創(chuàng)新方法培訓效果影響因素研究

趙文燕，張換高，韓　愛，步　磊，仝凌云

（1.河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，天津 300401；2.河北工業(yè)大學 機械學院，天津 300401）

創(chuàng)新方法培訓效果影響因素研究

趙文燕1，張換高2，韓愛1，步磊1，仝凌云1

（1.河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，天津 300401；2.河北工業(yè)大學 機械學院，天津 300401）

摘要：以TRIZ為核心的創(chuàng)新方法近年來在國內(nèi)得到了迅速推廣。為了提高培訓效果，在文獻綜述、企業(yè)訪談和培訓老師訪談的基礎上，結(jié)合創(chuàng)新方法和科研人員的特點，確定了影響創(chuàng)新方法培訓效果的組織因素、個人因素和培訓系統(tǒng)因素，建立了創(chuàng)新方法培訓效果影響因素模型，設計了調(diào)查問卷。對回收的問卷，進行項目分析、信效度分析和回歸分析，結(jié)果表明問卷的信度和效度良好，驗證了培訓效果模型，為進一步研究奠定了基礎。

關鍵詞：創(chuàng)新方法；TRIZ；培訓效果；信度分析；效度分析

引言

在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的競爭在一定程度上體現(xiàn)為人才的競爭，科研人員創(chuàng)新能力的持續(xù)提升是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的關鍵之一。創(chuàng)新方法培訓是企業(yè)保持科研人員創(chuàng)新能力的重要武器之一。TRIZ是由前蘇聯(lián)發(fā)明家Altshuller創(chuàng)立的一套面向發(fā)明的理論和方法體系［1］，是典型的創(chuàng)新方法之一。TRIZ認為創(chuàng)造發(fā)明不是隨機的，是有規(guī)律可循的，它成功地揭示了創(chuàng)造發(fā)明的內(nèi)在規(guī)律和原理，致力于發(fā)現(xiàn)和解決系統(tǒng)沖突，基于技術系統(tǒng)的進化規(guī)律研究整個設計與開發(fā)過程，并給出了一整套創(chuàng)新工具［2］。波音、福特、摩托羅拉、索尼、松下電器、日產(chǎn)汽車、西門子、飛利浦、三星、LG等都在技術產(chǎn)品創(chuàng)新中研究和應用TRIZ，取得了成功的案例。

在“自主創(chuàng)新，方法先行”理念指引下，以TRIZ為核心的創(chuàng)新方法培訓在我國迅速展開，并獲得了一定的成效，但是還存在很多制約因素，限制了創(chuàng)新方法在企業(yè)中的應用［3］。不同的培訓班，不同的學員，不同的企業(yè)，培訓效果不同，學員回到所在單位對創(chuàng)新方法的應用和推廣力度不同。到底哪些因素影響了培訓效果，是進一步推進創(chuàng)新方法培訓迫切需要解決的問題。本文在文獻綜述、企業(yè)訪談的基礎上，從創(chuàng)新方法自身特點出發(fā)，考慮受訓人員的特殊性，結(jié)合方法培訓共性特點，著重分析創(chuàng)新方法培訓效果的影響因素，建立創(chuàng)新方法培訓效果影響因素模型，依據(jù)模型設計調(diào)查問卷，對回收問卷進行信度和效度分析，確保模型和問卷的有效性。

一、創(chuàng)新方法培訓效果模型

（一）影響因素分析

對培訓效果影響因素的研究一直是國內(nèi)外學者研究的熱點，從最初的注重培訓系統(tǒng)內(nèi)部設計逐漸發(fā)展到注重培訓系統(tǒng)以外因素（個人因素和組織因素或者環(huán)境因素）的研究。培訓效果影響因素國內(nèi)外研究狀況概括總結(jié)如表1。

