醫(yī)院和諧勞動(dòng)關(guān)系與人員績(jī)效的相關(guān)研究

□ 王慧卿 WANG Hui-qing 龔怡琳 GONG Yi-lin 馮宇彤 FENG Yu-tong 朱云樂(lè) ZHU Yun-le 嵇月婷 JI Yue-ting

勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定是當(dāng)今社會(huì)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題之一，勞動(dòng)關(guān)系作為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，對(duì)個(gè)人及組織的發(fā)展具有直接影響。新常態(tài)下公立醫(yī)院發(fā)展面臨著持續(xù)的挑戰(zhàn)：規(guī)模效益逐漸消失，公立醫(yī)院既需要保持公益性，也面臨醫(yī)療控費(fèi)的新常態(tài)[1]。

目前政府大力推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建，目的是營(yíng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，避免產(chǎn)生或激化社會(huì)矛盾。我國(guó)醫(yī)院的工會(huì)組織很難按照教科書(shū)上的理論來(lái)發(fā)揮代表員工與管理方進(jìn)行協(xié)調(diào)、制衡、談判、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。在醫(yī)院內(nèi)單靠組建工會(huì)來(lái)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分困難的，需要黨委、管理層的多方參與。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系一方面有利于提高醫(yī)院的人力資本投資收益，化解醫(yī)院內(nèi)部的勞資沖突，另一方面還可以為醫(yī)院人員提供勞動(dòng)權(quán)益保障、增強(qiáng)醫(yī)院人員的民主參與、營(yíng)造良好的組織氛圍，這些都有可能提高醫(yī)院人員的工作滿意度和工作績(jī)效。本文旨在從理論和實(shí)證的角度來(lái)探究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：(1)醫(yī)院和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建過(guò)程中，黨委、工會(huì)、人力資源部門(mén)究竟發(fā)揮了怎樣的作用？(2)醫(yī)院和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建對(duì)醫(yī)院人員績(jī)效的影響是怎樣的？

文獻(xiàn)綜述

公立醫(yī)院是以大眾服務(wù)作為主要目標(biāo)的公益性事業(yè)單位，規(guī)范著我國(guó)衛(wèi)生體制的基本價(jià)值取向。提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供的公平與效率，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民健康的客觀需要[2]。然而，當(dāng)下社會(huì)上卻普遍存在醫(yī)患關(guān)系緊張的現(xiàn)象，造成醫(yī)院人員普遍工作壓力、心理壓力較大，間接影響到醫(yī)院工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍；另一方面，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的人員編制改革(如備案制改革)、薪酬改革不斷深化[3-5]，確實(shí)對(duì)醫(yī)院工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系管理提出更高要求。

目前學(xué)界對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建與績(jī)效的關(guān)系研究還處于起步階段，實(shí)證研究更是空白，但是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧度、勞動(dòng)關(guān)系氛圍等與績(jī)效的關(guān)系研究較多。

在研究對(duì)員工工作績(jī)效的影響方面，謝玉華等(2012)運(yùn)用內(nèi)容分析及德?tīng)柗品ㄩ_(kāi)發(fā)了一套勞動(dòng)關(guān)系和諧度指標(biāo)體系，共分為六個(gè)維度，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧度與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，員工工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益、員工信心與滿意度、勞動(dòng)合同及工會(huì)與員工參與對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響；員工信心與滿意度、工會(huì)與員工參與、管理層關(guān)心和勞動(dòng)合同對(duì)周邊績(jī)效有顯著正向影響[6]。侯海青、張敏(2015)探討了勞動(dòng)關(guān)系和諧度對(duì)新生代員工績(jī)效的內(nèi)在影響機(jī)制，并加入組織承諾中的情感承諾作為中介變量，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系和諧度-組織承諾-新生代員工工作績(jī)效的模型。研究表明，勞動(dòng)關(guān)系和諧度的三個(gè)維度——員工參與、管理層滿意度、就業(yè)保障對(duì)新生代員工績(jī)效具有正向影響關(guān)系；組織承諾在勞動(dòng)關(guān)系和諧度和新生代員工績(jī)效之間起到了中介效應(yīng)的作用，其中組織承諾在員工參與、就業(yè)保障與新生代員工績(jī)效之間起部分中介作用，而在管理層滿意度與新生代員工績(jī)效之間則起完全中介作用[7]。

