地方高校人才引進風險及其規(guī)避策略探析

徐 娟 馬洪麗 殷秀萍

（1.揚州大學商學院，江蘇 揚州 225121；2.哈爾濱學院科研處，黑龍江 哈爾濱 150086；3.上海大學計算機工程與科學學院，中國 上海 200444）

“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，人才引進在學校建設(shè)中的特殊作用越來越被高校重視。受多種因素影響，地方高校人才隊伍實力普通較弱，人才引進在其建設(shè)發(fā)展過程中顯得尤為困難，也更加重要。人才引進對于優(yōu)化師資隊伍，改善學緣結(jié)構(gòu)，促進學科建設(shè)，增強學?；盍τ蟹e極意義，但同時也應(yīng)當注意到，在人才引進大潮中，依然存在投資風險，只有減少投資風險，才能更好發(fā)揮人才作用。

1 地方高校人才引進難點

作為地方高校，與中央部委直屬高校比，在人力資源、政府投入、科技創(chuàng)新等方面明顯處于劣勢，人才引進存在諸多難點，主要表現(xiàn)在：一是觀念陳舊。與中央部委直屬高校相比，地方高校與國內(nèi)、國際高水平大學交流合作有限，同時受到所在地理位置和地方經(jīng)濟發(fā)展水平限制，在辦學觀念、引智理念、競爭意識和長遠規(guī)劃等方面較中央部委直屬高校較落后；二是資源匱乏。人力資源流失、財力資源緊張、品牌聲譽等無形資源有限、信息資源滯后等都給地方高校人才引進帶來很大困難。

2 地方高校人才引進風險

2.1 人才引進階段的選擇風險

選擇風險主要表現(xiàn)在：一是盲目引進。地方高校對人才“求賢若渴”，為短期目標驅(qū)使，人才引進計劃的制定沒有廣泛征集學科專家和一線教師的意見，沒有經(jīng)過認真系統(tǒng)地分析認證，沒有從具體的人才需求部門出發(fā)，出現(xiàn)盲目引進現(xiàn)象，引入的人才與學校教學科研發(fā)展實際有差距，這種風險不僅阻礙學校發(fā)展，也限制人才個人成長；二是逆向選擇。在人才引進階段，由于信息不對稱和人力資本的自利性，高校對應(yīng)聘者具體情況往往不會完全了解，比如真實的教學科研水平、政治素質(zhì)、職業(yè)道德等，這種信息缺失會導致逆向選擇，阻礙學校發(fā)展。

2．2 人才引進后的配置風險、效率風險和流失風險

2．2．1 配置風險

這一風險發(fā)生在人才引進后，在對人才專業(yè)特長沒有深入了解，對人才引進沒有長遠規(guī)劃的情況下，很容易產(chǎn)生人與崗、人與專業(yè)、人力資本與物質(zhì)資本配置不當，使得引進人才無法發(fā)揮作用，造成人才的極大浪費。當人職相符，但不注意科研團隊建設(shè)，沒有形成合理的學術(shù)梯隊，無法發(fā)揮團隊效應(yīng)，也算不上是好的人才配置。

2．2．2 效率風險

地方高校普遍重引進，輕培養(yǎng)，忽視精神激勵，無法調(diào)動人才工作的主動性和積極性，不能有效發(fā)揮引進人才效能，使用人高校達不到預期引進效果，產(chǎn)生效率風險。

2．2．3 流失風險

經(jīng)濟待遇、科研條件、發(fā)展動力、人文環(huán)境等都會導致人才流失，產(chǎn)生流失風險。人才流失給高校帶來的損失是無法估量的，不僅僅是學術(shù)精英或骨干的流失，更是關(guān)鍵技術(shù)和學術(shù)思想等無形資產(chǎn)的流失。

3 地方高校人才引進風險規(guī)避

規(guī)避人才引進風險的途徑是多方面的，針對地方高校，我們建議從以下幾方面入手：

3.1 科學規(guī)劃，避免盲目引進

為建立高效、高水平人才隊伍，科學規(guī)劃地方高校引智政策應(yīng)遵守以下原則：

3．1．1 全局性原則

人才引進是高校整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，人才引進規(guī)劃制定的前提就是符合學校整體發(fā)展戰(zhàn)略，并與學校各階段發(fā)展目標相匹配。比如，研究型大學，引進人才以高水平科研人員為主，教學型大學引進人才以高層次教學人員為主，大多數(shù)地方高校屬于教學研究型，人才引進要注意教學人員與科研人員的協(xié)調(diào)。作為地方高校，在人才引進時還要考慮與地方、區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)和行業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

