淺談我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革

□ 介燕菁

“事業(yè)單位指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”。

一、現(xiàn)行的事業(yè)單位人事制度很不健全

影響事業(yè)單位發(fā)展的問(wèn)題是多方面的，但最主要的還是現(xiàn)行事業(yè)單位的人事制度和機(jī)制問(wèn)題。一是事業(yè)單位人事體系復(fù)雜，管理方法陳舊，管理方式單一，檔案管理模式落后。二是事業(yè)單位類(lèi)型眾多，但人事管理制度僵化，崗位設(shè)置不規(guī)范，缺乏符合事業(yè)單位特點(diǎn)的適應(yīng)性。三是績(jī)效考核和分配機(jī)制可操作性不強(qiáng)，還存在“大鍋飯”現(xiàn)象。四是尚未形成有效的選人用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。五是缺乏完善的法律、社保等配套措施?？傊?，現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理體制，不利于人才的選拔和培養(yǎng)，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.現(xiàn)有人事制度僵化粗放，缺乏特點(diǎn)和活力

我國(guó)的事業(yè)單位主要由政府機(jī)關(guān)主辦，多年來(lái)大部分事業(yè)單位的人事管理仍沿用黨政機(jī)關(guān)的模式。一方面，事業(yè)單位的人事管理辦法均由主管部門(mén)直接制定，束縛了事業(yè)單位結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行自主管理的積極性；另一方面，一刀切的行政機(jī)關(guān)管理辦法，阻礙了不同類(lèi)型、不同性質(zhì)的事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、社會(huì)服務(wù)需求和經(jīng)濟(jì)規(guī)律而個(gè)性化發(fā)展的道路。政府部門(mén)對(duì)事業(yè)單位統(tǒng)管方式的僵化、死板，事業(yè)單位自身的行政化、機(jī)關(guān)化，都使得事業(yè)單位人事制度運(yùn)行效率低下、管理手段落后、缺乏創(chuàng)新活力，不僅影響了事業(yè)單位根據(jù)崗位和人才特點(diǎn)制定精細(xì)化管理方式，也局限了事業(yè)單位整體的發(fā)展。

2.缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人才流動(dòng)性差、積極性低

合理的用人制度應(yīng)該符合因事?lián)袢?、擇?yōu)晉升、劣者淘汰三大特點(diǎn)。而目前大多事業(yè)單位在用人上，往往將就使用本單位的現(xiàn)有員工，沒(méi)有優(yōu)秀的人才引入；在管理上，人員晉升通常由上級(jí)部門(mén)決定，考核調(diào)查不到位，容易受到人際關(guān)系影響；在退出上，依然存在聘用終身制和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制的情況，已不適應(yīng)崗位需求或已不具備工作能力的人員沒(méi)有及時(shí)淘汰。因此，事業(yè)單位在人事的進(jìn)口、管理、出口上，都缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人才流動(dòng)渠道不暢，人員結(jié)構(gòu)不合理，人員成長(zhǎng)消極被動(dòng)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，分配結(jié)構(gòu)不合理

績(jī)效考核和差異分配在人事管理工作中能夠起到激發(fā)潛能、提高素質(zhì)、才盡其用的作用。大多數(shù)事業(yè)單位的考核方法還保留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。在前期考核中，一是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)粗糙、手段不科學(xué)、方法不完善；二是結(jié)論隨意、公正性差、可信度低，使得績(jī)效考核流于形式，不能公正客觀地評(píng)價(jià)職工的工作。在后期分配中，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象依然嚴(yán)重，不同職級(jí)、崗位之間的工資差過(guò)小，沒(méi)有真實(shí)反映工作職責(zé)的差別。

二、事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)踐探索

1.實(shí)行聘用制，建立以崗位管理為重點(diǎn)的用人制度

在破除目前實(shí)際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制的基礎(chǔ)上，應(yīng)進(jìn)一步圍繞崗位進(jìn)行管理。第一要分離政事、科學(xué)設(shè)定崗位職責(zé)。第二要全面公開(kāi)事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置，并面向單位內(nèi)部和社會(huì)招聘，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)上崗。第三要按照管理、技術(shù)等不同崗位的具體業(yè)務(wù)能力需求，擇優(yōu)錄用。第四要實(shí)現(xiàn)由固定用人向契約化的合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人才的自由流動(dòng)。第五要建立合理的淘汰退出機(jī)制，對(duì)于已不適應(yīng)崗位或不能勝任職責(zé)的員工，要適時(shí)淘汰，取消職稱(chēng)終身制。將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入崗位管理，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的平臺(tái)，力求人盡其才、才盡其用，從而建立符合各類(lèi)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、充滿創(chuàng)新與活力的用人制度。

2.建立自主、靈活、多元化的分配激勵(lì)機(jī)制

靈活多樣的分配制度有利于吸引人才，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，具有重要的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。搞活分配激勵(lì)機(jī)制，可以采取以下方式：

第一，事業(yè)單位分配激勵(lì)機(jī)制應(yīng)將崗位工資與績(jī)效工資相結(jié)合，根據(jù)不同的工作量、所承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)的大小、勞動(dòng)復(fù)雜程度等情況確定崗位工資，績(jī)效工資原則上保證各類(lèi)人才的分配與其勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相匹配，多勞多得，分配應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核拉開(kāi)檔次，對(duì)關(guān)鍵崗位或重大貢獻(xiàn)給予適當(dāng)傾斜，充分激發(fā)人才活力。

