掌控4S店運(yùn)營(yíng)的100張圖（7）

文：谷朝峰

掌控4S店運(yùn)營(yíng)的100張圖（7）

文：谷朝峰

第25張圖：經(jīng)理人勝任能力模型圖（圖25）

管理層是4S店人才的核心，人才難招，在很大程度上源于管理層相關(guān)崗位勝任者的缺失。為了人才定位的需要，這里可把4S店所需各級(jí)管理崗位人才統(tǒng)稱(chēng)為經(jīng)理人，經(jīng)理人識(shí)別特征就是情商、智商和悟商都要達(dá)到一定的層級(jí)。而對(duì)于業(yè)績(jī)出色的經(jīng)理人，不妨稱(chēng)之為職業(yè)經(jīng)理人，他們不僅能把所需做的事情做對(duì)，還能做得出色，可見(jiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求絕對(duì)是非常高了。故很多4S店的投資人都希望招聘的總經(jīng)理達(dá)到職業(yè)總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，而事實(shí)卻讓他們感嘆：經(jīng)理人不常有，而職業(yè)經(jīng)理人更不常有。

經(jīng)理人勝任能力模型圖，反映了經(jīng)理人能力的識(shí)別，即從情商導(dǎo)向、智商導(dǎo)向和悟商導(dǎo)向3個(gè)層面對(duì)經(jīng)理人的素質(zhì)和當(dāng)前表現(xiàn)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，以評(píng)估經(jīng)理人的潛力。它既可以應(yīng)用于新員工招聘環(huán)節(jié)，也可以用于在職員工的年度綜合素質(zhì)能力評(píng)估（它也是人才綜合評(píng)估系統(tǒng)的其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)）。

測(cè)評(píng)調(diào)查由人力管理中心直接組織實(shí)施。鑒于經(jīng)理人識(shí)別的專(zhuān)業(yè)型較強(qiáng)，需要由公司有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理層臨時(shí)組成測(cè)評(píng)小組來(lái)實(shí)施。對(duì)于4S店高管層的管理人員，則可由集團(tuán)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)或?qū)I(yè)的第三方咨詢師來(lái)進(jìn)行。而結(jié)構(gòu)行為訪談仍不失為經(jīng)理人勝任能力評(píng)估最好的方法。

通過(guò)結(jié)構(gòu)行為訪談環(huán)節(jié)，測(cè)評(píng)小組根據(jù)被測(cè)評(píng)人對(duì)某一具體事件參與、理解過(guò)程的描述，綜合對(duì)應(yīng)《經(jīng)理人勝任力測(cè)評(píng)表》的各個(gè)能力要素，給出評(píng)估得分。

（1）智商導(dǎo)向能力評(píng)估智商導(dǎo)向能力評(píng)估分為專(zhuān)業(yè)技能、決策管理、財(cái)務(wù)控制、流程管理、商業(yè)敏感以及問(wèn)題處理6個(gè)要素點(diǎn)，分述如下。

①專(zhuān)業(yè)技能，包括：具有豐富的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)；專(zhuān)業(yè)認(rèn)知力強(qiáng),能分析解決實(shí)際問(wèn)題；充分利用相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能發(fā)現(xiàn)或預(yù)防問(wèn)題。

②決策管理，包括：基于內(nèi)外部環(huán)境分析合理預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)；具有前瞻性思維方式以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)點(diǎn)制定決策；有效地實(shí)施各項(xiàng)決策。

③財(cái)務(wù)控制，包括：基于公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析與決策；合理的預(yù)算設(shè)定與控制（重點(diǎn)是成本費(fèi)用控制）；有效地行營(yíng)運(yùn)資金計(jì)劃。

④流程管理，包括：流程建立；標(biāo)準(zhǔn)建立；流程實(shí)施監(jiān)督。

⑤商業(yè)敏感，包括：關(guān)注市場(chǎng)態(tài)信息；敏銳地理解和把握市場(chǎng)變化趨勢(shì)與各種潛在機(jī)會(huì)；速?zèng)Q策和計(jì)劃實(shí)施以應(yīng)變市場(chǎng)變化。

