基于心理契約理論的新生代員工頻繁跳槽研究

徐自強(qiáng),王靈巧

(安徽大學(xué) 商學(xué)院, 安徽 合肥　230601)

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基于心理契約理論的新生代員工頻繁跳槽研究

徐自強(qiáng),王靈巧

(安徽大學(xué) 商學(xué)院, 安徽 合肥230601)

新生代員工群體與老一代有著不同的特點(diǎn)，關(guān)于新生代員工的管理問題逐漸成為政府、企業(yè)和學(xué)者等普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。在新生代員工的管理過程中，頻繁性流動(dòng)與經(jīng)常性跳槽已成為新生代員工的普遍現(xiàn)象，這也是關(guān)于新生代員工管理的難點(diǎn)之一。本文是基于心理契約理論的視角，并結(jié)合相關(guān)者的特征與所處環(huán)境來分析新生代員工頻繁跳槽的機(jī)理，最后對(duì)新生代員工的管理等相關(guān)問題提出建議。

新生代員工；心理契約；離職傾向；跳槽

《2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測(cè)報(bào)告》中顯示1980年以后出生的新生代農(nóng)民工數(shù)量達(dá)到12528萬，占農(nóng)民工總數(shù)的46.6%。新生代農(nóng)民工的數(shù)量非常龐大，其占農(nóng)民工總數(shù)的比重已接近一半。新生代農(nóng)民工作為新生代員工群體中具有典型特征的一類，其在農(nóng)民工群體中已占有很大比重。新生代員工群體作為新興的勞動(dòng)力量在社會(huì)發(fā)展中的地位愈發(fā)凸顯。

隨著新生代員工數(shù)量的逐漸擴(kuò)大、新生代群體的逐漸壯大以及新生代人力資本的逐漸形成與發(fā)展，新生代員工作為一股新興勢(shì)力也將逐漸成為社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。新生代員工群體在社會(huì)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要地位，使得關(guān)于新生代員工的問題也越發(fā)值得關(guān)注。

一、 心理契約與新生代員工流動(dòng)

(一)心理契約的概念及其發(fā)展

心理契約(psychological contract)最早是由組織心理學(xué)家Argyris[14]在其《Understanding Organizational Behavior》一書中表述為工人和工頭之間的“心理的工作契約”。Levinson等人[15]認(rèn)為心理契約是組織與員工之間的，未公開與未書面的相互期望的契約。Kotter[16]把心理契約定義為存在組織和個(gè)體間內(nèi)隱契約，它是一方期望對(duì)方的付出與回報(bào)。Schein[17]則認(rèn)為心理契約是任何時(shí)候都存在于個(gè)體和組織間的且未明文規(guī)定的期望。

而Rousseau(1989)認(rèn)為在個(gè)體和組織的相互關(guān)系中，組織只提供了心理契約的環(huán)境與背景，并沒有對(duì)彼此責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知和期望。[18]之后Rousseau與Kraatz和Robinson等人將[19]心理契約定義為員工對(duì)于組織和員工彼此責(zé)任和義務(wù)的信念集合，這一定義為心理契約的實(shí)證研究打下了基礎(chǔ)，之后的關(guān)于心理契約理論的結(jié)構(gòu)、發(fā)展、變化、違背等諸多方面的研究也都是基于此狹義定義(李原、孫健敏，2006)。另有以Guest[20]為代表的學(xué)者認(rèn)為狹義的心理契約概念會(huì)對(duì)心理契約的研究產(chǎn)生偏差，并認(rèn)為心理契約理論概念應(yīng)回歸到它的早期含義，并提出“代理人”的概念，代理人可以代表組織對(duì)員工個(gè)人的期望，并履行組織的責(zé)任。

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于心理契約概念的確定，劉軍等人[21]認(rèn)為心理契約應(yīng)是員工對(duì)其與組織間相互義務(wù)的信念，這些信念建立在對(duì)承諾主觀理解的基礎(chǔ)之上。而李原與孫建敏[22]將心理契約界定為雙方對(duì)彼此所承擔(dān)責(zé)任的感知，其核心內(nèi)容便是“組織對(duì)員工的責(zé)任”和“員工對(duì)組織的責(zé)任”。

