聚焦解決模式培訓(xùn)對新護(hù)士自我效能感和入職焦慮及離職意愿的影響

李益民，駱 宏，陸 駿，寧 麗，蔡靈芝

（1.杭州市第一人民醫(yī)院，浙江杭州 310006；2.杭州市五云山療養(yǎng)院，浙江杭州 310000）

聚焦解決模式是一種心理干預(yù)模式，最初用于臨床心理咨詢和治療，2002年澳大利亞護(hù)理學(xué)專家McAllister將該模式正式引入護(hù)理領(lǐng)域，稱為“焦點(diǎn)解 決 護(hù) 理”［1］，2007年 被 引 入 中 國［2］，近年來已在國內(nèi)外臨床護(hù)理領(lǐng)域得到越來越多的關(guān)注［3］。聚焦解決模式以人為本，以未來為導(dǎo)向，主張充分利用個(gè)體的自身優(yōu)勢和資源達(dá)成目標(biāo)，其“充分尊重和積極關(guān)注”的理念十分符合現(xiàn)代護(hù)理管理理念，容易被“自我意識(shí)強(qiáng)，不喜歡被命令、被要求”的80、90后的新護(hù)士接受。因此，杭州市第一人民醫(yī)院嘗試將聚焦解決模式應(yīng)用到新護(hù)士培訓(xùn)中，對提高新護(hù)士的自我效能感，降低入職焦慮和離職意愿效果顯著，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 利用SPSS 17.0軟件從2013年入職杭州市第一人民醫(yī)院的123名新護(hù)士中隨機(jī)抽取90名護(hù)士，學(xué)歷大專及以上，應(yīng)屆畢業(yè)生。采用隨機(jī)數(shù)字表分為觀察組（A 組）60人和對照組30人（B1組）。為了解觀察組新護(hù)士參加聚焦解決模式培訓(xùn)的合適時(shí)機(jī)，即為了解新護(hù)士在新入職之際參加此培訓(xùn)課程與已承擔(dān)崗位責(zé)任一段時(shí)間后參加，哪個(gè)時(shí)機(jī)更合適，將觀察組分為A1 組和A2組，各30 人。為排除同一醫(yī)院內(nèi)新護(hù)士之間工作內(nèi)容和性質(zhì)相似、交流較多的影響，同時(shí)從杭州市屬其他醫(yī)院抽取30名新護(hù)士（大專及以上學(xué)歷、應(yīng)屆畢業(yè)生）作為空白對照組，即對照組B2。自行設(shè)計(jì)新護(hù)士一般資料調(diào)查表，包括性別、年齡、學(xué)歷、是否獨(dú)生子女、家庭成員所在地、家人支持等。4組新護(hù)士的一般資料比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性，見表1。

表1 4組新護(hù)士的一般資料

1.2 干預(yù)方法 A1組在入職之初即參加聚焦解決模式第1期培訓(xùn)課程，課程內(nèi)容根據(jù)前期的質(zhì)性訪談和參考文獻(xiàn)［4－5］設(shè)置。培訓(xùn)分為3次，每次間隔1個(gè)月，持續(xù)3個(gè)月。第1 次，介紹聚焦解決模式，組織游戲和分組討論；第2次，根據(jù)實(shí)際遇到的典型案例在訓(xùn)練者的引導(dǎo)下進(jìn)行聚焦解決模式技巧的演練；第3次，分組獨(dú)立進(jìn)行實(shí)景模擬操練，并幫助新護(hù)士總結(jié)和確定下階段目標(biāo)。訓(xùn)練期間，通過微信群建立溝通平臺(tái)，隨時(shí)給予指導(dǎo)。此階段A2組和B1組進(jìn)行一般崗位培訓(xùn)。本課題界定3個(gè)月為新護(hù)士入職適應(yīng)期［6］。A2組在入職3個(gè)月后開始參加聚焦解決模式第2期培訓(xùn)課程（課程內(nèi)容、授課老師同A1 組），為期3 個(gè)月。此階段A1組和B1組進(jìn)行一般崗位培訓(xùn)。

1.3 評價(jià)方法

1.3.1 評價(jià)工具

1.3.1.1 一般自我效能感量表（General Self—Efficacy Scale，GSES）［7］量 表 共10條目，采 用Likert 4級評分，各條目均為1～4分，“完全不正確”計(jì)1 分，“有點(diǎn)正確”計(jì)2 分，“多數(shù)正確”計(jì)3分，“完全正確”計(jì)4分，得分范圍10～40分，各條目得分相加測得總分后，除以10為最后得分，分?jǐn)?shù)越高說明自我效能感越高。

