事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策探析

□胡麗虹

(山西省專業(yè)技術(shù)人員管理服務(wù)中心，山西 太原 030006)

事業(yè)單位是我國在建設(shè)有中國特色社會(huì)主義進(jìn)程中出現(xiàn)的獨(dú)具特色的一類社會(huì)群體和組織，事業(yè)單位承擔(dān)了社會(huì)發(fā)展和國家政治、經(jīng)濟(jì)、教育、文化等各行業(yè)的重要職能，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才。如何激勵(lì)這一部分專業(yè)人才，使其能夠發(fā)揮良好最大的主觀能動(dòng)性，一直是學(xué)術(shù)界討論的熱門課題。近年來，我國的事業(yè)單位，在人才激勵(lì)機(jī)制方面采取了一系列措施，通過對(duì)人才制度改革，取得了一定的成果，對(duì)事業(yè)單位員工的工作積極性和主動(dòng)性都起到了一定的效果。但是總的來說，改革的效果不是特別的明顯，在改革過程中仍然存在些許問題，比如管理者缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念和管理方式、激勵(lì)方式過于單一、薪酬激勵(lì)作用的實(shí)效性不強(qiáng)、人性化管理缺失等。隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，如何使事業(yè)單位的人事制度能夠適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治的發(fā)展，建立有效的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，既是我國事業(yè)單位發(fā)展、適應(yīng)市場競爭的客觀要求，也是事業(yè)單位改善用人機(jī)制、提高人才素質(zhì)的內(nèi)在需要。

1 人才激勵(lì)概述

所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，并通過創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人。一般來說，人才往往是指人力資源中具有較高的能力和良好素質(zhì)的勞動(dòng)者。從這個(gè)意義上來說，事業(yè)單位人才就是在事業(yè)單位的工作過程中，具有在本工作崗位或者工作領(lǐng)域中具有相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能，能夠通過自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)為事業(yè)單位的工作、社會(huì)的發(fā)展具有一定貢獻(xiàn)，能夠在本工作崗位或領(lǐng)域不斷取得創(chuàng)造性成果，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生較大影響的人。能稱得上是事業(yè)單位人才的人大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的專業(yè)或職業(yè)素質(zhì)，其在學(xué)習(xí)或者工作方面，具有良好的接受能力和良好的領(lǐng)悟能力，并具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性。

激勵(lì)是人力資源的中十分重要的內(nèi)容之一，是指激發(fā)人的行為的心理過程。從管理學(xué)的意義上來說，激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即通過各種有效的方法和途徑，來充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織交給的各項(xiàng)的任務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。合理、適度的激勵(lì)不但可以使員工的自我實(shí)現(xiàn)感得到滿足，增強(qiáng)他們的自信心，培育他們對(duì)組織的信任感和忠誠感，而且可以使他們能更積極、有效地為組織服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。

2 事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題

事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制是隨著事業(yè)單位不斷的發(fā)展和事業(yè)單位在我國國民生產(chǎn)中地位的不斷提高而發(fā)展起來的，事業(yè)單位在我國的社會(huì)發(fā)展中起到了不可替代的作用，而作為對(duì)事業(yè)單位的人才激勵(lì)機(jī)制，既是推動(dòng)事業(yè)單位人才創(chuàng)造和創(chuàng)新的催化劑，也是事業(yè)單位人才能夠長期積極工作和創(chuàng)新的動(dòng)力所在。建國以來，其隨著社會(huì)的發(fā)展也經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期，雖然中間經(jīng)歷了不少的波折和坎坷，但無論在哪個(gè)時(shí)期，我國事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制都發(fā)揮過積極的作用，也具有相對(duì)的合理性。特別是在改革開放以來，在新的環(huán)境中，我國的事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制得到了長足的發(fā)展，在這一制度下，涌現(xiàn)出一大批為社會(huì)乃至全人類的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人，可以說，改革開放以來，我國事業(yè)單位的人才激勵(lì)機(jī)制改革也取得了一系列的成果，但是，不可否認(rèn)，其在一定程度上仍然存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 缺乏先進(jìn)的管理理念和管理方式