由表1可知，國內(nèi)外對培訓效果影響因素的研究主要集中在組織因素、個人因素和培訓系統(tǒng)因素三個方面，只是每個方面設置的維度有所不同，服務于不同的研究。在深入研究了前人研究成果之后，本研究分別針對培訓項目的五位培訓老師和部分參訓學員進行了非結(jié)構(gòu)型現(xiàn)場訪談，從組織因素、個人因素和培訓系統(tǒng)因素三個方面設置問題，引導受訪者對影響因素和培訓效果的看法。最后，結(jié)合創(chuàng)新方法復雜不易理解和掌握、參訓人員學歷層次較高和工作內(nèi)容多具有創(chuàng)新性等特點，更加有針對性地設置了不同影響因素的維度。

表1　培訓效果影響因素國內(nèi)外研究

1.組織因素

組織因素主要指員工的工作環(huán)境因素。對于創(chuàng)新方法來說，其本身具有一定的難度，受訓人員需要投入較大精力才能夠全面掌握，只有在企業(yè)領導意識到創(chuàng)新方法的重要作用，并采取切實可行措施營造組織氛圍、創(chuàng)造應用推廣條件的情況下，受訓人員才會積極投入到這一工作中?；谶@一特點，本文將組織因素劃分為三個維度：領導重視、組織氛圍和應用機會。

1）領導重視

本文的領導重視主要指受訓者的領導（包括高層領導和主管）對開展創(chuàng)新方法培訓所持有的態(tài)度，是否為培訓設置了目標和要求，是否制定了相應的培訓制度以保證學員的投入得到相應的回報等。Jeffrey指出一個沒有領導支持的培訓即使培訓系統(tǒng)設計的再好也不會取得成功［31］。Baldwin&Ford［32］，HawleyandBarnard［33］及Jeffrey［34］通過研究都得出管理者與同事的支持對培訓效果有顯著影響。創(chuàng)新方法培訓對象主要是科研人員，以從事技術創(chuàng)新工作為主。科研人員使用創(chuàng)新方法不是簡單套用，必須是在融會貫通的基礎上靈活使用，這就要求他們投入較大精力才能達到培訓要求。領導給予科研人員的精神及行動層面的重視和支持對于其完成培訓和培訓內(nèi)容在創(chuàng)新工作中的應用均非常重要。

2）組織氛圍

本文的組織氛圍主要指組織中重視創(chuàng)新方法的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)中持續(xù)學習的氛圍等。例如，企業(yè)間或同事間的持續(xù)競爭性氛圍、企業(yè)中員工相互學習的氛圍等。Noe認為持續(xù)性學習的文化氛圍有利于員工將培訓所學遷移到工作中［35］。趙慧悅在其研究中指出，企業(yè)中的崗位競爭情況和企業(yè)間的競爭壓力對培訓效果有顯著影響［36］。對于科研人員來說，學習新知識和技能是其工作中必不可少的一部分，他們對組織內(nèi)外的環(huán)境支持要求較高，組織中濃厚的學習和競爭氛圍，可以激發(fā)他們對知識無止境的追求和充沛的創(chuàng)造力。

3）應用機會

本文的應用機會是指學員在參加培訓后有將培訓所學內(nèi)容應用于工作中的機會和相應的條件支持，如將創(chuàng)新方法應用到實際課題中的機會、相應的時間資金支持、領導精神層面上的鼓勵和支持（制定的相應制度和獎勵措施）等。Goldstein和Rouilier認為，領導如果支持員工將培訓所學應用于工作中，并提供相應的機會、時間、資金等支持，參訓員工就有可能解決以往沒能解決的技術難題，提高工作績效［37］?？蒲腥藛T往往熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克技術難關看作是一種體現(xiàn)自我價值的方式。如果企業(yè)為其提供更多將培訓所學應用于實際工作的條件和機會，他們將會不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造新的附加價值。