在研究對(duì)組織績(jī)效的影響方面，Deery 和Iverson (2005)以澳大利亞跨國(guó)銀行組織中的員工為研究樣本，研究合作型勞動(dòng)關(guān)系的成因和結(jié)果，選取的研究變量按照工作場(chǎng)所勞動(dòng)關(guān)系的主體分為管理者變量、工會(huì)變量和員工變量，管理者變量包括與工會(huì)的信息共享、支持工會(huì)的發(fā)展、開(kāi)放的信息溝通、公正的程序；工會(huì)變量包括多種談判的手段、對(duì)工會(huì)會(huì)員的承諾、工會(huì)的內(nèi)在管理手段和外在控制手段；員工變量則包括工作態(tài)度、合作的積極性以及對(duì)合作關(guān)系的認(rèn)可。Deery 和Iverson 驗(yàn)證了合作型勞動(dòng)關(guān)系能夠通過(guò)增強(qiáng)組織承諾和工會(huì)權(quán)威程度來(lái)提升員工滿意度、組織績(jī)效、服務(wù)質(zhì)量，并減少曠工和服務(wù)不良[8]。臺(tái)灣學(xué)者黃攸立、吳功德(2006)通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的測(cè)量評(píng)價(jià)得出如下結(jié)論：(1)勞動(dòng)關(guān)系管理是組織管理職能之一，受組織內(nèi)部和外部客觀因素的影響；(2)合作型勞動(dòng)關(guān)系會(huì)影響組織氛圍和員工個(gè)人績(jī)效，并整合個(gè)體績(jī)效形成組織整體績(jī)效；(3)組織績(jī)效反過(guò)來(lái)又會(huì)起到促進(jìn)合作型勞動(dòng)關(guān)系的作用[9]。此外，馮孟潛等(2018)的研究表明，科室民主管理已成為改善醫(yī)院黨風(fēng)廉政建設(shè)的重要手段[10]。

研究假設(shè)和研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)與變量測(cè)量。根據(jù)相關(guān)的文獻(xiàn)綜述以及本文的總體研究設(shè)想，本文擬構(gòu)建模型如下，探討中國(guó)情境下工作場(chǎng)所和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的效果。

Yi 是代表構(gòu)建的效果，包括個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系氛圍、工作幸福感。個(gè)人績(jī)效包括工作態(tài)度和工作績(jī)效兩個(gè)因變量，組織績(jī)效包括勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、自愿離職率、因病或其他原因造成的缺勤率、處理變化應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力四個(gè)因變量，另外還有表征工作氛圍的勞動(dòng)關(guān)系氛圍因變量和工作幸福感因變量。

Xi 是代表和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的相關(guān)機(jī)制與措施，根據(jù)當(dāng)前情況提取了15 種：基層黨委建設(shè)、基層工會(huì)建設(shè)、職工代表大會(huì)制度、集體協(xié)商、院務(wù)公開(kāi)、職工參與決策、單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞資定期溝通機(jī)制、向單位提出建議的機(jī)制、向人力資源部門(mén)申訴的機(jī)制、高層“打開(kāi)門(mén)”接待機(jī)制、審計(jì)/監(jiān)察機(jī)制、員工熱線/員工信箱、勞資沖突管理顧問(wèn)、處理組織內(nèi)沖突的程序。

Zi是控制變量，包括集體主義導(dǎo)向、性別、年齡、受教育程度、本崗位工作年限、每周工作時(shí)間。

周靜(2016)對(duì)傳統(tǒng)形式的民主管理的研究表明，職工代表大會(huì)制度、廠務(wù)公開(kāi)制度、集體協(xié)商集體合同制度對(duì)于雇員影響力不高[11]。而本研究希望找到能促進(jìn)績(jī)效的機(jī)制。因此提出如下假設(shè)：

H1：和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建具體包含多種相關(guān)機(jī)制與措施，效果各不相同，其中存在顯著影響員工個(gè)人績(jī)效的機(jī)制與措施。

H2：和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建具體包含多種相關(guān)機(jī)制與措施，效果各不相同，其中存在顯著影響組織績(jī)效的機(jī)制與措施。

最早的勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究始于20世紀(jì)70年代末(Nicholson，1979)，其屬于組織氛圍的一個(gè)子氛圍，描述工作場(chǎng)所勞動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量[12]；通過(guò)員工的感知影響其組織公民行為、滿意度和職業(yè)生涯質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)組織效能產(chǎn)生影響。因此提出假設(shè)：

H3：和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建具體包含多種相關(guān)機(jī)制與措施，效果各不相同，其中存在顯著影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的機(jī)制與措施。

