高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策

劉冬芳 閆獻偉 陳勇

摘 要：輔導(dǎo)員是高職院校開展學(xué)生思想政治教育的骨干力量，在教育引導(dǎo)學(xué)生成長成才、維護校園穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要的、不可替代的作用。本文以滄州地區(qū)4所高職院校為例，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)狀況，探析了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：高職院校 輔導(dǎo)員 問題與對策

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（b）-0000-00

本篇文章屬于2014年滄州市教育科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題《滄州市高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、考評與發(fā)展機制研究》（課題編號：201406105）的階段研究成果。

作者簡介：

1.劉冬芳（1980-），女，河北滄州人，碩士，講師，研究方向為思想政治教育

2.閆獻偉（1978-），男，河北承德人，碩士，副教授，研究方向為思想政治教育

3.陳 勇（1956-），男，河北滄州人，副教授，研究方向為思想政治教育

輔導(dǎo)員是高職院校教師和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，是堅持育人為本、德育為先，培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的必然要求。為了把握高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)狀況，為教育主管部門和相關(guān)院校制定相關(guān)政策提供科學(xué)依據(jù)及合理建議，促進高職輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展，2014年5月，滄州市教育科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題《高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究》課題組，對地方4所高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)情況進行了調(diào)查研究。

1. 調(diào)查對象與方法

本課題選擇滄州市4所高職院校專職輔導(dǎo)員為研究對象，一所工科類高職院校、一所醫(yī)藥衛(wèi)生類高職院校、兩所綜合類高職院校，能夠代表或反映出滄州地區(qū)高職院校的總體水平。課題組設(shè)計了“滄州地區(qū)高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)調(diào)查問卷”，共55項調(diào)查內(nèi)容，主要包括輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)基本情況、素質(zhì)能力、職業(yè)認知與感受、組織建設(shè)、制度建設(shè)等，發(fā)放調(diào)查問卷60份，回收率100%，有效問卷100%。同時，還對4所高職院校的18名專職輔導(dǎo)員進行了座談。因此，本次調(diào)查數(shù)據(jù)較為全面真實客觀。

2. 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)狀況

調(diào)研結(jié)果顯示，60名專職輔導(dǎo)員中， 男性占45%，女性占55%；40歲及以下占90%；黨員占76.7%；碩士占51.7%，本科占46.7%；副科占13.3%，正科占15%；專業(yè)技術(shù)初級職務(wù)占65%；工作4年以下占51.7%，5-10年占35%，11-20年占11.7%；專業(yè)背景總體上相對合理，其中，11.7%的輔導(dǎo)員在原專業(yè)基礎(chǔ)上又攻讀了管理學(xué)專業(yè)。通過院校數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)：新、老高職院校輔導(dǎo)員隊伍在結(jié)構(gòu)方面還是有一定的差距，老高職院校輔導(dǎo)員的整體結(jié)構(gòu)優(yōu)勢還是非常明顯的，已形成了良好的隊伍結(jié)構(gòu)；2000年以后新升格的高職院校在學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)以及政治面貌等方面，須要進一步優(yōu)化與完善，同時尚待設(shè)置專職輔導(dǎo)員行政職級。

2.2 輔導(dǎo)員隊伍能力素質(zhì)狀況

調(diào)研結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員隊伍整體的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身心素質(zhì)總體較強，具備思想政治教育工作相關(guān)學(xué)科專業(yè)的知識儲備，以及較強的組織管理能力、教育引導(dǎo)能力和語言文字表達能力。從主持研究項目來看，“教育部人文社科基金項目”占6.7%，“省市級社科項目”的占26.7%，“校級課題”占33.3%，“未主持任何研究項目”的占51.7%；從發(fā)表學(xué)術(shù)論文來看，“CSSCI等學(xué)科級核心期刊”占6.6%，“普通核心期刊”占20%，“一般期刊”占55%，“未發(fā)表論文”比例占35%，說明輔導(dǎo)員隊伍研究論文總體數(shù)量和整體水平不高，高水平研究論文數(shù)量很少，教育科研能力有待提高。在輔導(dǎo)員職業(yè)資格證書獲取方面，61.7%的輔導(dǎo)員未獲得心理咨詢師證；75%的輔導(dǎo)員未獲得職業(yè)指導(dǎo)師證，這說明各校對專職輔導(dǎo)員考取心理咨詢師的重視程度和要求差異較大，或起步時間較短，需要加強和持續(xù)推進。

2.3 輔導(dǎo)員職業(yè)壓力狀況

從周工作時間來看，輔導(dǎo)員平均周工作時間約為57.7小時，且40%以上超過平均工作時間，輔導(dǎo)員工作時間明顯高于院校中其他工作崗位。從職業(yè)壓力來看，“學(xué)生意外事件”占63.3%、“個人發(fā)展得不到基本保障”占56.7%、“社會各界對輔導(dǎo)員的期望”占48.3%、“學(xué)位水平和科研能力的提高”占38.3%。輔導(dǎo)員對本職工作評價，認為“學(xué)生教育管理難度增加”的占71.7%，認為“任務(wù)重，加班多”的占65%，認為“工作職責(zé)模糊，未得到應(yīng)有肯定”的占53.3%。輔導(dǎo)員反映的主要問題，“隊伍保障激勵乏力”占71.7%，“職業(yè)認同度低，隊伍穩(wěn)定性差”占61.7%，“待遇偏低、個人發(fā)展空間有限”與“數(shù)量配備不足，結(jié)構(gòu)不夠合理”占46.7%，“輔導(dǎo)員評價考核不公”與“輔導(dǎo)員培訓(xùn)效果不佳”占38.3%。輔導(dǎo)員對崗位工資待遇、地位、發(fā)展前景滿意的為70.7%，不滿意的為28.3%。由此可見，輔導(dǎo)員職業(yè)壓力主要是“工作時間長、任務(wù)重”、“學(xué)生意外事件”、“個人發(fā)展得不到基本保障”；工作難度最突出體現(xiàn)在“學(xué)生教育管理難度的增加”；存在的主要問題依次是“輔導(dǎo)員隊伍的保障激勵乏力，待遇低、發(fā)展空間有限”、“職業(yè)認同度低，隊伍穩(wěn)定性差”、“職責(zé)界限模糊，沒有得到應(yīng)有的肯定和尊重”、“數(shù)量配備不足、結(jié)構(gòu)不夠合理”、“輔導(dǎo)員評價考核不公”、培訓(xùn)效果不佳”。同時，輔導(dǎo)員的工資、地位尚需提高，職業(yè)發(fā)展前景還不夠明晰，發(fā)展路徑和空間還很受限制。