⑥問(wèn)題處理，包括：主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；看到問(wèn)題的實(shí)質(zhì),有效解決問(wèn)題；據(jù)問(wèn)題源分析,積極預(yù)防問(wèn)題。

（2）情商導(dǎo)向能力評(píng)估

情商導(dǎo)向能力評(píng)估分為關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、客戶導(dǎo)向、人際溝通、授權(quán)監(jiān)控、發(fā)展他人、職業(yè)影響以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)8個(gè)要素點(diǎn)，分述如下。

①關(guān)系建立，包括：積極外部社交關(guān)系；積極客戶合作關(guān)系；開(kāi)發(fā)人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

②組織協(xié)調(diào)，包括：資源整合與分配；協(xié)調(diào)平衡相關(guān)方利益；協(xié)調(diào)內(nèi)部矛盾。

③客戶導(dǎo)向，包括：關(guān)注客戶感受和需求；提升服務(wù)水平；滿足客戶期望。

④人際溝通，包括：主動(dòng)與他人溝通；適時(shí)多渠道溝通；有效溝通方式。

⑤授權(quán)監(jiān)控，包括：了解下屬、合理分配工作；過(guò)程指導(dǎo)；過(guò)程監(jiān)督。

⑥發(fā)展他人，包括：?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃；合理績(jī)效、合理獎(jiǎng)懲；注重員工素質(zhì)提升。

⑦職業(yè)影響，包括：具有職業(yè)化的素質(zhì)形象（睿智、創(chuàng)新、膽識(shí);大度、沉穩(wěn)、親和;細(xì)心、積極、擔(dān)當(dāng)）；表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力,影響力；職業(yè)形象得到團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可,團(tuán)隊(duì)成員愿意接受相應(yīng)的觀點(diǎn)或建議。

⑧團(tuán)隊(duì)建設(shè)，包括：優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)；維系人才梯隊(duì)；營(yíng)造組織氣氛。

（3）悟商導(dǎo)向能力評(píng)估

悟商導(dǎo)向能力評(píng)估分為應(yīng)變能力、成就動(dòng)機(jī)、自我提升和系統(tǒng)掌控4個(gè)要素點(diǎn)，分述如下。

①應(yīng)變能力，包括：困難時(shí)積極面對(duì)與尋求解決辦法；困難面前能多角度思考問(wèn)題；適時(shí)調(diào)整自已行事方法應(yīng)對(duì)情景變化。

②成就動(dòng)機(jī)，包括：設(shè)定組織目標(biāo)；堅(jiān)持不懈達(dá)成目標(biāo)；積級(jí)心態(tài)面對(duì)困難。

③自我提升，包括：重視學(xué)習(xí)、總結(jié)與自我完善；多渠道創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；積極應(yīng)用新知識(shí)與技能。

④系統(tǒng)掌控，包括：掌控組織運(yùn)行關(guān)鍵點(diǎn)；全局視角分析問(wèn)題；主次分明地目標(biāo)分解與計(jì)劃管理。

第26張圖：日?？?jī)效考核工具圖（圖26）

4S店的價(jià)值管理可分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配3個(gè)環(huán)節(jié)。價(jià)值評(píng)判對(duì)應(yīng)著績(jī)效管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)根據(jù)流程的順序又可細(xì)分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果跟進(jìn)與評(píng)估這5個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核工作在整個(gè)績(jī)效管理流程中占據(jù)最為重要的一環(huán)，在這一環(huán)節(jié)，管理層和員工應(yīng)依據(jù)績(jī)效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評(píng)估?？?jī)效考核的原則是用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，因此管理者需要在平時(shí)做好量化指標(biāo)的收集工作。