3．1．2 適應(yīng)性原則

首先，人才引進規(guī)劃要適應(yīng)學校現(xiàn)有工作環(huán)境和經(jīng)濟條件，搞清楚是否擁有引進和培育人才的資本，如科研儀器設(shè)備，實驗室建設(shè)，為人才提供的進修機會等；其次，要適應(yīng)學校學科和專業(yè)發(fā)展，對外了解國家和地方教育政策變化，對內(nèi)了解在校生數(shù)量和專業(yè)需要求變化，針對這些變化，分析和預測人才需求。

3．2 有效測評，避免逆向選擇

對引進人才的有效測評，首先審核簡歷的真實性，了解應(yīng)聘者學歷、學位、經(jīng)歷、研究方向和專長、取得成果等。這一過程要避免一味追求高學歷、高職稱，應(yīng)聘者研究方向和專長一定要與學校人才引進規(guī)劃相符合；其次，考查專業(yè)知識和教學技能，由于多數(shù)地方高校屬于教學研究型，不能只考核科研能力，還要考查教學技能，非結(jié)構(gòu)化面試和專業(yè)課程試講是這項考查的主要手段；最后，測評政治素質(zhì)和職業(yè)道德，這一點最為重要，卻往往因為其難掌握而被忽視，筆者建議通過檔案查閱、推薦信、網(wǎng)絡(luò)信息等方式進行測評，還要以到應(yīng)聘者曾經(jīng)工作學習過的單位進行實地考察。

3．3 人職相符，避免配置風險

人職相符是人盡其才，才盡其用，用盡其能的前提。地方高校人才主要分為管理人才、科研人才和教學人才，不同崗位對人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有較強的管理能力、領(lǐng)導水平和決策能力，科研型人才要求扎實的知識基礎(chǔ)和較強的創(chuàng)新能力，教學型人才要求廣博的知識和良好的表達能力，人才引進要堅持人職相符，避免盲目引進和無效培養(yǎng)。我們可以看到，很多人才不僅適合科研工作，同樣適合教學工作，或是管理工作，用人單位要善于發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢，提供給人才更多機會和施展能力的平臺，如聘任知名學者進入學校管理層，他們的視野、知識儲備和對學科發(fā)展的深入理解無疑對學院乃至學校的長遠發(fā)展起著不可估量的作用。

3．4 有效激勵，避免效率風險和流失風險

3．4．1 條件激勵

（1）兌現(xiàn)待遇。要及時兌現(xiàn)人才引進前的承諾，如科研啟動經(jīng)費、住房、醫(yī)療、配偶工作、子女入學等，解除人才后顧之憂，使人才對學校產(chǎn)生信賴感，能夠全身心投入到工作中，同時也為學校樹立良好信譽。

（2）加強配套。根據(jù)人才的層次和特點，提供良好的教學、科研設(shè)施設(shè)備，如辦公室、實驗室、科研儀器設(shè)備等硬件配套。

3．4．2 環(huán)境激勵

（1）政策環(huán)境。制定有利于人才發(fā)展的校內(nèi)政策，淡化“官本位”，弱化行政級別和行政權(quán)力，增強服務(wù)意識，幫助人才排除干擾，脫穎而出；加強校內(nèi)各部門之間的合作，簡化行政審批手續(xù)。

（2）人文環(huán)境。創(chuàng)建良好的人際關(guān)系，處理好上下級之間、引進人才和現(xiàn)有人才之間的矛盾；營造寬松的學術(shù)氛圍，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，營造寬容、包含的文化氛圍；倡導團結(jié)合作的團隊精神，形成互幫互助，相互促進，優(yōu)勢互補，共同進步的組織氛圍；提供多元化發(fā)展途徑，提供培訓進修機會，幫助人才將職業(yè)生涯規(guī)劃與學校的發(fā)展目標結(jié)合起來，最大限度地降低效率風險和流失風險。