高等學校人力資源運行機制仿真研究

楊立功

摘 要：在分析高等學校人力資源特點和人力資源運行機制本質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立了基于蒙特卡洛法的高等學校人力資源調(diào)配運行機制模型體系，構(gòu)建了基于離散事件系統(tǒng)框架的仿真體系；運用實證研究方法，對某大學人力資源調(diào)配現(xiàn)狀、近期和遠期規(guī)劃進行了仿真研究，設(shè)計了具體的模型仿真方案并對仿真結(jié)果進行了分析。對掌握高等學校人力資源系統(tǒng)的宏觀運行趨勢，了解高校人力資源系統(tǒng)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運動狀態(tài)的基本特性，優(yōu)化高校人力資源結(jié)構(gòu)提供了科學依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高等學校 人力資源 人力資源規(guī)劃 運行機制仿真

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（a）-0016-02

任何一個組織要實現(xiàn)自己的目標、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，高校也不例外[1-2]。作為國家培育人才和科技發(fā)展的前沿陣地，高等學校人力資源管理是整個管理活動中舉足輕重的一個部分，得到高校管理者的高度重視。而高校人力資源調(diào)配管理是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)和出發(fā)點，它包括晉職（級）管理、退出管理、內(nèi)部調(diào)配管理和人員補充管理等，在高校人力資源管理工作中起到統(tǒng)籌和指導的作用，更是檢驗高校人力資源管理效果的核心標準。高校人力資源調(diào)配的目標，是確保高校在適當?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），一方面，滿足高校事業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，另一方面，最大限度地開發(fā)和利用高校內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力和才智，使高校、教職工都得到最大程度的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源調(diào)配運行機制仿真研究作為高等學校人力資源管理仿真研究的主體之一，對優(yōu)化高等學校人力資源運行機制、提高運行效益具有十分重要意義。該仿真研究在分析高校人力資源特點和人力資源運行機制本質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立了基于蒙特卡洛法的高校人力資源調(diào)配運行機制模型體系，構(gòu)建了基于離散事件系統(tǒng)框架的仿真體系；運用實證研究方法，設(shè)計了具體的模型仿真方案并對仿真結(jié)果進行了分析。對掌握高校人力資源系統(tǒng)的全局特性及高校長期的、宏觀的運行趨勢，了解高校人力資源系統(tǒng)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運動狀態(tài)的基本特性，優(yōu)化高校人力資源提供了科學依據(jù)和理論指導[3]。

1 高校人力資源運行機制分析

1.1 高校人力資源特點分析

高校人力資源是指：在編在崗的教師、教學輔助人員、管理人員和工勤服務人員。高校人力資源具有如下特點：（1）總編制及內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例受到上級機關(guān)嚴格限制；（2）各類人員均具有嚴格的等級體制；（3）學校內(nèi)部晉升主要靠內(nèi)部生長，且晉升既要具備相應的資歷、也要具備一定的成果；（4）隊伍在聘期內(nèi)相對穩(wěn)定，但每個聘期結(jié)束，重新進行全員崗位聘任時會有較多的流動。

1.2 高校人力資源調(diào)配運行機制分析

高校實行崗位聘任制以來，對于轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性起到了十分重要的作用。高校的人力資源管理也由以往的以人事管理為主向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，崗位聘任工作也因此成為了整個人力資源管理工作的核心，圍繞崗位聘任工作，人力資源調(diào)配管理包括對于空崗的人員補充、聘期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)職務晉升與聘任與人員退出管理、聘期結(jié)束時的級別晉升與低聘、解聘、轉(zhuǎn)崗管理三大部分。

對于人員補充機制而言，具體業(yè)務包括教師、管理等各類崗位的招聘，其主要目的一是補充因退休、調(diào)出等空缺出來的崗位，二是合理地調(diào)整中長期內(nèi)的各種比例結(jié)構(gòu)，使其達到期望的運行狀態(tài)，同時還要滿足基本編制要求。目前一般按照中長期所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)等指標來制訂補充政策。

