會計業(yè)績、公允價值計量與管理層薪酬契約

○張文忠 王 紅

（東北師范大學(xué) 吉林 長春 130024）

從2007年企業(yè)會計準(zhǔn)則實施以來，已有大量的文獻對公允價值計量與投資者決策相關(guān)性進行研究。但投資者決策相關(guān)性只是決策有用性的一個方面，另一個方面為契約有用性。投資者與管理者之間的契約尤為重要，而管理層薪酬契約是否完善的標(biāo)準(zhǔn)就是，管理層的薪酬是否可以有效促使管理層更加努力的工作。由于管理層的努力程度難以低成本觀察，管理層的薪酬契約就轉(zhuǎn)而尋找管理層努力的產(chǎn)出結(jié)果——企業(yè)業(yè)績。所以企業(yè)業(yè)績的度量是否合理，就在很大程度上決定管理層薪酬契約的效率。會計業(yè)績作為企業(yè)業(yè)績的重要組成部分，由于其具有成本低（由企業(yè)的信息系統(tǒng)提供）、可觀察（企業(yè)定期報告）、規(guī)則客觀（有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、不依賴于外部的資本市場）的特征而在企業(yè)薪酬契約中被廣泛使用。

本文是通過對相關(guān)文獻的梳理總結(jié)而得到的理論概況，目的是為讀者研究相關(guān)問題提供一些幫助，因此，本文的本質(zhì)更像是一篇文獻閱讀報告。

一、理論基礎(chǔ)

1、企業(yè)契約理論

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的特征是契約理論的研究前提。企業(yè)是由股東、管理層、債權(quán)人等利益主體間簽訂的一系列契約聯(lián)結(jié)而成，其中部分契約是顯性的，另一部分則是隱性的。按照契約的相關(guān)要求，每個利益主體都要向企業(yè)提供自身擁有的資本、技能或者信息等資源，而企業(yè)則根據(jù)各主體的貢獻程度給予一定的回報。企業(yè)的契約關(guān)系人應(yīng)至少包括股東、債權(quán)人、經(jīng)理、職工、供應(yīng)商、顧客、審計員以及政府，而企業(yè)則是構(gòu)成各主體之間契約組合的中心（圖1）。其中股東向企業(yè)提供權(quán)益資本，要求投入的權(quán)益資本可以保全并增值，以實現(xiàn)股東財富最大化；債權(quán)人通過一定的形式向企業(yè)提供資金，企業(yè)按照規(guī)定的期限還本付息；經(jīng)理以自身具備的管理技能和知識實現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，并取得相應(yīng)的報酬；職工通過向企業(yè)提供自己的勞動來獲得滿意的工資；供應(yīng)商通過向企業(yè)提供原材料或產(chǎn)品，收取相應(yīng)價款；顧客享受企業(yè)所提供的相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)，向企業(yè)支付相應(yīng)款項；審計人員完成對企業(yè)的審計工作，取得審計報酬；政府為企業(yè)提供良好的經(jīng)營環(huán)境和政策支持，要求企業(yè)繳納稅金作為對社會的貢獻。

圖1 契約所聯(lián)結(jié)的契約關(guān)系人

在契約理論下，企業(yè)內(nèi)部各經(jīng)濟主體通過契約被聯(lián)結(jié)在一起，同時契約對各方權(quán)利和責(zé)任的明確規(guī)定使得內(nèi)部各經(jīng)濟主體之間的利益關(guān)系得以協(xié)調(diào)。然而實際上，企業(yè)各種契約并不能對相關(guān)的所有事項進行詳細全面的解釋，也不能窮盡契約雙方的所有責(zé)任與義務(wù)，加之簽約人的有限理性和機會主義，可能導(dǎo)致簽約前出現(xiàn)逆向選擇和簽約后的道德風(fēng)險，因此企業(yè)契約是不完全的，且極易引發(fā)機會主義行為。企業(yè)中管理者的機會主義行為主要表現(xiàn)為因委托代理而產(chǎn)生的系列問題，所以下文將對代理理論進行詳細闡述。