2.個人因素

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個性、個人能力、自我效能、學習動機等個人特征是影響培訓效果的重要因素。創(chuàng)新方法本身的復雜性決定了學員的個人能力和自我效能可能會影響培訓效果。本次調(diào)研中參與訪談的培訓老師對參訓學員學習效果的直觀感受是學習動機、個人能力和自我效能對培訓效果的影響不同。在此基礎上，本文分析了前人研究成果，將影響創(chuàng)新方法培訓效果的個人因素界定為培訓動機、個人能力和自我效能三個維度。

1）培訓動機

本文的培訓動機主要指培訓前使學員產(chǎn)生培訓愿望、堅持培訓學習等行為的心理過程及將其培訓所學知識、技能和經(jīng)驗運用到實際工作中去的愿望。培訓動機是員工自身所表現(xiàn)出來對培訓學習的一種渴望程度，它是培訓輸入的一個主要特征［38］。Elangovan和Karakowsky在其著作中指出，培訓動機是決定培訓項目最終成功的關鍵因素［39］。那些希望通過培訓來提高自己個人發(fā)展能力的員工，往往會表現(xiàn)出很強的培訓動機。反之，認為培訓無足輕重的員工在培訓中則不會投入過多的熱情［40］。

2）個人能力

個人能力是指個人順利完成某項任務所必須的條件［41］。Robertson和Downs通過研究指出，參訓者的個人能力可以解釋培訓效果差異的16%［42］。通常能力較強的人在培訓中的表現(xiàn)較好，能很好地完成培訓所學的準備，創(chuàng)新方法的復雜性對個人能力提出了更高的要求。能力較強的學員往往更容易將培訓所學的創(chuàng)新方法和技能應用于實際工作中。

3）自我效能

自我效能指個人對自己從事或完成某項工作所具有的能力的主觀評價，同時也是對適應環(huán)境、完成培訓任務的自我信念。Noe認為自我效能感越強的學員越容易掌握培訓內(nèi)容，因為他們付出了更多的努力來完成培訓目標［43］。就創(chuàng)新方法培訓而言，自我效能是員工對自己能否學會培訓知識或技能的評估，是培訓準備的一個關鍵因素。在參加培訓時，自我效能程度低的員工因過多地考慮自己能力的不足而懷疑自己能否掌握培訓內(nèi)容，從而將培訓中遇到的困難放大，產(chǎn)生消極的情緒，情況嚴重的話，還可能退出培訓。相反，自我效能高的員工則會全力學習培訓內(nèi)容，即使環(huán)境不利于學習，也極有可能堅持下去［44］。

3.培訓系統(tǒng)因素

培訓系統(tǒng)因素主要包括培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓方式和培訓師資等。大部分學者的研究表明培訓系統(tǒng)因素對培訓效果有影響。如Baldwin和Ford指出培訓內(nèi)容與培訓方法對培訓效果有重大影響［45］。Doo通過研究得出培訓師的質(zhì)量直接影響培訓效果的質(zhì)量［46］。何艷通過實證分析發(fā)現(xiàn)培訓方法、培訓內(nèi)容和師資的選擇顯著影響培訓效果，因此企業(yè)一定要結(jié)合實際情況，有針對性地選擇［47］。

1）培訓老師

本文將培訓老師界定為影響創(chuàng)新方法培訓的培訓系統(tǒng)因素，可以從其專業(yè)知識、責任心和耐心、調(diào)動課堂氣氛的能力等方面來衡量。培訓老師是培訓活動的授課主體，其個人所具備的能力素質(zhì)往往影響著學員對培訓知識的接受情況。知識豐富、表達幽默的培訓講師往往能吸引學員的注意力，激發(fā)其參與學習的積極性。

2）培訓設計

本文的培訓設計主要是針對創(chuàng)新方法的培訓資料、內(nèi)容、時長和考核方式設定的。培訓的主要目的是幫助學員掌握方法和技能，這也是培訓的實質(zhì)所在。因此，學員對培訓設計的直觀感受必然會影響到培訓效果。