工作場(chǎng)所中的員工幸福感低會(huì)影響員工身心健康、人際關(guān)系，進(jìn)一步會(huì)影響其工作績(jī)效。因此提出如下假設(shè)：

H4：和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建具體包含多種相關(guān)機(jī)制與措施，效果各不相同，其中存在顯著影響工作幸福感的機(jī)制與措施。

2.研究樣本。本研究在北醫(yī)三院進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)出問(wèn)卷400 份，回收346 份，有效樣本為320。樣本涉及醫(yī)院主要的崗位序列，包括醫(yī)生(回收92 份，占比28.75%)、護(hù)士(回收116 份，占比36.25%)、醫(yī)技(回收35 份，占比10.94%)、管理人員(回收77 份，占比24.06%)。

3.統(tǒng)計(jì)分析。本研究使用Stata12.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先對(duì)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，然后對(duì)自變量，即和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的機(jī)制與措施進(jìn)行因子分析，探索其因子結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的機(jī)制與措施進(jìn)行降維與分類(lèi)。最后通過(guò)回歸分析進(jìn)一步探索和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建對(duì)員工個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工幸福感的影響。

實(shí)證結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)。描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1，研究樣本主要有以下特征：(1)女性多于男性；(2)年齡集中在26 ～45 歲；(3)受教育水平較高，大部分是本科及以上；(4)從事本工作的年限比較長(zhǎng)，大部分在10 年以上；(5)工作時(shí)間較長(zhǎng)，按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)定，每周工作時(shí)間40 小時(shí)，不能超過(guò)44 小時(shí)，但是研究樣本經(jīng)統(tǒng)計(jì)達(dá)到了45 小時(shí)(平均每周實(shí)際工作時(shí)間均值為45.71，標(biāo)準(zhǔn)差為7.76)，說(shuō)明加班現(xiàn)象比較普遍。

2.對(duì)自變量的因子分析。本研究使用主成分分析方法對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的機(jī)制與措施進(jìn)行因子分析，KMO 檢驗(yàn)的值在0.7 以上，適合做因子分析，結(jié)果見(jiàn)表2。然后采用主成分分析法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)共有兩個(gè)因子的特征根大于1，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為64.65%。依據(jù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)各因子命名見(jiàn)表3。

表1 研究樣本主要特征

表2 和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的機(jī)制與措施因子分析

表3 因子命名

3.和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建對(duì)績(jī)效的影響。工作場(chǎng)所中的勞動(dòng)關(guān)系治理、勞動(dòng)關(guān)系管理兩個(gè)因子對(duì)員工個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效、組織氛圍和工作幸福感的影響見(jiàn)表4。對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效，勞動(dòng)關(guān)系治理、勞動(dòng)關(guān)系管理兩個(gè)因子的影響均不顯著，但是從系數(shù)看(對(duì)于工作態(tài)度，勞動(dòng)關(guān)系治理的系數(shù)0.2 大于勞動(dòng)關(guān)系管理的系數(shù)-0.18；對(duì)于工作績(jī)效，勞動(dòng)關(guān)系治理的系數(shù)0.27 大于勞動(dòng)關(guān)系管理的系數(shù)0.03)，勞動(dòng)關(guān)系治理的影響是大于勞動(dòng)關(guān)系管理的，對(duì)員工個(gè)人績(jī)效有更好的正向作用，H1 在一定程度上得到了證明；對(duì)于組織績(jī)效，勞動(dòng)關(guān)系治理在自愿離職率(β=-0.44，p＜0.1)、因病或其他原因造成的缺勤率(β=-0.48，p＜0.01)、處理變化應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力(β=0.43，p＜0.05)上均是顯著的，勞動(dòng)關(guān)系管理只在自愿離職率(β=-0.32，p＜0.1)和處理變化應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力(β=0.29，p＜0.1)上顯著，而且從系數(shù)上看影響力不如前者，H2 得到部分證明；對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍，兩者均顯著(勞動(dòng)關(guān)系治理：β=0.62，p＜0.01；勞動(dòng)關(guān)系管理：β=0.32，p＜0.05)，但勞動(dòng)關(guān)系治理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的正向影響更大，H3 得到了證明；工作幸福感是唯一的例外，兩者都顯著(勞動(dòng)關(guān)系治理：β=0.25，p＜0.05；勞動(dòng)關(guān)系管理：β=0.55，p＜0.01)，但是勞動(dòng)關(guān)系管理的影響更顯著，H4 也得到了證明。