管理者自身素質(zhì)的高低，直接影響著單位的人力資源管理的成效，對(duì)單位管理決策的制定和發(fā)展方向有著舉足輕重的影響。目前部分事業(yè)單位的管理人員還是依靠原來行政命令式的方式管理，管理理念依然比較落后，造成工作人員的積極性和主動(dòng)性不夠，危機(jī)感和責(zé)任心不強(qiáng)，難以形成聚力，影響組織的發(fā)展。

2.2 激勵(lì)氛圍不夠濃厚

由于事業(yè)單位管理者的思想觀念比較保守，有極個(gè)別的管理者的理念還停留在傳統(tǒng)的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理制度中，沒有很好的與現(xiàn)代化的管理理念和管理思想相結(jié)合，沒有做到管理與激勵(lì)的“與時(shí)俱進(jìn)”，因此，管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)會(huì)出現(xiàn)顧此失彼的情況，往往只重視單位、組織的發(fā)展而忽視了職工個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和職工的根本利益，致使職工在工作過程中積極性不高。同時(shí)，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有與工作一線的職工進(jìn)行有效的溝通和交流，即使制定出許多激勵(lì)機(jī)制也很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，導(dǎo)致激勵(lì)氛圍不夠濃厚。

2.3 工資分配模式僵化，難以發(fā)揮激勵(lì)作用

工資作為勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的主要表現(xiàn)形式，一方面是職工能夠得以生存和發(fā)展的根本保證，另一方面，工資是體現(xiàn)勞動(dòng)者內(nèi)在價(jià)值的最明顯、最主要的衡量指標(biāo)，并且工資也是單位吸引人才、對(duì)人才實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的主要途徑。然而，當(dāng)前事業(yè)單位的工資分配模式還是沿用以前的那種工資分配制度，存在“按資排輩、按年排資”的情況，特別是一些沒有進(jìn)行績效改革的事業(yè)單位，其實(shí)行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批、統(tǒng)一支付。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式，很難發(fā)揮工資的內(nèi)部杠桿作用，很難從數(shù)量上反映一個(gè)勞動(dòng)者其內(nèi)在的能力與價(jià)值，因此事業(yè)單位的工資分配制度，沒有形成利益驅(qū)動(dòng)，使得事業(yè)單位工作人員的積極性得不到應(yīng)有的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致了具有特殊能力和成就的人才流失。

2.4 缺乏系統(tǒng)有效的績效考核體系

績效考核雖然最早起源于西方國家公務(wù)員制度，但是在我國得到迅速應(yīng)用和發(fā)展的卻是企業(yè)，在我國，企業(yè)運(yùn)用特定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行勞資發(fā)放、職位晉升。然而，我國的事業(yè)單位的長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，導(dǎo)致事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，事業(yè)單位的所有經(jīng)費(fèi)和支出也都由國家財(cái)政來承擔(dān)，實(shí)施平均分配，這樣就缺乏系統(tǒng)有效的績效考核體系，進(jìn)而導(dǎo)致工作氛圍懶散，很多事業(yè)單位的績效考核體制沒有建立起來，就算有的事業(yè)單位能夠建立起來，在具體的實(shí)施過程中也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。

2.5 缺乏人性化管理，難以形成凝聚力

21世紀(jì)是專業(yè)人才主導(dǎo)的世紀(jì)，雖然事業(yè)單位中存在各類人才，是高素質(zhì)人才集中的地方，但是越是素質(zhì)越高的人才，其各種需求和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感就越強(qiáng)，在管理的過程中就越要實(shí)施人性化的管理方式。然而，在事業(yè)單位中，由于長期的歷史原因造成了一個(gè)模式、一刀切的管理方式，與企業(yè)和其他社會(huì)組織相比，反而對(duì)人才的人性化管理顯得更加薄弱，在很多事業(yè)單位中，長期忽略員工的精神需求，忽視文化建設(shè)，十分缺乏人性化的管理，難以形成凝聚力，無從發(fā)揮文化的激勵(lì)作用。

3 我國事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

3.1 改變管理理念和管理方式

作為事業(yè)單位的管理者，應(yīng)該從傳統(tǒng)的管理理念和管理方式中脫離出來，運(yùn)用現(xiàn)代的管理理念和管理方式來加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位高素質(zhì)人才的管理，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理人的動(dòng)態(tài)管理理論，急員工之所想，做員工之想做，在管理的過程中加強(qiáng)與員工的交流和溝通，強(qiáng)調(diào)人力資源部門營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)人才潛能。這就要求事業(yè)單位的管理者，必須從根本上改變管理觀念，實(shí)行以人為本、動(dòng)態(tài)的管理方法，制定先進(jìn)的人力資源管理的體制和運(yùn)作方式。