(二)心理契約的維度

心理契約包含的具體內(nèi)容較多，在對(duì)其進(jìn)行提煉歸納的基礎(chǔ)上，形成心理契約的維度。關(guān)于心理契約的維度探究，比較認(rèn)可的是二維度結(jié)構(gòu)學(xué)說與三維度結(jié)構(gòu)學(xué)說。二維度學(xué)說最先由法學(xué)家MacNeil提出，認(rèn)為心理契約包括了交易維度和關(guān)系維度。Rousseau(1990)通過調(diào)查研究與維度分析驗(yàn)證了其提出的二維度，Robinson，Millward和Hopkins(1998)以及國內(nèi)學(xué)者陳加洲與方俐洛均驗(yàn)證了二維度學(xué)說。Rousseau和Tiojrimala(1996)提出交易、關(guān)系與團(tuán)隊(duì)成員的三維度。Shapiro和Kessler(2000)通過因子分析得到了雇主責(zé)任包括“交易責(zé)任”、“培訓(xùn)責(zé)任”以及“關(guān)系責(zé)任”。國內(nèi)學(xué)者朱曉妹和王重鳴(2005)通過對(duì)中國背景下的中國知識(shí)員工進(jìn)行分析，心理契約中員工的責(zé)任包括“規(guī)范遵循”、“組織認(rèn)同”和“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向”，組織的責(zé)任包括“物質(zhì)激勵(lì)”、“環(huán)境支持”和“發(fā)展機(jī)會(huì)”。[23]李原和郭德俊(2006)研究表明在中國情景下，心理契約的三維結(jié)構(gòu)相對(duì)于二維結(jié)構(gòu)更加合理，分別是規(guī)范、人際和發(fā)展三種維度。[24]

(三)新生代員工跳槽機(jī)理

在新生代員工與組織的心理契約中，包含著組織的責(zé)任和員工的責(zé)任，雙方對(duì)于自己與對(duì)方責(zé)任和義務(wù)的感知。心理契約是組織與員工之間的相互之間的關(guān)系，契約雙方之間的相互作用將會(huì)表現(xiàn)為心理契約的變動(dòng)與調(diào)整，心理契約中員工責(zé)任和組織責(zé)任各個(gè)維度之間既存在平行關(guān)系又存在著交叉影響的關(guān)系。[24]當(dāng)組織承擔(dān)其規(guī)范責(zé)任的時(shí)候，會(huì)使得員工承擔(dān)起其對(duì)組織的各種責(zé)任，員工會(huì)遵守組織規(guī)章并積極完成工作內(nèi)容，并且會(huì)與組織和組織成員建立更加廣泛而密切的聯(lián)系。當(dāng)組織承擔(dān)起人際責(zé)任的時(shí)候，為員工提供良好人際關(guān)系環(huán)境，對(duì)員工倍加關(guān)心和呵護(hù)，員工也表現(xiàn)出能夠承擔(dān)其自身對(duì)組織的責(zé)任，即更加遵循組織的制度規(guī)范、承擔(dān)工作職責(zé)、與別人樹立好良好人際關(guān)系、付出額外的努力、為組織發(fā)展而努力等。在中國文化的情景下，當(dāng)組織承擔(dān)其對(duì)員工的發(fā)展維度責(zé)任時(shí)，一般則會(huì)引起降低員工的人際維度責(zé)任(李原、郭德俊，2006)。

組織和新生代員工之間存在著心理契約，當(dāng)心理契約出現(xiàn)變動(dòng)的時(shí)候也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果，比如當(dāng)心理契約違背發(fā)生的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，例如離職、工作滿意度降低、沖突增加、降低職務(wù)內(nèi)或職務(wù)外的績(jī)效、出現(xiàn)反社會(huì)行為、減少組織公民行為等。心理契約違背和員工行為反應(yīng)之間存在著調(diào)節(jié)變量，例如個(gè)人特性、組織行為以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況(Turnley和Feldman,1999)，這些調(diào)節(jié)變量會(huì)在心理契約違背產(chǎn)生之后影響著員工的行為選擇。