對于晉升機制而言，由于高校中教師和教學輔助人員既有專業(yè)技術(shù)職務，又有專業(yè)技術(shù)級別，因此他們的晉升包括專業(yè)技術(shù)職務晉升與聘任和專業(yè)技術(shù)級別的晉升，管理及工勤人員只涉及到所在系列級別的晉升。目前專業(yè)技術(shù)職務分正高、副高、中級和初級4個級別；專業(yè)技術(shù)級別包含一級至十三級；管理級別包括三級職員至十級職員共8個級別；工勤級別包含一至五級。晉升問題是高校人力資源運行與科學決策的核心問題，晉升的主要目的一是為了滿足高校在一定時期內(nèi)擁有相應合格人才，二是為各類人才創(chuàng)造適當?shù)臈l件和機會以充分發(fā)揮其能力；三是使保障人才個體利益，對優(yōu)秀人才進行激勵。高校內(nèi)部人才晉升有3個主要特點：一是人才的晉升與任職年限（職齡）有關(guān)，在實際運行中，通常將學歷、職稱（職務）和職齡結(jié)合起來作為衡量人員素質(zhì)水平和經(jīng)驗知識的標準，由于我們是從宏觀上考慮人才群體，所以對極少數(shù)人員的破格晉升情況不予考慮；二是與學術(shù)水平或工作能力有關(guān)，實際運行中一般羅列出一些有代表性的教學、科研及其他成果要求；第三，對于滿足任職年限及成果要求的人員，也并不是一次全部晉升，而是按照一定的比例擇優(yōu)進行晉升，這既與上級政策約束有關(guān)，也與學校的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)，一般來講，實際運行中會預留一部分崗位，除了保證現(xiàn)在優(yōu)秀的人有晉升機會，將來優(yōu)秀的人也要有晉升機會，這樣人力資源的各種結(jié)構(gòu)才會達到期望狀態(tài)[4]。

對于低聘轉(zhuǎn)崗機制而言，除考核不合格者外，目前大多高校的管理策略中都未啟用高職低聘機制，但當上一級別已經(jīng)滿編或超編而下一級晉升需求又非常大時，就必須制訂相應的高職低聘政策。

對于退出機制而言，包含退休、辭職、調(diào)出、辭退（解聘）等業(yè)務，當滿足一定的退出條件時，相應人員便退出該系統(tǒng)，退出機制主要按政策執(zhí)行，只需進行正常的人員數(shù)據(jù)更新，無需制定相應策略。

2 高校人力資源調(diào)配仿真模型體系的構(gòu)建

2.1 高校人力資源調(diào)配仿真模型

如前所述，高校人力資源調(diào)配運行機制主要包含人員補充機制、晉升機制和低聘轉(zhuǎn)崗機制，高校管理者依據(jù)此三方面運行情況制定相應管理策略，并由此得到期望的各種結(jié)構(gòu)。因此，高校人力資源調(diào)配仿真模型初始化數(shù)據(jù)為現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)，輸入為T年度四類人員的補充人數(shù)、各級職務晉升人數(shù)、各專業(yè)技術(shù)級晉升人數(shù)、各專業(yè)技術(shù)級低聘及轉(zhuǎn)崗人數(shù)，輸出為T+1年度人員數(shù)據(jù)。

模型數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)如下：學校所有人員信息存儲在一個二維數(shù)組X[i][j]內(nèi)，其中i代表學校人數(shù)，學校T-1年度人數(shù)記為m0，最大值為學校編制人數(shù)，記為mmax；j代表每個人的信息項，依次包括人員類別、學歷、年齡、性別、職務、職齡、級別、級齡、校齡九項。X[i][j]代表人員數(shù)據(jù)庫中第i人第j項信息，如X[2][3]代表第2人的第三項信息，即第2人的年齡值。

高校人力資源調(diào)配仿真模型包含四個子模型，分別是補充人員分配模型、晉職人員分配模型、晉級人員分配模型和低聘轉(zhuǎn)崗人員分配模型。限于篇幅，只介紹補充人員分配模型。

