海歸知識員工社會支持維度的探析

閆燕　富立友

摘要： 本研究從社會支持理論為視角，結合中國海歸員工的特點探討了其社會支持的內容和劃分。經分析發(fā)現(xiàn)，海歸知識員工的社會支持可分為幫助性支持、情感性支持和肯定性支持。最后，本文分別從組織、上級和家庭的角度對如何為海歸員工提供支持給出建議。

關鍵詞：海歸知識員工 社會支持理論 歸國適應

一、引言

海歸知識員工承擔著組織內部知識創(chuàng)造和知識傳遞的重要任務，如何使他們人盡其才、才盡其用是每個組織面臨的重要問題。①2010年國務院發(fā)布的《中國人力資源狀況》白皮書中指出改革開放以來至2009年底，我國出國留學人數(shù)達到162.07萬人，其中回國人員總數(shù)達49.74萬人。隨著我國綜合實力的提升以及經濟的快速發(fā)展，學成歸國就業(yè)的海歸人數(shù)正在呈迅速上升的趨勢。然而，他們能否適應國內的軟環(huán)境、他們的管理與普通員工的管理有何異同都是亟待解決的問題。

壓力管理的相關研究人員強調社會支持對降低個體在陌生環(huán)境中的不確定性發(fā)揮著重要作用。社會支持在跨文化員工中扮演的重要角色也被眾多研究者所發(fā)現(xiàn)。[1]，[2]由此可見，社會支持在幫助海歸知識員工重新適應國內環(huán)境方面發(fā)揮著重要的作用。但以往的相關研究卻對海歸知識員工的社會支持內容方面模糊不清。因此，本研究以社會支持理論為基礎探討了海歸知識員工的社會支持維度，并從每個維度提出管理建議。

二、社會支持理論概述

社會支持理論起源于20世紀60年代的社會學界。學者們最初探索生活壓力對身心健康的影響，后來隨著研究的深入，將社會支持引入心理學界，并開始關注社會支持在緩解壓力方面所起的作用。

從社會支持的來源劃分，Kahn和Quinn（1976）提出社會支持可以分為幫助性支持、情感性支持和肯定性支持。幫助性支持是幫助個體獲得信息從而降低環(huán)境壓力；情感性支持類似于相似的興趣愛好，并由此建立高質量的關系；肯定性支持是對支持獲得者應對壓力的能力和克服壓力信念的肯定。[3]鑒于此，本研究結合海歸知識員工獲取支持的來源進行探討，從幫助性支持、情感性支持和肯定性支持分別闡述。

三、海歸知識員工社會支持的維度

Kahn和Quinn（1976）認為員工獲得來自于組織、同事、上級、朋友和家人的支持。本研究根據海歸知識員工所獲得社會支持的來源和社會支持的分類，將組織支持看作幫助性支持，上級支持看作情感性支持，家庭支持看作肯定性支持。

（一）海歸知識員工的幫助性支持

Kahn和Quinn（1976）將幫助性支持定義為個體獲取信息和幫助來降低外部環(huán)境的壓力。幫助性支持能夠幫助海歸知識員工獲得與工作相關的信息或者幫助。工作環(huán)境的壓力對海歸知識員工來說尤為突出，因此本研究將組織提供的工作信息與工作支持看作幫助性支持。目前工作環(huán)境的研究認為工作轉換過程中組織支持扮演著重要的角色。當個體進入陌生環(huán)境會面臨源自于新的工作角色、陌生的同事、陌生的城市、甚至是陌生國家?guī)淼牟淮_定性。

組織可以通過跨文化培訓和崗前培訓向海歸知識員工傳遞組織文化、組織規(guī)范、員工準則，讓他們更加了解工作環(huán)境，更加適應組織環(huán)境。組織還通過溝通機制緩解組織環(huán)境的壓力。特別地，國內一些高校針對海歸教師設計了一套差異化的人力資源管理體系，比如薪資標準、績效考核要求、晉升渠道等，這種管理方式讓海歸人員感受到組織的尊重。[4]

（二）海歸知識員工的情感性支持

Kahn和Quinn（1976）提出情感性支持是社會支持給予者和支持者之間存在的人際關系互助，它類似于相似的興趣愛好，并因此建立起高質量的關系。海歸知識員工能夠通過與上級建立起領導成員交換關系而獲取上級的情感支持。領導成員交換是指員工和上級之間形成的一種交換關系。[5]領導成員交換意味著員工和上級之間存在忠誠、尊重和相似的愛好，雙方為了滿足共同的目標都會貢獻力量。情感性支持與領導成員交換有著重要的聯(lián)系，員工和上級之間由于存在共同的興趣愛好而互相吸引，為了維持這種良好的人際關系，上級會將這類員工劃為“圈內人”，給予員工更多的支持和幫助。上級是海歸知識員工獲取組織信息的重要來源，他能夠幫助員工了解組織的運營規(guī)范、非正式組織的信息，上級的預期等。因此，獲得上級支持的海歸知識員工會和上級形成良好的關系，從而更快適應組織環(huán)境，完成工作任務。

（三）海歸知識員工的肯定性支持

Kahn和Quinn（1976）提出的肯定性支持是指對支持獲得者應對壓力能力和克服壓力信念的肯定。它是支持給予者向獲得者提供的心理鼓勵和支持，幫助他們樹立適應環(huán)境的信心。家庭支持的來源廣泛，包括家庭成員、朋友和熟人，然而在所有的家庭支持來源中，對個體影響最顯著的是配偶支持。[6]