日常績(jī)效考核工具圖顯示了由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)的，能夠完整表達(dá)出績(jī)效考核目標(biāo)評(píng)價(jià)要求的量化考核指標(biāo)，它體現(xiàn)了員工在某個(gè)階段的實(shí)際工作表現(xiàn)?？?jī)效考核內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)KPI達(dá)成、客戶關(guān)系、學(xué)習(xí)與能力提升、行為規(guī)范與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作質(zhì)量和效率等五部分。作為績(jī)效識(shí)別的一部分，圖中同時(shí)也顯示了當(dāng)前的技能級(jí)別。

業(yè)務(wù)KPI達(dá)成主要考核員工的主要KPI達(dá)成率，它由不超過(guò)5個(gè)的KPI指標(biāo)組成，各個(gè)KPI指標(biāo)的完成情況按一定的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均，即得到了業(yè)務(wù)KPI的綜合達(dá)成率。它體現(xiàn)了員工在評(píng)估內(nèi)的貢獻(xiàn)大小。

客戶關(guān)系部分包括3個(gè)指標(biāo)，分別為：?jiǎn)T工內(nèi)訪滿意度匹配度（主要對(duì)應(yīng)責(zé)任人為銷(xiāo)售顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)和維修技師）、客服通報(bào)次數(shù)和客服表?yè)P(yáng)通報(bào)次數(shù)。其中客服通報(bào)次數(shù)反映了員工由于客戶維系問(wèn)題，產(chǎn)生了客戶抱怨或投訴的次數(shù)。如果員工客戶維系質(zhì)量好，得到了客戶的表?yè)P(yáng)，客服也會(huì)出表?yè)P(yáng)通報(bào)，則同時(shí)對(duì)應(yīng)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。

學(xué)習(xí)與能力提升部分包括4個(gè)指標(biāo)，分別為：培訓(xùn)優(yōu)秀次數(shù)、未參加培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)必備技能（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）測(cè)試不合格次數(shù)和培訓(xùn)測(cè)評(píng)補(bǔ)考次數(shù)。行為規(guī)范與團(tuán)隊(duì)協(xié)作部分包括3個(gè)指標(biāo)，分別為：行政違規(guī)通報(bào)次數(shù)、員工認(rèn)可度和公司行政獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)。而在工作態(tài)度與質(zhì)量部分涵蓋了包括5個(gè)指標(biāo)：崗位工作目標(biāo)日檢未達(dá)標(biāo)次數(shù)（上一級(jí)檢查下一級(jí)）、運(yùn)營(yíng)檢查不符合項(xiàng)（每周客服檢查和總經(jīng)辦抽檢）、執(zhí)行力檢查不符合項(xiàng)（總經(jīng)辦檢查）、外返/外部投拆次數(shù)以及內(nèi)部投拆次數(shù)。

績(jī)效考核是對(duì)員工日常（一般為月度內(nèi)）績(jī)效的階段性總結(jié)，需要綜合各個(gè)方面檢查結(jié)果給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，因此公平、公正是至關(guān)重要的。而“各個(gè)方面”又涉及到4S店多個(gè)部門(mén)的員工（如客服部、行政部等），因此對(duì)考核人的客觀公正性也要做好相關(guān)的培訓(xùn)與過(guò)程監(jiān)督工作，以使測(cè)評(píng)的指標(biāo)盡可能在現(xiàn)場(chǎng)做到公示化。

人力部是日?？?jī)效考核工具的最終匯總應(yīng)用者。4S店的人力部每月要協(xié)同各數(shù)據(jù)歸屬部門(mén)，核實(shí)統(tǒng)計(jì)評(píng)估表中所要求的各項(xiàng)目數(shù)據(jù)，形成對(duì)每名員工當(dāng)月工作效能的全面評(píng)估，以作為“合理用人”的重要依據(jù)。

績(jī)效考核打分階段結(jié)束后，績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的其他兩個(gè)環(huán)節(jié)（績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果跟進(jìn)與評(píng)估）就要粉墨登場(chǎng)了。此時(shí)，管理層需要就績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的：第一，對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足；第二，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；第三，協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間的目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