新生代員工與組織之間心理契約的形成、維持、繼續(xù)、破裂等一系列的過程都受到各種調(diào)節(jié)因素的影響，這些因素主要是契約雙方的個(gè)體和組織的因素、雙方的交互影響、契約所處的環(huán)境等。新生代員工與組織的特點(diǎn)和行為以及雙方所處的環(huán)境，必將影響新生代員工與組織之間的心理契約，現(xiàn)將基于心理契約的新生代員工離職模型表示如圖1所示。

圖1　基于心理契約的新生代員工離職模型

新生代員工群體自我意識(shí)較強(qiáng)，在心理契約的形成階段，新生代對(duì)自我感知的責(zé)任和義務(wù)相對(duì)較少，而員工的心理契約中組織責(zé)任較多。新生代員工渴望更高的物質(zhì)環(huán)境的要求，他們認(rèn)為組織應(yīng)該提供更高的薪酬待遇和更好的工作環(huán)境。在新生代員工較強(qiáng)的現(xiàn)代觀念中，組織應(yīng)對(duì)其進(jìn)行人文關(guān)懷與公平對(duì)待，尊重他們的個(gè)性與追求。新生代員工擁有多變的職業(yè)觀，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該致力于其職業(yè)生涯的發(fā)展。而員工的責(zé)任中，員工應(yīng)該遵守組織的規(guī)章制度、履行工作職責(zé)、營(yíng)造良好人際關(guān)系氛圍、為組織的發(fā)展努力，但是卻會(huì)受到新生代員工群體追求自由的個(gè)性、較強(qiáng)的自我意識(shí)等因素的影響。另外，組織公平(魏峰等，2007)、組織變革和違背記錄(Lo&Aryee，2003)、員工與主管關(guān)系(Suazoet，2008)、組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系(袁勇志等，2010)等都與心理契約的違背有很大的關(guān)系。由于新生代員工群體的特點(diǎn)、現(xiàn)階段組織的特點(diǎn)與行為以及雙方所處的環(huán)境等因素都將影響到心理契約的形成、建立與和持續(xù)等過程。在契約的履行過程中，一旦組織行為與新生代員工心理契約中的組織責(zé)任不相符合，心理契約的破裂和違背就很有可能會(huì)發(fā)生。新生代員工很容易感知到組織責(zé)任、承諾和結(jié)果的不一致，新生代員工感受到這種不一致之后并對(duì)雙方的履行契約程度進(jìn)行衡量與比較，從而體會(huì)到契約被違背的感受。心理契約違背形成以后，心理契約違背持續(xù)積累并得不到補(bǔ)償，這種情況下新生代員工根據(jù)自身情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作轉(zhuǎn)換成本等因素做出行為反應(yīng)。新生代員工群體對(duì)自身能力和職業(yè)素質(zhì)的自信心較高，若是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中有能夠很容易找到更好工作的機(jī)會(huì)并且離職的收益大于成本等條件滿足，則其離職和跳槽的傾向很容易產(chǎn)生，這就形成了新生代員工的頻繁跳槽與流動(dòng)。

二、 基于心理契約的建議

(一)組織應(yīng)該及時(shí)了解新生代員工的心理契約感知

由于心理契約具有內(nèi)隱性等特征，企業(yè)應(yīng)該采取諸如意見反饋、想法交流、建議會(huì)談等多種方式，及時(shí)并發(fā)掘心理契約的變化情況，了解員工對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度、行為措施以及其他方面的意見和看法，掌握員工對(duì)薪資待遇、所處環(huán)境、組織中人際關(guān)系以及自身發(fā)展等的渴求和愿望。組織和個(gè)體間經(jīng)常性地交流看法和意見，有助于心理契約的維持，有助于和諧的雇用關(guān)系的建立，更有利于實(shí)際問題的解決。企業(yè)管理者根據(jù)新生代員工心理契約的變化，然后采取相應(yīng)的措施和行動(dòng)。

(二)心理契約的三個(gè)維度是組織舉措的出發(fā)點(diǎn)

