(shí)踐證明，在互聯(lián)網(wǎng)、信息化高速展的今天，創(chuàng)新是生存和發(fā)展之本。因此，須不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立適合社會和單位現(xiàn)狀的績效管理辦法。