1.3.1.2 焦慮自評量表（Self－rating Anxiety Scale，SAS）［8］共20道題，采用Likert 4級評分，正向評分題依次評為1分、2分、3分、4分，反向評分題則相反，測得總分即為粗分，粗分乘以1.25后取整數(shù)，即得標(biāo)準(zhǔn)分，≥50分為有焦慮癥狀。

1.3.1.3 離 職 意 愿 量 表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）［9］量表共6條目，采用1～4級反向計(jì)分，經(jīng)常、偶爾、甚少、從不分別計(jì)4分、3分、2 分、1 分。總分為各條目得分之和，最高24分。得分越高提示離職意愿越強(qiáng)。離職意愿總均分＝離職意愿總分／6，≤1分、＞1～2分、＞2～3分、＞3分分別表示離職意愿很低、較低、較高、很高。

1.3.2 評價(jià)時(shí)間 分別在新護(hù)士入職時(shí)、第1期聚焦解決模式課程培訓(xùn)結(jié)束后、第2期聚焦解決模式課程培訓(xùn)結(jié)束后對120名新護(hù)士進(jìn)行自我效能感、焦慮和離職意愿進(jìn)行測評。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0軟件對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)、方差分析及兩兩比較q檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用x2檢驗(yàn)，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 入職時(shí)新護(hù)士GSES和SAS及TIQ 測評情況 120 名新護(hù)士入職時(shí)GSES 總分為1.40～3.50分，平均（2.36±0.39）分，低于成人常模2.86分［10］，經(jīng)檢驗(yàn)，t＝－14.109，P＝0.000。SAS總分（粗分）20～53分，平均（33.94±6.68）分，常模（中國正常人群1 158例）SAS得分為（29.78±0.46）分［11］，經(jīng)檢驗(yàn)，t＝6.827，P＝0.000；SAS總分（標(biāo) 準(zhǔn) 分）≥50 分20 人（16.7%）。TIQ 得 分1.50～3.33分，平均（2.39±0.40）分，處于較高水平。

2.2 聚焦解決模式培訓(xùn)對新護(hù)士GSES 和SAS及TIQ 評分的影響 聚焦解決模式培訓(xùn)對新護(hù)士GSES評分、SAS評分和TIQ 評分的影響分別見表2、表3和表4。

表2 聚焦解決模式培訓(xùn)對新護(hù)士GSES評分的影響

表3 聚焦解決模式培訓(xùn)對新護(hù)士SAS評分的影響

表4 聚焦解決模式培訓(xùn)對新護(hù)士TIQ 評分的影響

3 討 論

3.1 新護(hù)士的自我效能感低且焦慮水平和離職意愿高 本研究顯示，新護(hù)士的GSES評分顯著低于成人常模。新護(hù)士雖然經(jīng)過了幾年本科或?qū)？频淖o(hù)理理論學(xué)習(xí)和至少8個(gè)月的臨床實(shí)踐，但對自己勝任本職工作的業(yè)務(wù)水平評價(jià)并不高，自信心不足。新護(hù)士不僅需要適應(yīng)從護(hù)生到護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變，還要適應(yīng)從學(xué)校到醫(yī)院的環(huán)境改變，同時(shí)面對以維護(hù)人的健康和生命為使命的工作，還擔(dān)心是否會(huì)發(fā)生差錯(cuò)和事故，擔(dān)心是否能獨(dú)立承擔(dān)護(hù)理工作，因此，新護(hù)士的自我效能感普遍偏低，這與以往研究結(jié)果［12］相仿。本研究結(jié)果還顯示，新護(hù)士SAS評分與國內(nèi)常模相比差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，16.7%新護(hù)士的SAS 得分≥50 分，存在焦慮癥狀。剛畢業(yè)的新護(hù)士需要面對各方面的壓力，如經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)儲(chǔ)備不足，擔(dān)心工作出差錯(cuò)，工作依賴性強(qiáng)，獨(dú)立完成較難護(hù)理項(xiàng)目時(shí)缺乏自信心；而定期的護(hù)理理論、操作考核和護(hù)理質(zhì)量檢查也是新護(hù)士的主要壓力來源，同時(shí)由于新護(hù)士缺乏人際溝通能力，當(dāng)在臨床面臨不同文化層次、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的患者，在與之溝通時(shí)感覺拘謹(jǐn)，不知所措，甚至回避，部分患者也表現(xiàn)出不愿接受新護(hù)士的操作和健康指導(dǎo)，使新護(hù)士更加失去自信心，不能很好地處理各種問題及突發(fā)應(yīng)急事件，產(chǎn)生緊張、憂慮心理，增加了其焦慮水平。有文獻(xiàn)報(bào)道國外新護(hù)士1年的流動(dòng)（離職與換崗）率為35%～60%［13］。在本研究中新護(hù)士入職時(shí)的離職意愿也處于較高水平，而離職意愿是導(dǎo)致離職行為中的一個(gè)重要思想行為前提。降低離職意愿是改善護(hù)士短缺現(xiàn)狀，保障護(hù)士在職和良好工作的根本，因此，護(hù)理管理者應(yīng)對新護(hù)士的離職意愿引起重視。

