“雙K”理論在企業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)中的應(yīng)用

胡青學(xué)　陳莉

摘 要：人才培養(yǎng)中的“雙K”管理理論運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的前景理論作支撐，運(yùn)用量化考核的方式對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行效果評(píng)估、需求分析、制定培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃、再評(píng)估和素質(zhì)提升的閉環(huán)過(guò)程。該模式能夠全面融入縣供電企業(yè)全員績(jī)效管理體系的推進(jìn)，促使公司在宏觀調(diào)控范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)最佳人力資源配置，同時(shí)保證員工實(shí)現(xiàn)最優(yōu)職業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)雙贏。

關(guān)鍵詞：“雙K”理論 人才培養(yǎng) 績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）06（a）-0175-01

在追求最大經(jīng)濟(jì)效益的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，供電企業(yè)同樣面臨人才流失的問(wèn)題。企業(yè)要想吸引、培養(yǎng)、留住人才，現(xiàn)有的人才開發(fā)機(jī)制需要更優(yōu)的理論指導(dǎo)，通過(guò)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，加大企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)力度才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)降本增效，提升管理的根本途徑。

1 縣級(jí)供電企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

（1）企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)與開發(fā)形勢(shì)嚴(yán)峻：在當(dāng)前優(yōu)秀人才靈活選擇職業(yè)發(fā)展的背景下，對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)提出更高的要求，如何創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)模式，挖掘內(nèi)部人力資源，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力將是人力資源管理的重點(diǎn)工作。

（2）探索創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)激勵(lì)模式是縣供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)精益化發(fā)展突破點(diǎn)：電力企業(yè)屬壟斷性行業(yè)，但面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊，尤其在不斷追求效益最大化的今天，提升企業(yè)內(nèi)部精益化管理水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理提升、將本增效的根本出路。

（3）企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)“供需關(guān)系”矛盾突出：目前受師資力量和培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的限制，縣供電企業(yè)主要依托省市公司培訓(xùn)安排為主，內(nèi)部培訓(xùn)尚未形成完整的理論體系，無(wú)法組織大型實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。省市公司在人才培養(yǎng)過(guò)程中無(wú)法統(tǒng)籌兼顧各個(gè)縣公司人力資源實(shí)際。這種內(nèi)外部聯(lián)系的斷層極不利于企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的成長(zhǎng)。

2 人才培養(yǎng)開發(fā)中“雙K”管理理念

企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)開發(fā)核心是教育培訓(xùn)，而有效的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制是保證教育培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素。公司在多目標(biāo)人才培養(yǎng)開發(fā)中創(chuàng)造性的引入“雙K”管理理念，即以崗位KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為基礎(chǔ)，充分運(yùn)用個(gè)人KSF（關(guān)鍵成功因素）分析法為手段開展人才培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)。

KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Process Indication）是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)體系。公司在人才培養(yǎng)中引入KPI，以公司設(shè)置的崗位為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)單元，對(duì)各崗位人才培養(yǎng)效果和人崗適應(yīng)度進(jìn)行重點(diǎn)針對(duì)性的評(píng)估、匹配，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定完善提升方案，反饋職工進(jìn)行KSF分析定位，同時(shí)為公司人力資源配置提供參考。

KSF（Key success factors）分析法，是現(xiàn)代企業(yè)常用的管理方法。該理論指出在現(xiàn)行企業(yè)系統(tǒng)中，總存在著多個(gè)變量影響系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其中若干因素是關(guān)鍵的和主要的，即成功變量。通過(guò)對(duì)成功因素的識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的關(guān)鍵信息集合，從而確定系統(tǒng)開發(fā)的優(yōu)先次序。

（1）成果內(nèi)涵和特點(diǎn)：現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越多的引入先進(jìn)的管理理念對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行指導(dǎo)。人才培養(yǎng)中的“雙K”管理理論運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)的前景理論作支撐，運(yùn)用量化考核的方式對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行效果評(píng)估、需求分析、制定培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃、進(jìn)行再評(píng)估的閉環(huán)過(guò)程。公司頂層設(shè)計(jì)崗位人才需求計(jì)劃和員工目標(biāo)進(jìn)行雙向選擇，在公司宏觀調(diào)控范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)員工最優(yōu)職業(yè)發(fā)展。