2.2 補充人員分配模型

以補充n名教師為例，所補充的教師具有不同的學歷、年齡、性別、職務及級別等，補充人員分配模型包括此九項信息的分配模型，目的就是要計算每一個補充人員的九項信息，而后對人員數(shù)據(jù)庫進行更新。其中，職齡、級齡及校齡分配模型，此三個模型簡化，即按新畢業(yè)生均無任職經(jīng)歷認定；學歷、性別分配模型為一定比例內(nèi)的均勻分布模型，dp、dd、dm分別為補充教師中博士后、博士及碩士所占比例，sf、sm分別為補充教師中男性及女性所占比例；職務與級別分配模型受學歷約束取相應的值；年齡因素受學歷影響，對于某一學歷內(nèi)在一定年齡范圍內(nèi)服從正態(tài)分布，（yp1，yp2） （yd1， yd2） （ym1，ym2）分別為補充教師中博士后、博士及碩士的年齡分布范圍，年齡分配模型F（yp1，yp2）為在（yp1，yp2）范圍內(nèi)利用蒙特卡洛法按標準正態(tài)分布抽取隨機數(shù)的模型；上述參數(shù)均依據(jù)學校補充人員信息的歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，決策人員也可以在初始化界面中進行修改。篇幅所限，上述模型不再贅述，模型設(shè)定T為仿真時鐘步長，以年為單位，初始值為0。

3 仿真系統(tǒng)方案設(shè)計

根據(jù)模型體系，構(gòu)建了基于離散事件系統(tǒng)仿真的體系框架，如圖1所示。本系統(tǒng)采用客戶端-服務器（C/S）體系結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)的邏輯處理和數(shù)據(jù)存儲嚴格分離，所有數(shù)據(jù)（包括人員歷史數(shù)據(jù)、相關(guān)參數(shù)、仿真數(shù)據(jù)）都統(tǒng)一保存在數(shù)據(jù)庫服務器上，系統(tǒng)在調(diào)配數(shù)據(jù)的計算和仿真過程中根據(jù)研究問題需要從數(shù)據(jù)庫中讀取數(shù)據(jù)，并將最終計算結(jié)果和仿真結(jié)果保存到數(shù)據(jù)庫中，決策者可以通過人機交互界面調(diào)整參數(shù)、運行模型、查看和分析計算結(jié)果和仿真結(jié)果數(shù)據(jù)。

系統(tǒng)具有管理策略輸入、參數(shù)調(diào)整、模型運算、仿真結(jié)果數(shù)據(jù)導出及分析、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護等功能，其中數(shù)據(jù)導出及分析是本系統(tǒng)最為主要的功能，通過對不同補充策略、晉升策略的仿真結(jié)果進行職務、級別、年齡、職齡、級齡、平均任職時間等結(jié)構(gòu)進行分析，找出相關(guān)變化趨勢，進而比較不同方案的優(yōu)劣，最終決策出適宜學校的管理策略。

我們利用此系統(tǒng)對某高校人力資源調(diào)配規(guī)劃進行了仿真研究，得出了一些比較有意義的結(jié)論。如，按現(xiàn)有補充策略引進教師，何時能達到期望值及期望占比，性別結(jié)構(gòu)近期是否會失衡；按現(xiàn)有晉職策略評職稱，何時會超編；講師、副教授及管理系列科級干部目前及近幾年平均任職時間分別為多少年等。圖2是某高校針對一定的補充和晉職策略得出的近期關(guān)于教職工總數(shù)、專任教師數(shù)、教授及副教授數(shù)的仿真預測結(jié)果，根據(jù)預測結(jié)果，該高校每年引進35～45名教師、25～35名教輔及管理崗，每年晉升8～10名教授、20～25名副教授，則學校將會長期保持一個穩(wěn)定人力資源隊伍，既不會出現(xiàn)沒有編制指標無法進人的現(xiàn)象，也不會出現(xiàn)沒有教授指標無法晉升的現(xiàn)象，學校整體人力資源隊伍將會長期保持一個可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢，這對學校領(lǐng)導層的總體戰(zhàn)略決策非常有意義。

參考文獻

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