2、激勵理論

就目前國內(nèi)外研究來看，激勵理論包括內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論也稱為需要理論，主要研究人的需要包括哪些方面以及如何滿足人的各方面需要，它是從人的追求的角度去思考應(yīng)該采取的激勵手段，即找出能夠促使人努力工作的因素。另外一種類型是過程型激勵理論，該理論重點研究引導(dǎo)人的行為的因素，它更為關(guān)注激勵行為的普遍過程。

激勵理論是有關(guān)管理層薪酬契約的重要基礎(chǔ)理論。它啟發(fā)公司股東應(yīng)基于內(nèi)容型激勵理論，充分考慮管理層的不同需求內(nèi)容及不同需求層次，去進行管理層薪酬契約的設(shè)計、應(yīng)用及實施；同時也應(yīng)基于過程型激勵理論，去逐步引導(dǎo)管理層行為，以期管理層通過更高水平的管理活動給企業(yè)創(chuàng)造更高水平的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

管理層薪酬契約作為一種激勵機制，必然會內(nèi)在地作用于企業(yè)組織系統(tǒng)，進而影響企業(yè)的生存能力和發(fā)展速度。然而任何一種激勵機制都會對其所在組織的發(fā)展產(chǎn)生正反兩個方向的作用：激勵機制對組織的發(fā)展產(chǎn)生正向作用可視為助長作用，反向作用可視為致弱作用。就管理層薪酬契約這一激勵機制而言，當(dāng)企業(yè)所有者能夠認清管理層的真正需要，并將滿足其需要的措施與企業(yè)的整體目標(biāo)有效地結(jié)合起來時，激勵便具有助長作用；而相反的，管理層薪酬契約設(shè)計依據(jù)的不合理、內(nèi)容的不完善以及應(yīng)用實施的障礙等都易導(dǎo)致該激勵機制的致弱作用。

實務(wù)中，管理層薪酬契約通常以公司業(yè)績作為主要指標(biāo)，采用“業(yè)績一薪酬”的契約形式，在這樣的形式下，管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)。選擇何種業(yè)績指標(biāo)對管理層的工作進行準(zhǔn)確反映十分關(guān)鍵。會計信息越客觀，管理層的貢獻就能夠得到越真實、全面的反映，薪酬契約就越公平公正，企業(yè)運行的效率就越高。因此引發(fā)了有關(guān)會計信息有用性的探討。

3、會計信息有用性理論

基于兩權(quán)分離的委托代理關(guān)系，大多數(shù)的股東必須依靠企業(yè)的會計信息做出相關(guān)決策。會計信息系統(tǒng)最終的目標(biāo)是滿足利益相關(guān)者信息使用的需要，而決策有用性往往被認為是最終需求。當(dāng)會計信息能夠幫助利益相關(guān)者評價過去、現(xiàn)在或者未來并且能夠影響他們的認識、觀點或者決策時，信息就是有用的。

會計信息的決策有用性包括相關(guān)性和可靠性兩個基本質(zhì)量特征。根據(jù)美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會（FASB）（1980）發(fā)布的《財務(wù)會計概念公告第2號：會計信息的質(zhì)量特征》中的觀點，會計信息相關(guān)性能夠幫助信息使用者在對過去、現(xiàn)在以及未來事項結(jié)果進行預(yù)測時形成不同的反映，或者進一步確定或者糾正先前已經(jīng)形成的預(yù)期的能力；可靠性是指保證會計信息能夠合理消除錯誤和偏見，進而忠實反映它意圖反映的事實的信息質(zhì)量特征。

Beaver（1989）認為，決策有用性是會計信息的最高目標(biāo)，主要體現(xiàn)在兩方面：一是估值有用性，即會計信息能夠反映市場價值；二是契約有用性，即會計信息能夠有助于企業(yè)利益相關(guān)者締結(jié)保護自身利益的契約，特別是投資者與管理者之間的契約。作為貴任委托人和受托人，他們之間的最重要的契約之一管理層的薪酬契約。有效的薪酬契約被認為是降低代理成本的重要治理機制（Jensenffamp;Mcckling，1976；Famaffamp;Jensen，1983）。