3）跟蹤輔導

跟蹤輔導是指在理論授課階段結(jié)束后，定期與學員聯(lián)系，幫助其確定研究課題，指導其運用創(chuàng)新方法工具解決課題中的實際問題，并通過答辯的形式檢驗學員使用創(chuàng)新方法解決問題的效果。這一維度在已經(jīng)查閱到的關于培訓效果影響因素的文獻中還未發(fā)現(xiàn)，是本研究根據(jù)創(chuàng)新方法特點和參與培訓的團隊的實際執(zhí)行過程設置的。

（二）培訓效果影響因素模型

培訓效果影響模型的研究進一步將培訓影響因素和培訓效果連接在一起，典型的培訓效果影響模型包括諾伊培訓效果模型［48］、Baidwin和Ford培訓效果模型［49］、Holton培訓效果理論模型［50］和培訓遷移氣氛模型［51］等。創(chuàng)新方法培訓有諸多不同于崗位培訓、生產(chǎn)培訓、員工職業(yè)化培訓和企業(yè)文化培訓等一般化培訓的特點，比如方法復雜不易理解、面向人群特殊等，因此，本文將以Baidwin和Ford的培訓效果模型為基礎，綜合考慮創(chuàng)新方法自身和培訓對象的特點，基于前述各因素的分析，建立創(chuàng)新方法培訓效果模型（如圖1所示）。模型指出組織因素、個人因素和培訓系統(tǒng)因素是影響創(chuàng)新方法培訓效果的主要因素。

個人人口學特征指受訓者的性別、年齡、學歷、工作年限和婚姻狀況等個人特質(zhì)。前人的很多研究都認為這些個人特質(zhì)對培訓效果有影響，但研究結(jié)果不是很統(tǒng)一。See Bishop認為女性培訓效果較男性好［52］，劉建榮則指出性別在培訓效果上沒有差別，而年齡和學歷在培訓效果上有顯著差異［53］，何艷認為年齡、工齡、年薪在學習動力、認知風格、培訓轉(zhuǎn)化氛圍和培訓效果上有顯著影響，職位和婚姻狀況對培訓需求與目標設計和培訓轉(zhuǎn)化氛圍有顯著影響［54］。在與培訓老師訪談過程中，培訓老師多次提到個人人口學特質(zhì)對培訓效果的影響，因此，將個人人口特質(zhì)也作為模型的影響因素?？紤]到個人人口學特質(zhì)與其他三個影響因素性質(zhì)不同，在圖1的模型中用虛線表示。

圖1　創(chuàng)新方法培訓效果影響因素模型

由于創(chuàng)新方法培訓對企業(yè)效益的影響很難在短期內(nèi)體現(xiàn)出來，因此，本文以受訓者對整個培訓項目的滿意度情況和工作效率的評估作為培訓效果的評價指標，包括培訓過程中參訓人員對培訓滿意度的評估，也包括參訓人員對參加培訓后工作效率和短期業(yè)績方面的評估。

二、研究方法與資料收集

（一）問卷設計

依據(jù)創(chuàng)新方法培訓效果模型，編制出創(chuàng)新方法培訓效果影響因素調(diào)查問卷。問卷由兩部分組成，第一部分是組織因素、個人因素、培訓系統(tǒng)因素和培訓效果四個子問卷，共有46個題項，其中組織因素子問卷16個題項，個人因素子問卷12個題項，培訓系統(tǒng)因素子問卷13個題項，培訓效果子問卷5個題項，題項設計指標如表2所示。采用李克特五點式量表，1-5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”。第二部分是企業(yè)和個人的基本信息，如企業(yè)姓名、企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、性別、年齡、學歷、職稱、工齡等。