雙方心理契約中三個(gè)維度的程度是逐漸遞增的，企業(yè)應(yīng)該切實(shí)履行好企業(yè)責(zé)任。首先，針對(duì)新生代員工，企業(yè)應(yīng)該適度地提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和待遇以及良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該采取較為有效的手段，吸引住新生代中較為優(yōu)秀的人才，預(yù)防人才的流失。其次，企業(yè)中應(yīng)該倡導(dǎo)良好的人際氛圍。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要用德行和能力去感染和領(lǐng)導(dǎo)新生代員工，要主動(dòng)關(guān)心新生代員工的工作和生活，幫助其解決問題和困難，形成良好的人際關(guān)系。積極倡導(dǎo)并努力建設(shè)互幫互助、和諧團(tuán)結(jié)、友好和睦的上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系。最后，組織要為新生代員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和條件。新生代員工比較注重自身的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)也要給新生代員工提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，為其提供與安排富有挑戰(zhàn)性的工作崗位與工作內(nèi)容，給予其更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為新生代員工的發(fā)展搭建舞臺(tái)。

(三)“硬”與“軟”相結(jié)合的對(duì)待新生代員工管理方式

面對(duì)新生代員工這一獨(dú)特員工群體，要結(jié)合新生代的群體特征改善現(xiàn)有管理方法，并采取與新生代群體特征相適應(yīng)的管理方式，提高新生代員工的組織社會(huì)化程度。在組織管理中，樹立以人為本的管理理念，采取規(guī)章制度與準(zhǔn)則規(guī)范等手段明確新生代員工的工作行為與職責(zé)，加強(qiáng)組織制度建設(shè)確保組織在各方面的公正與公平，建立比較完善的人員管理、績(jī)效考核、利益分配等制度，設(shè)計(jì)出針對(duì)新生代員工的諸如崗位升遷、儲(chǔ)備人才、薪酬激勵(lì)等方案。通過“硬”的管理讓新生代員工獲得更多的信任感和公平感，另一方面通過“軟”的管理使得新生代員工獲得對(duì)于組織的歸屬感和責(zé)任感。通過組織文化的建立和完善，創(chuàng)造組織內(nèi)部人員共同的價(jià)值觀念和理想信念，只有通過深入骨髓的組織文化認(rèn)同，才能夠?qū)崿F(xiàn)新生代員工對(duì)組織的徹底融入。因此，要采取相關(guān)措施實(shí)現(xiàn)新生代員工對(duì)組織文化的認(rèn)同與融入。另外，鼓勵(lì)新生代員工的非正式組織建設(shè)，積極引導(dǎo)非正式組織的發(fā)展方向，發(fā)揮其對(duì)于組織管理的補(bǔ)充作用和對(duì)新生代員工的凝聚作用。

(四)新生代員工要調(diào)整并提高自己

新生代員工要明確自身的缺點(diǎn)和不足，改變外界對(duì)于新生代員工的偏見，提高自身責(zé)任心，樹立團(tuán)體意識(shí)，提高自身與工作的契合度、與組織的融合度、與別人的融洽度，提高自身各方面的能力與素質(zhì)并在組織發(fā)展的過程中謀求自身發(fā)展。

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(責(zé)任編輯：王荻)

Research on the New Generation Employees Changing Jobs Frequently Based on the Psychological Contract Theory

XU Zi-qiang, WANG Ling-qiao

(School of Business,Anhui University,Hefei 230601,China)

The new generation of employee groups and the older generation have different characteristics.The management of the new generation staff gradually get the attention of government,business and academics.In the management process, new generation of employees′ frequent job-hopping has become the characteristic of the new generation of employees, which is one of the difficulties for staff management. This article bases on the perspective of psychological contract theory and combines with the characteristics of stakeholders and their environment to analyze the mechanism of the new generation workers′ frequent job-hopping. Finally it makes recommendations issues on the management of new generation employees.

generation Y; psychological contract; turnover intention; job-hopping

2014-09-29

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“區(qū)域戰(zhàn)略人力資源協(xié)同開女機(jī)制研究——基于區(qū)域一體化的研究視角”(項(xiàng)目編號(hào)：11YJA630086)。

徐自強(qiáng)，男，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生； 王靈巧，女，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

F272.9

A

1008-2603(2015)02-0087-04