第二，全面實(shí)施工資總額分類(lèi)管理辦法。由國(guó)家財(cái)政全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位試行工資總額包干制度，可從創(chuàng)收中提取一定比例的工資總額包干使用，增人不增資，減人不減資，節(jié)余由單位留用，超支由單位自負(fù)，包干使用。對(duì)于自收自支的事業(yè)單位，應(yīng)在堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)低于單位經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工平均工資增長(zhǎng)低于單位人均效益增長(zhǎng)原則的基礎(chǔ)上，對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)收入進(jìn)行分配。

第三，推進(jìn)生產(chǎn)要素參與分配，積極探索技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配的有效實(shí)現(xiàn)形式和辦法。創(chuàng)造重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)分配激勵(lì)氛圍，樹(shù)立正確的公平意識(shí)和敢于高酬重獎(jiǎng)的意識(shí)，允許在創(chuàng)新中通過(guò)成果轉(zhuǎn)化獲得相應(yīng)收入。允許事業(yè)單位在科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員和對(duì)產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人員，鼓勵(lì)有知識(shí)才能、實(shí)際貢獻(xiàn)突出的人勇于創(chuàng)新。

3.建立公平客觀、可操作性強(qiáng)的科學(xué)考核體系

事業(yè)單位崗位管理制度得到深化后，有關(guān)晉升、淘汰、調(diào)整、分配等人事決策均應(yīng)以績(jī)效考核作為重要依據(jù)。競(jìng)爭(zhēng)的有序化與分配的合理化與科學(xué)的考核體系密不可分。我國(guó)事業(yè)單位廣泛分布于科、教、文、衛(wèi)等行業(yè)，業(yè)務(wù)范疇不盡相同，而同一事業(yè)單位又包含了技術(shù)、管理等不同崗位。例如醫(yī)院與高校的考核業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)各不相同，而高校內(nèi)部又分為教師、行政、后勤等不同崗位。因此事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的人員設(shè)定合理和動(dòng)態(tài)的績(jī)效考評(píng)體系。

完善的科學(xué)考核體系，除了具備多元適應(yīng)性、客觀公平性外，還需保證其科學(xué)合理性和較強(qiáng)的可操作性，才能為不同崗位人員所信服和接受。一方面考核方式要多樣化，除了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)考核、民意考核外，還可引入測(cè)試、述職、答辯等多種有效的方法，擴(kuò)大考核信息獲取面，多角度多方面衡量人員的德、能、勤、績(jī)。另一方面要進(jìn)一步增強(qiáng)人員考核工作的透明度，提高考核結(jié)果的公信力，建立與考核相關(guān)的申訴、反饋、考核結(jié)果運(yùn)用等配套制度。

4.建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事監(jiān)督制度

目前我國(guó)事業(yè)單位改革的重點(diǎn)為“簡(jiǎn)政放權(quán)”，既逐步擴(kuò)大了各類(lèi)事業(yè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)，又通過(guò)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一指揮。針對(duì)這一改革存在的管理盲區(qū)和決策弊端，下一步改革的重點(diǎn)應(yīng)放在以下幾個(gè)方面：

首先，要加強(qiáng)政府的宏觀管理。雖然下放事業(yè)單位內(nèi)部事務(wù)的管理權(quán)限，但仍然要對(duì)制定政策法規(guī)和依法監(jiān)督檢查的事務(wù)進(jìn)行管理，同時(shí)對(duì)于國(guó)家財(cái)政補(bǔ)貼的事業(yè)單位，應(yīng)把控其人員與財(cái)務(wù)的調(diào)控體系，減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)。

其次，要加強(qiáng)事業(yè)單位人事工作的公開(kāi)化，發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會(huì)的作用，依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督，保障單位和職工的合法權(quán)利，保證事業(yè)單位在國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)。

再次，一些具備條件的事業(yè)單位，例如科研院所和高等院校等單位，還可以積極探索試行董事會(huì)決策、監(jiān)事會(huì)監(jiān)管與行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制相結(jié)合的新型領(lǐng)導(dǎo)體制。

5.完善配套制度，建立規(guī)范化的社會(huì)保障體系

完善的社會(huì)保障制度是事業(yè)單位人事制度的重要支柱。事業(yè)單位人事制度改革無(wú)法坐等國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整完善社保體系，應(yīng)主動(dòng)自發(fā)地對(duì)配套社保問(wèn)題進(jìn)行研究。在國(guó)家目前無(wú)法在短期內(nèi)建立覆蓋面廣的事業(yè)單位職工基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)制度情況下，應(yīng)積極探索實(shí)行老人老辦法、新人新辦法的可行性。原有員工保證享有原已形成的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民最低生活保障等制度，著力解決分流出去的人員和事業(yè)單位新進(jìn)人員的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。

[1]程皖生.公共部門(mén)人事(績(jī)效)考核制度研究[D].合肥：安徽大學(xué)，2007.

[2]周海玲.歷史與比較視野下的我國(guó)政府人力資源管理范式[D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2006.

[3]劉倩.公益性事業(yè)單位人事改革問(wèn)題研究—以河口區(qū)為例[D].濟(jì)南：山東師范大學(xué)，2014.