3.2 聚焦解決模式可提高新護(hù)士的自我效能感及降低離職意愿和焦慮感 新護(hù)士入職初期，普遍對未來工作充滿興奮和熱情，對新環(huán)境新角色充滿期待和憧憬，希望能快速掌握護(hù)理理論知識(shí)及操作技術(shù)，急切期盼獲得同事和患者的認(rèn)可，但3個(gè)月新鮮期結(jié)束后，大多數(shù)新護(hù)士都體驗(yàn)到或多或少的失落感和挫折感，甚至有迷茫和厭倦。本研究結(jié)果顯示入職3個(gè)月后，未實(shí)施聚焦解決模式的90名新護(hù)士，無論是本院的A2組、B1組還是外院B2組，其自我效能感均顯著降低，且焦慮感和離職意愿均增強(qiáng)；而經(jīng)聚焦解決模式培訓(xùn)的A1組，其自我效能感顯著增強(qiáng)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，焦慮感和離職意愿與剛?cè)肼殨r(shí)比較未明顯增強(qiáng)。A2組在入職3 個(gè)月后開始聚焦解決模式培訓(xùn)，此時(shí)新護(hù)士正從入職的新鮮感期進(jìn)入茫然迷惘期，同時(shí)對護(hù)理職業(yè)生涯有了一定的認(rèn)識(shí)和思考，經(jīng)過聚焦解決模式培訓(xùn)后，其自我效能感顯著提高、焦慮和離職意愿明顯降低?？梢?，聚焦解決模式在新護(hù)士的培訓(xùn)中不論是對于提高自我效能感，還是減輕焦慮和降低離職意愿方面均發(fā)揮了積極的作用。

3.3 新護(hù)士聚焦解決模式培訓(xùn)時(shí)效性有待進(jìn)一步研究 將聚焦解決模式應(yīng)用到新護(hù)士培訓(xùn)中具有顯著效果但時(shí)效性有待進(jìn)一步研究。入職初期的教育和培養(yǎng)關(guān)乎到護(hù)士的成型、定勢，用發(fā)展的理論分析，入職期的正確引導(dǎo)是護(hù)士專業(yè)發(fā)展鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到護(hù)士的職業(yè)傾向和職業(yè)持久性，進(jìn)而波及到整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和人才存留。在本研究中，利用聚焦解決模式對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)后，挖掘新護(hù)士的自身資源優(yōu)勢，激發(fā)了新護(hù)士的潛能，在注重培養(yǎng)解決問題能力的同時(shí)提升了新護(hù)士的職業(yè)榮譽(yù)感和幸福感，降低了焦慮情緒和離職意愿。因此，面對護(hù)理工作的繁雜忙亂和護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定，如果能將聚焦解決模式培訓(xùn)引入到新護(hù)士的常規(guī)培訓(xùn)中，在入職初期即對新護(hù)士進(jìn)行干預(yù)，提高其自我效能感，勢必會(huì)減輕焦慮，降低離職意愿。值得一提的是，在本研究中兩期培訓(xùn)結(jié)束后同時(shí)對觀察組的A1 組和A2組比較了自我效能感、焦慮感和離職意愿，發(fā)現(xiàn)差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，即聚焦解決模式培訓(xùn)切入時(shí)間不論是入職初期還是入職3個(gè)月后進(jìn)行，對于新護(hù)士來說無顯著影響。這可能是實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方案的局限，但也從另一層面說明了聚焦解決模式的作用不僅具有實(shí)用性也可能具有長效性。目前聚焦解決模式在國內(nèi)外的研究，干預(yù)時(shí)間多數(shù)在6個(gè)月以內(nèi)，缺乏更長時(shí)間的監(jiān)測，無法評價(jià)應(yīng)用該方法的遠(yuǎn)期效果，因此，今后將進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)方面的研究和監(jiān)測，以保證其應(yīng)用效果和尋找最佳干預(yù)切入點(diǎn)。

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