盡管海歸知識員工在外留學，但是他們的家人居住在國內，可以提供給他們國內的信息，同時家人還能夠幫助他們梳理克服環(huán)境壓力的信心，從而減少壓力、焦慮和無助感。家庭支持程度越高，個體的舒適性就越大，適應新環(huán)境的能力就越強。來自配偶或者父母的家庭支持可以為個體在陌生環(huán)境中提供信息，幫助他們應對壓力；也可以提供后勤支持，比如安頓好家庭事務，讓員工能夠全身心投入工作；家庭支持還能夠為個體提供肯定性支持，增強他們應對壓力的信心。

但是，家庭支持也會阻礙海歸知識員工對環(huán)境的適應。研究發(fā)現(xiàn)，與同胞聯(lián)系密切，和同胞在一起消磨時間的個體適應環(huán)境更慢，有較多同胞朋友、較少當?shù)嘏笥训膫€體對生活不太滿意。[6]海歸知識員工在外求學多年，積累的朋友圈、同學圈主要在國外，而在國內的圈子相對狹窄。因此，他們對家庭的依賴更嚴重，更喜歡和家人互動。家庭的支持更像是一把保護傘免于他們受到外界環(huán)境的侵擾。因此，家庭支持是一把雙刃劍，既能幫助海歸知識員工適應環(huán)境，也會阻礙他們面對外部環(huán)境。

四、海歸知識員工社會支持的管理啟示

本研究根據Kahn和Quinn（1976）的分類將海歸知識員工的社會支持分為幫助性支持、情感性支持和肯定性支持。最后，本研究從組織層面、上級主管層面和家庭層面提出管理建議和啟示，以期能夠更好地發(fā)揮海歸知識員工知識傳遞和知識創(chuàng)造的作用，為組織成長和個人職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境。

（一）組織管理的啟示

第一，建立暢通的工作溝通渠道，在組織內部建立工會或非正式組織與海歸知識員工進行溝通，了解他們適應組織環(huán)境的情況以及組織管理存在的問題。

第二，營造溫馨和諧的工作氛圍，讓海歸知識員工感到被組織尊重，受到組織的關愛。讓他們愿意表達且能夠表達自己的想法，讓他們的建議能夠有效地傳遞到管理部門。

第三，建立“一對一”的輔導機制，讓資歷較老的員工幫助海歸知識員工適應組織環(huán)境，如果海歸知識員工在工作中遇到困難或者問題，可以向老員工求教。[7]

（二）上級溝通的管理啟示

從管理內容上來看，上級領導應將組織的人力資源管理政策向海歸知識員工詳細說明，特別是那些有利于他們發(fā)展的政策，從而幫助他們進行明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

從管理心理上來看，上級領導應充分尊重、關心、理解海歸知識員工，滿足他們在工作中的心理訴求，促進他們的健康成長和職業(yè)發(fā)展。上級領導應建立暢通的溝通機制，并主動向海歸知識員工說明組織的要求和預期。當海歸知識員工能夠完成工作任務，上級領導應對其獲得的成績給予肯定和認可；當海歸知識員工在工作中遇到的困難和問題，上級領導應給與必要的支持和幫助。

（三）家庭支持的啟示

對于家人來說，第一，給予海歸知識員工充分的理解和支持，創(chuàng)造和諧美滿的家庭環(huán)境讓他們能夠安心工作；第二，鼓勵海歸知識員工拓展朋友圈，積極參加社交活動，降低對家庭的心理依賴程度。

對于朋友來說，也和家人一樣提供較多的情感支持。當海歸遇到困難和煩惱時，他們更傾向于向朋友訴說。因此，朋友不僅應為海歸知識員工提供支持和鼓勵，還應為他們提供更多的信息支持，降低外界環(huán)境的不確定性，更快融入國內環(huán)境。

注釋：

①根據海關的相關規(guī)定，海歸知識員工是指在中國出生，以學習和進修為主要目的到境外正規(guī)高等院校、科研機構求學、攻讀學位、進修業(yè)務或者從事科學研究及進行學術交流，連續(xù)居留六個月以上，并在回國后參與知識創(chuàng)造和知識傳遞的人員。

參考文獻：

[1]Aycan Z. Acculturation of

Expatriate Managers： A Process Model of Adjustment and Performance [M]. Greenwich： JAI Press，1997

[2]Berry J W. Immigration，Acculturation and Adaption [J]. Applied Psychology：An International Review，1997，46（1）

[3]Kahn R L，Quinn R P. Mental Health， Social Support and Metropolitan Problems [D]. Michigan：University of Michigan，1976

[4]徐笑君.“海歸”：高校人才管理重中之重[N].中國社會科學報，2010—9—30

[5]Guzzo R A. The Expatriate

Employee[M]. Chichester： Wiley Press，1996

[6]陳慧，車宏生，朱敏.跨文化適應影響因素研究述評[J].心理科學進展，2003（6）

[7]方陽春.工作壓力和社會支持對高校教師績效的影響[J].科研管理，2013（5）

〔本文系教育部人文社會科學研究青年基金“海歸知識員工歸國適應的影響因素及作用機制研究”（項目編號：14YJC630156）、上海市高校青年教師培養(yǎng)資助計劃“海歸知識員工個人感知對歸國適應的影響研究”（項目編號：ZZSDJ13015）、上海電機學院科研啟動項目“海歸知識員工歸國適應研究”（項目編號：13QD19）階段性成果〕

（閆燕，1985年生，河南洛陽人，上海電機學院講師。研究方向：跨文化人力資源管理。富立友，1967年生，遼寧開原人，上海電機學院教授。研究方向：企業(yè)管理）