最后，績(jī)效考核結(jié)果將做如下應(yīng)用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；員工職位的變動(dòng)等。例如在每月的績(jī)效考核中，每項(xiàng)有效排名最差的10%進(jìn)入預(yù)警名單，需進(jìn)行強(qiáng)制性的專(zhuān)項(xiàng)輔導(dǎo)。月度評(píng)估數(shù)據(jù)累計(jì)匯總為季度工作效能評(píng)估表，季度評(píng)估表數(shù)據(jù)可直接作為員工崗位技能等級(jí)調(diào)整的依據(jù)。如季度連續(xù)累計(jì)3個(gè)預(yù)警，則相應(yīng)員工自動(dòng)轉(zhuǎn)為待崗處理，直接對(duì)應(yīng)人力部的待崗再培訓(xùn)。

日?？?jī)效考核評(píng)估表，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工工作勝任度考核的基礎(chǔ)。管理者可以通過(guò)這些管理措施，發(fā)現(xiàn)人才和動(dòng)態(tài)地管理好人才。此外，員工效能評(píng)估表最為顯著的一個(gè)作用，是對(duì)正能量員工的發(fā)展具有導(dǎo)向作用。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核，通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以使員工更好地正視自已的優(yōu)劣勢(shì)，充分體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)自己近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用，從而增加了參與的主動(dòng)性和積極性。從另一方面來(lái)說(shuō)，評(píng)估表是每月公開(kāi)且績(jī)效對(duì)標(biāo)，它代表的是4S店領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注點(diǎn)，每個(gè)人為了面子都想當(dāng)領(lǐng)頭羊，或者說(shuō)不想當(dāng)LOOSER（失敗者）。員工們會(huì)選擇默默地努力，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值坐標(biāo)的良性定位。

而對(duì)于工作效能評(píng)估優(yōu)秀的員工，員工效能評(píng)估表相應(yīng)地體現(xiàn)了“激勵(lì)”戰(zhàn)略，更確保了他們做領(lǐng)頭羊的帶頭效應(yīng)。

第27張圖：薪酬管理3P原則圖（圖27）

薪酬管理承擔(dān)了4S店價(jià)值管理中“價(jià)值分配”的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么4S店就會(huì)成為一個(gè)空殼，就不會(huì)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。因此，薪酬分配是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的核心措施，即使是對(duì)于當(dāng)前部分“不差錢(qián)”的富二代、90后員工，薪酬也是證明他們個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。

然而，我們實(shí)際看到的情況是不盡人意的。如許多4S店的薪酬方案做得超級(jí)復(fù)雜，績(jī)效考評(píng)點(diǎn)高達(dá)50項(xiàng)之多，使員工對(duì)薪酬的導(dǎo)向影響力無(wú)所適從。還有我們更為熟悉的場(chǎng)景：發(fā)薪日第二天，部門(mén)管理層或人力部就被抱怨薪酬不合理的員工所包圍了。究其問(wèn)題根源，就是薪酬方案出了問(wèn)題。

薪酬管理3P原則圖是我們推薦的員工績(jī)效方案，它是在美世薪酬管理3P理論基礎(chǔ)上發(fā)展形成的。簡(jiǎn)而言之，就是薪酬方案要遵循簡(jiǎn)潔明快的的3P原則，即工作績(jī)效工資=崗位工資（POSITION）+業(yè)績(jī)工資（PERFORMANCE）+個(gè)人獎(jiǎng)懲工資（PERSON）。