討論

1.和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的維度。本研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)情景下工作場(chǎng)所中的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的機(jī)制和措施安排有兩類(lèi)，其內(nèi)涵構(gòu)成與作用領(lǐng)域各不相同。

通過(guò)因子分析，發(fā)現(xiàn)在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的構(gòu)成區(qū)分。工作場(chǎng)所中的勞動(dòng)關(guān)系治理體現(xiàn)了中國(guó)情景下制度因素的影響，包含基層黨委建設(shè)、基層工會(huì)建設(shè)、職工代表大會(huì)制度，集中體現(xiàn)了勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所的權(quán)力；工作場(chǎng)所中的勞動(dòng)關(guān)系管理包含中外工作場(chǎng)所都會(huì)見(jiàn)到的集體協(xié)商(談判)、院務(wù)公開(kāi)、職工參與決策、單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞資定期溝通機(jī)制、向單位提出建議的機(jī)制、向人力資源部門(mén)申訴的機(jī)制、高層“打開(kāi)門(mén)”接待機(jī)制、審計(jì)/監(jiān)察機(jī)制、員工熱線/員工信箱、勞資沖突管理顧問(wèn)、處理組織內(nèi)沖突的程序。勞動(dòng)關(guān)系治理集中體現(xiàn)了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系治理體系中“和諧”的特征，一方面職工代表大會(huì)是我國(guó)法律確認(rèn)的民主管理的基本制度形式；另一方面基層黨委建設(shè)、基層工會(huì)建設(shè)血脈相連，黨組織在工作場(chǎng)所充分發(fā)揮引導(dǎo)核心價(jià)值、協(xié)調(diào)各方利益、宣傳貫徹落實(shí)黨的政策導(dǎo)向的作用，基層工會(huì)充分發(fā)揮“紐帶”“橋梁”的作用。

表4 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

2.和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的影響

通過(guò)在因子分析基礎(chǔ)上進(jìn)一步回歸分析，本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效，勞動(dòng)關(guān)系治理、勞動(dòng)關(guān)系管理兩個(gè)因子的影響都不顯著，但是從他們的系數(shù)來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系治理的影響是大于勞動(dòng)關(guān)系管理的，在一定程度上對(duì)員工個(gè)人績(jī)效有更好的正向作用。

對(duì)于組織績(jī)效，勞動(dòng)關(guān)系治理在自愿離職率、因病或其他原因造成的缺勤率、處理變化應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力上都是顯著的，勞動(dòng)關(guān)系管理只在自愿離職率和處理變化應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力上顯著，而且從系數(shù)上看影響力不如前者。

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍，勞動(dòng)關(guān)系治理、勞動(dòng)關(guān)系管理兩者的正向影響都顯著，但勞動(dòng)關(guān)系治理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的正向影響更大。

對(duì)工作幸福感，勞動(dòng)關(guān)系治理、勞動(dòng)關(guān)系管理兩者的正向影響都顯著，但是勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)工作幸福感的正向影響更顯著。

3.研究啟示。醫(yī)院追求的是高績(jī)效和低成本，員工追求的是高薪酬和低勞動(dòng)強(qiáng)度，醫(yī)院和員工作為勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體，在利益方面的確存在沖突與分歧，同時(shí)，醫(yī)院和員工的共同利益也越發(fā)凸顯，醫(yī)院和員工的發(fā)展越來(lái)越并駕齊驅(qū)，二者成為命運(yùn)共同體。本研究證明，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工的工作績(jī)效、組織績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系氛圍、工作幸福感都會(huì)產(chǎn)生直接的正向影響，因此，醫(yī)院應(yīng)實(shí)施構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制和措施，保證醫(yī)院管理的合法、合情、合理，賦予員工更大的發(fā)言權(quán)，完善溝通渠道，積極解決醫(yī)院內(nèi)部的矛盾沖突，從而形成和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的動(dòng)態(tài)機(jī)制，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，增強(qiáng)員工的工作幸福感，進(jìn)而激發(fā)員工發(fā)揮個(gè)人最大的努力，提升自身的工作業(yè)績(jī)，最終促進(jìn)醫(yī)院整體績(jī)效的提升。

在實(shí)施構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制和措施時(shí)，也要注意不同機(jī)制和措施的效果所存在的差異。本研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系治理機(jī)制和措施對(duì)績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響更大，勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制和措施對(duì)工作幸福感的影響更大。因此，如果醫(yī)院要提升員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系治理機(jī)制和措施上投入更多。