（2）多目標(biāo)人才培養(yǎng)開發(fā)模型的建立：企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)開發(fā)是人力資源管理的核心工作之一；現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才培養(yǎng)開發(fā)在企業(yè)管理中的核心作用。公司在不斷探索實(shí)踐的基礎(chǔ)上結(jié)合“三集五大”體系管理模式，在優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)基礎(chǔ)上引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源培養(yǎng)模型，構(gòu)建適合公司人力資源現(xiàn)狀的多目標(biāo)人才培養(yǎng)開發(fā)模型。

（3）人才培養(yǎng)開發(fā)的組織實(shí)施：公司人才培養(yǎng)開發(fā)統(tǒng)籌規(guī)劃是在建立模型的基礎(chǔ)上動(dòng)態(tài)開展。在各環(huán)節(jié)的組織實(shí)施中以行為評(píng)估環(huán)節(jié)為重點(diǎn)介紹“雙K”管理理論的具體應(yīng)用。

3 “雙K”管理理論的應(yīng)用

3.1 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的制定。

人才培養(yǎng)開發(fā)中KPI設(shè)計(jì)思路。崗位KPI是企業(yè)KPI的細(xì)化?？h供電企業(yè)業(yè)績(jī)考核涉及辦公管理、電網(wǎng)發(fā)展、人力資源、財(cái)務(wù)管理、安監(jiān)保衛(wèi)、運(yùn)維檢修、基建管理、營(yíng)銷服務(wù)等21個(gè)專業(yè)，全面涵蓋縣供電企業(yè)各項(xiàng)工作。

3.2 KSF（關(guān)鍵成功因素）分析法掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（1）職工能力定位。公司人才培養(yǎng)開發(fā)過(guò)程中的KSF分析法利用“素質(zhì)冰山模型”對(duì)參與培養(yǎng)個(gè)體的基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)進(jìn)行全方位診斷，為職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)合理理論依據(jù)，同時(shí)為企業(yè)進(jìn)行人力資源診斷分析提供權(quán)威資料。（2）識(shí)別KSF信息。通過(guò)人才評(píng)價(jià)對(duì)職工能力定位的基礎(chǔ)上，分析確定職工素質(zhì)中關(guān)鍵成功因素。（3）收集KSF信息。通過(guò)對(duì)職工KSF的識(shí)別，結(jié)合公司崗位體系各崗位KPI，初制定職工崗位、人員配置方案，進(jìn)行人員崗位配置。通過(guò)階段性人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和崗位關(guān)鍵指標(biāo)值評(píng)估，收集KSF信息的合理性。（4）比較評(píng)估KSF信息。通過(guò)前三個(gè)環(huán)節(jié)的診斷評(píng)估，對(duì)適合個(gè)體發(fā)展的最終確定關(guān)鍵成功因素，制定專項(xiàng)培養(yǎng)提升計(jì)劃。（5）培養(yǎng)效果評(píng)估和制定提升計(jì)劃。通過(guò)前四個(gè)階段的開展，在再次確認(rèn)職工KSF的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)個(gè)人所在崗位指標(biāo)項(xiàng)的考核情況評(píng)估階段性培養(yǎng)效果，根據(jù)培養(yǎng)效果制定各專業(yè)提升計(jì)劃，由部門根據(jù)班組、個(gè)人績(jī)效編制部門提升計(jì)劃，最終由人力資源部匯總分析公司層面績(jī)效開展情況及各部門編制的提升計(jì)劃制定公司總體提升規(guī)劃、計(jì)劃并負(fù)責(zé)組織實(shí)施工作。（6）KSF分析的組織實(shí)施：KSF分析法中各環(huán)節(jié)采用自下而上逐級(jí)反饋的方式進(jìn)行；各環(huán)節(jié)根據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目和方式的特殊性區(qū)分不同的評(píng)價(jià)周期。

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)崗位KPI的分析確定各崗位需要何種素質(zhì)或特質(zhì)的職工；KSF分析確定職工具備何種專業(yè)素質(zhì)；通過(guò)兩者的比對(duì)匹配，指導(dǎo)建立人力資源配置計(jì)劃。

探索通過(guò)KPI、KSF發(fā)現(xiàn)、分析人才培養(yǎng)開發(fā)工作狀態(tài)，促進(jìn)內(nèi)涵建設(shè)，改進(jìn)教育培訓(xùn)效果評(píng)估方法與建立符合自身發(fā)展規(guī)律、特點(diǎn)和實(shí)際的評(píng)估長(zhǎng)效機(jī)制，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

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