（1）崗位工資

崗位工資（POSITION）是按照職級(jí)確定的。不同崗位的員工，其工作內(nèi)容的價(jià)值大小有所區(qū)別，所以對(duì)應(yīng)的職級(jí)薪酬也有所區(qū)別，這樣也符合公平原則。同一崗位對(duì)應(yīng)著不同的職級(jí)，同一職級(jí)的參考薪資是相同的，如服務(wù)顧問(wèn)崗位的職能等級(jí)可分為助理服務(wù)顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)、資深服務(wù)顧問(wèn)和高級(jí)服務(wù)顧問(wèn)，則他們?cè)诼毤?jí)列表上分別對(duì)應(yīng)的職級(jí)為：45、47、48、50。此時(shí)可以看到，職級(jí)在很大程度是等同于技能認(rèn)證的成果技能薪的。崗位工資是薪酬工資方案中的固定部分。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，綜合崗位的固浮比中，“固”的占比要大于一線崗位；高層管理者的固浮比中，“固”的占比要大于低層級(jí)的管理者。

（2）業(yè)績(jī)工資

業(yè)績(jī)工資（PERFORMANCE）反映了一定時(shí)期組織或個(gè)人是否完成了目標(biāo)，以及完成目標(biāo)的質(zhì)量程度。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別。

業(yè)績(jī)工資體現(xiàn)員工當(dāng)期所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)。如服務(wù)顧問(wèn)的業(yè)績(jī)衡量KPI指標(biāo)為結(jié)算車(chē)輛的產(chǎn)值（工時(shí)和備件）、結(jié)算輛次、衍生業(yè)務(wù)產(chǎn)值及客戶維系質(zhì)量等，因此，服務(wù)顧問(wèn)的業(yè)績(jī)工資公式可設(shè)計(jì)如下。

服務(wù)顧問(wèn)業(yè)績(jī)工資=（結(jié)算臺(tái)次×3+結(jié)算工時(shí)×5%+配件×1.5%）×核心KPI達(dá)成系數(shù)×技能等級(jí)系數(shù)+衍生業(yè)務(wù)績(jī)效(參照對(duì)應(yīng)表)+客戶維系績(jī)效(參照對(duì)應(yīng)表)

其中，核心KPI達(dá)成系數(shù)=100%×實(shí)際產(chǎn)值達(dá)成/目標(biāo)產(chǎn)值達(dá)成。技能等級(jí)系數(shù)如技師為1，而高級(jí)技師為1.1。

對(duì)維修技師而言，業(yè)績(jī)工資可設(shè)計(jì)如下。

業(yè)績(jī)工資=班組工時(shí)×工時(shí)系數(shù)10%×技能等級(jí)×KPI×總產(chǎn)值完成率

其中，KPI=滿意度CSS(60%)+一次性修復(fù)率FFV(20%)+按時(shí)交車(chē)率（20%）。

對(duì)于部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理崗位的業(yè)績(jī)工資，我們通常以加權(quán)計(jì)算表形式給出（表2）。非常方便各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)自已業(yè)績(jī)工資進(jìn)行自我監(jiān)控。

表2 售后總監(jiān)/經(jīng)理某月業(yè)績(jī)工資構(gòu)成

（3）個(gè)人獎(jiǎng)懲工資

個(gè)人獎(jiǎng)懲工資（PERSON），也稱(chēng)個(gè)人能力工資，由于從事相同崗位的每個(gè)成員能力有所差異，得到薪酬也是不同的。個(gè)人獎(jiǎng)懲工資主要是根據(jù)員工當(dāng)月能力表現(xiàn)而制定的個(gè)性化獎(jiǎng)懲方案。如部門(mén)各KPI要素完成的最優(yōu)或最差，廠方質(zhì)量運(yùn)營(yíng)考核表現(xiàn)的優(yōu)劣，或者公司各項(xiàng)目檢查評(píng)比結(jié)果等對(duì)應(yīng)者不同的獎(jiǎng)懲方案等?？傊?，原則就是能者多獎(jiǎng)，差者多罰，體現(xiàn)出個(gè)人能力的差異化。