基于會計信息有用性理論，可以得出結(jié)論：公允價值計量的會計信息具有契約（本文所指主要是股東和管理層之間締結(jié)的薪酬契約）有用性。當(dāng)經(jīng)營者選用公允價值計量，企業(yè)的利潤不僅包含了正常的經(jīng)營業(yè)績，而且包含了公允價值變動。基于契約視角，當(dāng)契約方對企業(yè)投入一定的資源，必然應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的回報。因此所有者也將會對經(jīng)營者薪酬進行重新調(diào)整，以確保股東利益和公司價值的實現(xiàn)。

二、會計業(yè)績與管理層薪酬契約

最優(yōu)契約研究的理論基礎(chǔ)來自于Jensen和Meckling（1976）提出的代理理論，進而激發(fā)并催生了管理層薪酬與公司業(yè)績關(guān)系領(lǐng)域的豐富研究。Taussinsffamp;Baker（1925）是最早開始研究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)兩者之間呈弱相關(guān)性。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和管理層薪酬激勵制度的不斷完善。之后的研究證實了管理層薪酬契約與企業(yè)業(yè) 績 之 間 呈 正 相 關(guān)（Hallffamp;Liebman，1998；Zhouffamp;Swan，2003；Canarellaffamp;Gasparyan，2008）。另有學(xué)者通過細分企業(yè)業(yè)績類別、管理層薪酬類別，從而更加全面深入地研究了管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績兩者之間的關(guān)系。Duruffamp;Iyengar（2001）研究發(fā)現(xiàn)，CEO短期薪酬與企業(yè)會計業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，CEO長期薪酬與市場業(yè)績呈顯著關(guān)系。Arman（2005）發(fā)現(xiàn)管理層薪酬酬與企業(yè)業(yè)績之間存在很強的相關(guān)性。Bankeretal（2013）研究發(fā)現(xiàn)，連任與新任CEO的薪酬與企業(yè)過去業(yè)績均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；CEO當(dāng)前薪酬與企業(yè)未來業(yè)績正相關(guān)時，紅利與其負相關(guān)。

同國外學(xué)者的研究結(jié)果類似，國內(nèi)學(xué)者對于管理層薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的研究也經(jīng)歷了從不相關(guān)到顯著正相關(guān)的過程。李增泉（2000）認為管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績之間不存在正相關(guān)關(guān)系。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)二者存在正相關(guān)但相關(guān)性不顯著。隨著2002年之后一系列政策的出臺，高級管理人員的報酬與上市公司的經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系得到了證實（張暉明和陳志廣，2002；張俊瑞等，2003；張栓興和黃延霞，2010）。賴普清（2007）研究證實上市公司管理層薪酬與會計業(yè)績之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但與市場業(yè)績不存在相關(guān)性。杜興強和王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，高級管理人員薪酬與上市公司股東財富上下兩期的變化以及上期TobinQ的變化均存在正相關(guān)關(guān)系，而與本期TobinQ的變化成負相關(guān)關(guān)系，公司的管理層（比如董事會或薪酬委員會）在制定高級管理人員薪酬時，尤其是在和股東財富指標(biāo)作權(quán)衡時，更青睞于會計盈余指標(biāo)。