3.2 建立以人才的合理需求為中心的激勵(lì)機(jī)制

前面已經(jīng)多次提及，越是素質(zhì)高的人才，其各種需求和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感就越強(qiáng)，在管理的過程中就越要實(shí)施人性化的管理方式。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的專業(yè)技術(shù)人才具有更強(qiáng)的自我發(fā)展動(dòng)機(jī)，因此要管理好這一部分高素質(zhì)的專業(yè)人才，在管理的過程中就要建立以人才的合理需求為中心的激勵(lì)機(jī)制。定期開展人才需求調(diào)查，了解每個(gè)人的興趣、愛好、個(gè)人理想，以及目前最迫切的需求等，在可能的情況下為每位人才搭建一個(gè)個(gè)性化的需求檔案，以便有針對(duì)性地采取適合每個(gè)人特點(diǎn)的激勵(lì)方式，實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制。

3.3 完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配

可以說薪酬體系是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中的調(diào)節(jié)杠桿，能夠有效激發(fā)單位內(nèi)部各類組織和個(gè)人的活力。因此，我國正在逐漸開展的事業(yè)單位人事制度與體制改革過程中，有必要以事業(yè)單位的特點(diǎn)與實(shí)際情況為依據(jù)來制定薪酬分配。這就需要在制定薪酬管理制度體系的時(shí)候要從分析員工的需求出發(fā)，樹立按貢獻(xiàn)公平分配的價(jià)值觀，通過員工的職務(wù)分析使員工明確各自崗位應(yīng)有的權(quán)限和責(zé)任，并對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬等級(jí)，以便于實(shí)際管理。另外，需要把握好在實(shí)際運(yùn)用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)調(diào)整控制，以充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。

3.4 同時(shí)抓好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

為了搞好激勵(lì)，必須充分認(rèn)識(shí)和重視執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。事業(yè)單位在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)也不例外，并且在實(shí)際操作的過程中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)各有側(cè)重，應(yīng)因時(shí)、因事、因人制宜。在兩種激勵(lì)結(jié)合時(shí)，必有主有輔，對(duì)此，要靈活掌握，不可機(jī)械地、固定地予以規(guī)定，要根據(jù)這種運(yùn)動(dòng)變化的復(fù)雜情況，搞好兩種獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，并各有側(cè)重，切忌“單打一”。

3.5 充分利用年度考核的作用

在進(jìn)行事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中，利用單位年度考核也是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在具體的實(shí)施過程中，要充分發(fā)揮年度考核工作的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，加大考核結(jié)果的使用力度，使其與職務(wù)晉升掛鉤，與表彰獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，與福利待遇掛鉤，使考核制度真正成為激勵(lì)、引導(dǎo)干部職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。如果在考核內(nèi)容中將員工的獎(jiǎng)罰、報(bào)酬、晉升和溝通能力、創(chuàng)新能力相掛鉤的話，能充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性。

3.6 要有一定的激勵(lì)技巧

管理工作者所具備的激勵(lì)技巧對(duì)激勵(lì)成效也產(chǎn)生著直接影響。例如，在使用不同的激勵(lì)方式時(shí)，管理者不僅構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也要在日常工作中使用一定的激勵(lì)技巧。如可以通過問候郵件、貼心的生日禮物等這些靈活的激勵(lì)方式巧妙的用到日常激勵(lì)中，這些激勵(lì)技巧成本很低，但卻可以收到意外的激勵(lì)效果。尤其對(duì)于中層管理干部而言，在事業(yè)單位中經(jīng)常起著承上啟下的聯(lián)系，可以通過這些激勵(lì)技巧更好的發(fā)揮激勵(lì)作用，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的內(nèi)部凝聚力和向心力。

4 小結(jié)

總而言之，作為事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，只有把薪酬體系、績效考核、提升機(jī)制、自我實(shí)現(xiàn)和改善管理者的理念與思想緊密結(jié)合起來，才能從整體上真正有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，要提高事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制，我們還要適當(dāng)運(yùn)用需求層次理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論和情景因素等相關(guān)理論，創(chuàng)造性地運(yùn)用這一套激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)有更加顯著的效果。

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