如服務(wù)顧問(wèn)的個(gè)人獎(jiǎng)懲工資要素如下。

①達(dá)標(biāo)率低于70%，本月工資為X元×實(shí)際完成率。

②服務(wù)部產(chǎn)值最高獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元。

③衍生業(yè)務(wù)產(chǎn)值最高獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元。

④本月續(xù)保最多推薦獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元。

⑤客戶內(nèi)部滿意度最優(yōu)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元。

⑥客戶最佳維系獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元。

⑦培訓(xùn)考試成績(jī)最優(yōu)異獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元。

⑧當(dāng)期優(yōu)秀服務(wù)案例獎(jiǎng)，獎(jiǎng)X元等。

如對(duì)于技術(shù)管理崗位技術(shù)經(jīng)理，個(gè)人獎(jiǎng)懲工資可設(shè)計(jì)如下。

個(gè)人獎(jiǎng)懲工資=月度技術(shù)管理目標(biāo)達(dá)成激勵(lì)（1000×培訓(xùn)效果達(dá)成率）+返修獎(jiǎng)懲+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲

其中，培訓(xùn)效果達(dá)成率KPI計(jì)算方法：以抽查10人次車(chē)間人員的必備技術(shù)成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，測(cè)試結(jié)果出現(xiàn)一個(gè)不合格樣本，系數(shù)降為0.1。

而返修獎(jiǎng)懲的方案可設(shè)計(jì)如下。

①每月的返修樣本追溯責(zé)任人，返修臺(tái)次無(wú)論原因，每臺(tái)次按X元/次扣罰。如果返修涉及廠方已下發(fā)的技術(shù)指導(dǎo)項(xiàng)目和已出現(xiàn)過(guò)的技術(shù)問(wèn)題未培訓(xùn)，與技術(shù)經(jīng)理重點(diǎn)相關(guān)，每筆按5倍的X元/次扣罰。

②如新發(fā)生故障，維修不到位，每筆按X元/次扣罰。

③對(duì)于疑難故障，診斷不出故障而未作好及時(shí)記錄和分析，每筆按X元/次扣罰。

質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲方案設(shè)計(jì)如下。

①“維修質(zhì)量”廠方成績(jī)?yōu)闈M分時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)X元/次的5倍。

②成績(jī)低于平均分按X元/項(xiàng)扣罰。

③飛檢技術(shù)類(lèi)未通過(guò)，每次扣罰10倍的X元，通過(guò)則獎(jiǎng)勵(lì)10倍的X元。

有了好的薪酬方案，并不代表有效，在很多4S店調(diào)研時(shí)，發(fā)現(xiàn)薪酬方案通常束之高閣，沒(méi)有分解到每個(gè)員工。當(dāng)問(wèn)到員工對(duì)薪酬的認(rèn)知時(shí)，他們往往不能準(zhǔn)確表達(dá)出什么應(yīng)該是去達(dá)成的目標(biāo)。其實(shí)，企業(yè)管理層最應(yīng)了解這一點(diǎn)：薪酬管理的核心目的就是通過(guò)與員工對(duì)薪酬方案的溝通，使薪酬方案發(fā)揮它真正的激勵(lì)作用，指引員工主動(dòng)去達(dá)成與薪酬方案高度關(guān)聯(lián)的績(jī)效目標(biāo)。

（待續(xù)）

谷朝峰，本刊簽約作者，現(xiàn)任菏澤世泰汽車(chē)銷(xiāo)售服務(wù)有限公司總經(jīng)理和集團(tuán)公司品牌技術(shù)總監(jiān)，擁有車(chē)輛工程、機(jī)械電子及經(jīng)濟(jì)管理3個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)士學(xué)位，工程師職稱(chēng)。從業(yè)18年來(lái)，積累了豐富的汽車(chē)維修技術(shù)與管理工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)汽車(chē)故障診斷與分析有深入研究。2007年入圍一汽-大眾技術(shù)人才培養(yǎng)工程全國(guó)技術(shù)綜合測(cè)評(píng)20強(qiáng)，2008年5月首批通過(guò)一汽-大眾特約專(zhuān)家級(jí)技師認(rèn)證，同年獲“技術(shù)精英”獎(jiǎng)，2011年受聘為一汽-大眾區(qū)域首席專(zhuān)家級(jí)技師。