表2　創(chuàng)新方法培訓效果調(diào)查問卷指標

（二）問卷發(fā)放與數(shù)據(jù)收集

按照規(guī)范的問卷分析流程，本研究進行了預調(diào)研問卷發(fā)放和分析。以我校創(chuàng)新方法研究所已經(jīng)培訓過的結(jié)業(yè)學員作為本次調(diào)研的對象，采用電子郵件的方式發(fā)放問卷，同時發(fā)送手機短信提醒，以保證問卷的回收率。本次預調(diào)研共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷90份，有效問卷回收率90%，對收回的預調(diào)研問卷采用SPSS19.0進行處理，確定正式問卷的題項。

三、調(diào)研數(shù)據(jù)分析

（一）項目分析

1.臨界比分析

對回收的問卷，按總分排序，取總分最高的27%和總分最低的27%，分別作為高分組和低分組，計算各題項的決斷值（臨界比），計算結(jié)果為各題項的P值均小于0.05，t值均大于5，因此保留各題項。

2.相關性分析

對回收的問卷計算各題項與總分的相關性，所有變量間以及變量與總分的積差相關均達到顯著（p＜0.05），相關系數(shù)都在0.4以上，問卷同質(zhì)性較好，保留各題項。

（二）效度分析

效度是指測量的有效程度或測量的正確性，即一個測驗能夠測量出所要測量特性的程度［55］。一般通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度來保證問卷的效度質(zhì)量。

內(nèi)容效度又稱邏輯效度，是指項目對欲測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當程度，即測量內(nèi)容的適當性和相符性。在問卷編制過程中，首先在課程組內(nèi)進行了數(shù)輪討論形成了初步問卷，然后針對問卷內(nèi)容和措辭，請培訓老師、參訓企業(yè)部門領導和部分學員共15人對其進行修改，確保了調(diào)查問卷的內(nèi)容效度。

結(jié)構(gòu)效度是指能夠測量到結(jié)構(gòu)心理特質(zhì)的程度。統(tǒng)計學上，常用因子分析法來檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度［56］。本研究在確保KMO值大于0.6和Bartlett球體檢驗達到顯著水平的前提下，以主成分分析法進行因素分析，最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)處理使各共同因子的意義更清晰。

各子問卷的KMO值分別為0.828、0.875、0.892 和0.855，Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著（p＜0.05），可以對各子問卷進行因子分析。

1.組織因素子問卷因子分析

經(jīng)第一次因子分析，組織因素子問卷共提取3個共同因子，因為A11、A12存在明顯的分類錯誤，將其刪除。進行第二次因子分析，再次提取3個共同因子，能解釋總體變異的67.57%（如表3所示）。對三個因子分別命名為“應用機會”（包括A5、A6、A7、A8、A9、A10、）、“組織氛圍”（包括 A13、A14、A15、A16）和“領導重視”（A1、A2、A3、A4）。

表3　組織因素子問卷的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

2.個人因素子問卷因子分析

個人因素子問卷共提取3個共同因子（如表4所示），能解釋總體變異量的75.664%。對三個因子分別命名為“培訓動機”（包括B1、B2、B3、B4）、“個人能力”（包括B5、B6、B7、B8）和“自我效能”（包括B9、B10、B11、B12）。

3.培訓系統(tǒng)子問卷因子分析

經(jīng)第一次因子分析，培訓系統(tǒng)子問卷共提取3個共同因子，因為 C5在第2和第3個因子上存在交叉負荷，C9存在明顯的分類錯誤，將其刪除。第二次因子分析，培訓系統(tǒng)子問卷共提取3個共同因子，能解釋總體變異量的79.18%（如表5所示），分別命名為“培訓老師”（包括C1、C2、C3、C4）、培訓設計（包括C6、C7、C8）和“跟蹤輔導”（包括C10、C11、C12、C13）。