鑒于我國資木市場起步較晚，證券市場成立的時間較短，股價的噪音相對較大，實務(wù)界普遍認為管理層的努力程度與會計業(yè)績之間的相關(guān)性更高。近年來大量研究也證明了，與股票回報相比，會計收益在我國管理層薪酬契約中占有重要的地位，是更為廣泛使用的度量指標(biāo)；此外，管理層薪酬還受到其他眾多因素影響。Murphy（1985）較早的研究證實了CEO薪酬與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著關(guān)聯(lián)。Mehran（1995）研究發(fā)現(xiàn)，大股東的持股比例與管理層的股權(quán)收入呈負相關(guān)關(guān)系，并且管理層持股與管理層薪酬也呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。Coreetal（1999）研究發(fā)現(xiàn)缺乏有效公司治理結(jié)構(gòu)的CEO薪酬偏高，且與CEO持股比例負相關(guān)。Firthetal（2006）研究發(fā)現(xiàn)中國的中央國企管理層薪酬與業(yè)績兩者之間沒有敏感性，而地方國企CEO的薪酬以營業(yè)利潤為業(yè)績衡量指標(biāo)。Ozkan（2007）研究發(fā)現(xiàn)，獨立董事比例、董事長與總經(jīng)理兩職兼任等因素對管理層薪酬存在顯著的相關(guān)關(guān)系。杜勝利和翟艷玲（2005）研究證實公司規(guī)模、所有權(quán)、獨立董事占比、多元化、年齡與管理層薪酬存在正相關(guān)關(guān)系，而國有股、無形資產(chǎn)、企業(yè)風(fēng)險、兩職兼任與管理層薪酬存在負相關(guān)關(guān)系。綜合以上，可將其歸為企業(yè)特征、公司治理結(jié)構(gòu)、管理層人力資本特征和企業(yè)外部因素，如表1。

表1 管理層薪酬影響因素歸類表

關(guān)于管理層薪酬與會計業(yè)績相關(guān)性的研究還發(fā)現(xiàn)了管理層薪酬的粘性特征，即管理層薪酬隨著會計業(yè)績的增加而增加，但沒有明顯地隨著會計業(yè)績的降低而降低。國外關(guān)于薪酬粘性的研究開始于1998年，Gaver（1998）發(fā)現(xiàn)美國上市公司的CEO在公司業(yè)績上升時獲得了額外的獎金，而在業(yè)績下降時卻沒有獲得相應(yīng)的懲罰。Firthetal（2006）實證研究發(fā)現(xiàn)，相對于國有上市公司，中國民營上市公司具有更少的薪酬粘性。Jacksonetal（2008）認為管理層薪酬對業(yè)績的反映存在不對稱性，即CEO薪酬與利潤之間具有顯著的正向關(guān)系，但是在利潤下降的年份，這種關(guān)系卻顯著地減弱了。Shawffamp;Zhang（2010）同樣證實了，股票收益較低的公司CEO薪酬與業(yè)績之間具有粘性特征，即業(yè)績下降時CEO 薪酬業(yè)績敏感性低于業(yè)績上升時CEO薪酬業(yè)績敏感性。而國內(nèi)只有少部分的學(xué)者進行了薪酬粘性的研究。方軍雄（2009）的研究結(jié)果證實了管理層薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，即業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度；民營企業(yè)和中央政府控制的企業(yè)具有更少的管理層薪酬粘性，董事會獨立性的增強也有助于降低薪酬粘性，這在一定程度上說明了我國獨立董事制度的有效性。上市公司管理層薪酬存在粘性的原因可能有兩方面：一方面是公司業(yè)績的波動性和難以準(zhǔn)確預(yù)測與管理層薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性之間的矛盾；另一方面是管理層傾向于在公司業(yè)績上升時將業(yè)績成果歸功于個人因素，而在業(yè)績下降時卻推卸責(zé)任。

三、公允價值計量的契約后果

有的學(xué)者認為，公允價值計量屬性的使用為維護企業(yè)締結(jié)契約各方的利益發(fā)揮著枳極的作用。Beaver（1981）認為，財務(wù)會計目標(biāo)以提供價值相關(guān)性和契約有用性的信息為主，著重強調(diào)會計信息的決策有用性。會計信息質(zhì)量對契約結(jié)構(gòu)具有正向影響，隨著會計信息質(zhì)量的提高，代理人的努力程度就能更好地得到反映，契約的訂立就更趨向于完善。Bushman和Piotroski（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，使用公允價值后，會更及時地在財務(wù)上確認損失，從而減少公司凈現(xiàn)值為負的投資項目，維護企業(yè)各方利益。Barth（2006）和Engel等（2003）認為公允價值會計能夠使持有利得和損失及時準(zhǔn)確地反映到利潤表當(dāng)中，更加全面地體現(xiàn)了管理層的努力程度，最終促使企業(yè)業(yè)績更加準(zhǔn)確地衡量管理層的努力程度。GiladLivnedetal.（2011）研究發(fā)現(xiàn)，公允價值計量能夠很好地衡量管理層努力程度，薪酬契約中的現(xiàn)金紅利與交易性金融資產(chǎn)的公允價值具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，管理層薪酬與可供出售金融資產(chǎn)的公允價值有顯著的正相關(guān)關(guān)系。在制定薪酬契約過程中，薪酬委員會能夠區(qū)分已實現(xiàn)收益與基于公允價值的未實現(xiàn)收益。