表4　個人因素子問卷的旋轉(zhuǎn)成分矩陣

表5　培訓系統(tǒng)因素子問卷的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

4.培訓效果子問卷因子分析

培訓效果子問卷提取出1個共同因子，能解釋總體變異量的67.93%（如表6所示），包括所有題項。

表6　培訓效果子問卷的旋轉(zhuǎn)成分矩陣

（三）信度分析

信度是指測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來加以表示該測驗信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測驗的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。問卷的信度系數(shù)最好在0.70以上［57］。本文采用Cronbach信度系數(shù)法分別對創(chuàng)新方法培訓效果影響因素問卷進行信度檢驗（結(jié)果如表7所示），四個子問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)值均大于0.8，且刪除各題項之后的值均小于等于對應子問卷的值，說明四個子問卷具有較好的內(nèi)在一致性。

表7　問卷信度分析結(jié)果

（四）回歸分析

采用回歸分析法分析組織因素、個人因素和培訓系統(tǒng)因素對培訓效果的影響?；貧w模型的P值小于0.05，R2為0.76，說明可以對各個因素和培訓效果進行回歸分析?；貧w分析結(jié)果如表8所示，組織因素、個人因素和培訓系統(tǒng)因素對培訓效果的影響均達顯著要求（P值小于0.05），回歸系數(shù)為正，說明三個因素對培訓效果有正向影響。根據(jù)回歸系數(shù)可知，影響作用從大到小依次是個人因素、培訓系統(tǒng)因素和組織因素，初步驗證了培訓效果模型的正確性。

表8 回歸系數(shù)

四、結(jié)論

本文針對創(chuàng)新方法和參訓人員的特點，結(jié)合前人研究成果，確定了培訓效果影響因素，建立了創(chuàng)新方法培訓效果模型，設計了調(diào)查問卷。通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，調(diào)查問卷具有良好的效度和信度，說明本研究設置的調(diào)查問卷的各個子問卷設置合理，通過回歸分析初步驗證了培訓效果模型的有效性。由于預調(diào)查問卷數(shù)量有限，為了保證結(jié)論的正確性，個人特質(zhì)對培訓效果的影響在本文中暫時沒有探討。

為了對影響因素進行深入研究，項目組成員已經(jīng)發(fā)放260份正式調(diào)查問卷，并在本研究成果的基礎上對本文提出的模型提出了合理的研究假設，基于這些假設，項目組將利用結(jié)構(gòu)方程和方差分析等工具，詳細分析每個影響因素的各個維度對培訓效果的影響路徑，找到影響培訓效果的關鍵因素，為進一步開展培訓創(chuàng)新項目提供合理建議。

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網(wǎng)絡出版日期：2015-04-24網(wǎng)絡出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20150424.1621.001.html

中圖法分類號：F273.1；C939

文獻標志碼：A

文章編號：1674-7356（2015）-02-0053-08

DOI:10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.2015.02.008

收稿日期：2015-03-17

基金項目：河北省社會科學基金項目（HB13GL050）；科技部創(chuàng)新專項（2011IM010200）

作者簡介：趙文燕（1974-），女，漢族，河北南宮人。博士，副教授。研究方向：創(chuàng)新方法，工業(yè)工程。

Factors Influencing Training Effect of Innovation Method

ZHAO Wen-yan1，ZHANG Huan-gao2，HAN Ai1，BU Lei1，TONG Ling-yun1
（1.School of economics and management，Hebei University of technology，Tianjin 300401，China；2.School of mechanical engineering，Hebei University of technology，Tianjin 300401，China）

Abstract:Innovation method with TRIZ as the core has been promoted in recent years.The aim of the study is to improvetraining effectiveness.Previous studies ontraining effectivenesswere analyzed.Enterprise trainersand trainees were interviewed.Factors of organization，person，and training systems were determined based on the characteristics of innovation method and researchers.Then training effect model was established.Based the model a questionnaire was developed.With the data，project analysis，reliability analysis，validity analysis and regression analysis were accomplished.The reliability and validity of questionnaire were sound.The validity of model was verified.The result of this research has made a good beginning for the study in the future.

Key words:innovation method；TRIZ；training effect；reliability analysis；validity analysis