我國對于公允價值的研究相對較晚。公允價值尚未在我國全面實施時，李增泉、李磊（2005）就通過對會計信息估值有用觀和契約有用觀研究的回顧，強調(diào)了契約有用性是衡量會計信息有用性的標(biāo)準(zhǔn)。研究結(jié)果表明，國際準(zhǔn)則下的業(yè)績能夠更好地解釋公司經(jīng)理人員的變更。劉浩等（2010）研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司的管理層薪酬契約在會計業(yè)績中采用公允價值計量后，確實出現(xiàn)了相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整，這說明上市公司關(guān)注公允價值計量信息在對管理層努力結(jié)果中的重要性，公允價值計量提高了會計業(yè)績與管理層薪酬之間的正向契約相關(guān)性。

也有學(xué)者持相反的態(tài)度，認為公允價值計量對契約的影響是消極的。Lambert和Larcker（1987）提出會計信息投資決策有用性的提高，有可能在一定程度上降低其契約有用性。WattsandZimmerman（1986）和Kothari等（2009）也認為公允價值的使用會帶來管理層的機會主義，管理層有可能影響甚至控制公允價值的生成，為個人利益制造質(zhì)量噪音。

葉建芳、周蘭等（2009）對新會計準(zhǔn)則下我國上市公司金融資產(chǎn)的分類進行了實證研究。主要關(guān)注企業(yè)對交易性金融資產(chǎn)和可供出售金融資產(chǎn)兩類金融資產(chǎn)的確認和計量，發(fā)現(xiàn)不管是公允價值變動收益還是損失，交易性金融資產(chǎn)賬面價值都因其增加或減少金額而得到了調(diào)整，最終會給管理層調(diào)整賬面價值留有余地，使之成為利潤操縱的工具。由于信息不對稱的存在，管理層處于信息優(yōu)勢地位，其在金融資產(chǎn)的分類方面具有較大的選擇空間。郭凱（2009）認為公允價值收益對利潤做出的貢獻，能夠在一定程度上掩飾主營業(yè)務(wù)的不足，有利于上市公司管理層薪酬的增長，公允價值收益比例較大的個別公司，管理層薪酬與實際利潤增長出現(xiàn)相背離的情況，表明公允價值起到推動管理層薪酬增長的作用；相應(yīng)的，公允價值損失會形成對主營業(yè)務(wù)的拖累，但從上市公司的實際情況看，管理層人員薪酬的增長沒有因此得到明顯的限制。徐經(jīng)長和曾雪云（2010）較早的對公允價值計量與管理層薪酬關(guān)系進行實證研究，發(fā)現(xiàn)公允價值變動收益與管理層薪酬有顯著的正相關(guān)，而對公允價值變動損失與管理層薪酬不存在相關(guān)關(guān)系，同時，該研究發(fā)現(xiàn)，公允價值變動收益對管理層薪酬的敏感程度遠高于其他盈余的敏感程度，管理層薪酬激勵機制設(shè)計不合理。張金若等（2011）研究發(fā)現(xiàn)計入利潤表的公允價值變動和直接計入資本公積的公允價值變動對管理層薪酬均相關(guān)并存在“重獎輕罰”的現(xiàn)象，計入利潤表的變動其影響程度大于計入資本公積的公允價值變動。

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