2.4 輔導(dǎo)員職業(yè)認知與感受

調(diào)研結(jié)果顯示，從輔導(dǎo)員的職業(yè)動機看，58.3%樂意從事學(xué)生工作，10%感覺輔導(dǎo)員政策較優(yōu)惠，8.3%為轉(zhuǎn)崗或考研搭建平臺，10%迫不得已的暫時選擇，出于其它原因的占13.4%。從輔導(dǎo)員對本職業(yè)的態(tài)度看，75%選擇“擔(dān)任輔導(dǎo)員期間，盡職盡責(zé)”；18.3%選擇“熱愛輔導(dǎo)員職業(yè)，打算終生從事”。從輔導(dǎo)員的職業(yè)認同感看，當(dāng)有機會轉(zhuǎn)崗時，表示會繼續(xù)留任的占55%；為自己是輔導(dǎo)員而感到驕傲的占80%。輔導(dǎo)員在評價隊伍建設(shè)時認為，在思想認識、準入條件、配置比例、自身發(fā)展、制度建設(shè)、條件待遇等方面取得了較好成績，但在理論研究、育人效果方面尚有差距。輔導(dǎo)員對工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高的看法，90%左右的人表示愿意從事就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、大學(xué)生黨、團課和和其他專業(yè)課、公共課教學(xué)；愿意參加校外培訓(xùn)會議、考察交流、掛職鍛煉；70%以上準備考取就業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師資格證書，有繼續(xù)提高學(xué)歷學(xué)位的計劃；51.7%對科研成績和能力不滿意。由此可見，大多數(shù)輔導(dǎo)員肯定本組織和職業(yè)的價值和氛圍，并能以積極的狀態(tài)面對本職工作，呈現(xiàn)出較強的職業(yè)自覺和職業(yè)自信。同時也應(yīng)看到，40%以上的輔導(dǎo)員職業(yè)原動力是日益嚴峻的就業(yè)形勢，而非職業(yè)本身的吸引力所致，這說明源于輔導(dǎo)員職業(yè)壓力、地位、待遇的現(xiàn)實而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠是不容忽視的，致使不少輔導(dǎo)員還處于職業(yè)“徘徊地帶”，將輔導(dǎo)員作為一個過渡職業(yè)。此外，理論研究、育人效果、培訓(xùn)制度尚待加強與完善。

2.5 輔導(dǎo)員隊伍組織建設(shè)狀況

調(diào)研結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員所帶學(xué)生數(shù)，“201-300人”占40.0%，“301-400人”占6.7%。輔導(dǎo)員用工形式，事業(yè)編制占51.7%，人事代理占 40%，其它占8.3%。輔導(dǎo)員對組織管理機構(gòu)主要職能的評價，45%的人認為是有助于幫助輔導(dǎo)員成長提高，維護輔導(dǎo)員隊伍權(quán)益，指導(dǎo)和協(xié)助輔導(dǎo)員開展工作，對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展有作用， 但也有1/3的人認為沒有專門設(shè)置管理機構(gòu)，除考核管理外，沒有切實維護輔導(dǎo)員的利益”。輔導(dǎo)員隊伍組織文化建設(shè)措施，采用最多的是“建立網(wǎng)上交流溝通的平臺”，占 58.3%，其次是“開發(fā)工作的數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺”，占40%，開展輔導(dǎo)員工作沙龍、搭建輔導(dǎo)員隊伍科研平臺、成立專門的輔導(dǎo)員協(xié)會等形式僅占20%左右。上述數(shù)據(jù)顯示，近半數(shù)輔導(dǎo)員工作量超負荷；近半數(shù)輔導(dǎo)員無正式編制，這也是造成隊伍不穩(wěn)定的一個重要因素。輔導(dǎo)員隊伍組織管理機構(gòu)的設(shè)置基本上是完善的，主要職能定位比較準確，但也存在著輔導(dǎo)員管理機構(gòu)職能發(fā)揮不夠的問題。此外，輔導(dǎo)員隊伍組織文化建設(shè)的形式和措施還相對單一。

2.6 輔導(dǎo)員隊伍選拔與培訓(xùn)狀況

調(diào)研結(jié)果顯示，在輔導(dǎo)員選拔上，輔導(dǎo)員入職測試形式依次為參加過面試占73.3%、崗位實習(xí)占41.7%、心理測驗占21.7%，專業(yè)理論筆試的占26.7%，主要以面試測評為主，形式相對單一；對選拔評價方面，50%左右的人認為招聘渠道豐富、程序公開、公正、公平；對選拔的科學(xué)性，約有2/3的人認為尚未建立基于崗位勝任力的職業(yè)準入標準，以及科學(xué)運用人才測評技術(shù)。在輔導(dǎo)員培訓(xùn)上，從培訓(xùn)次數(shù)看，近五年參加過教育部輔導(dǎo)員骨干培訓(xùn)的占48.3%，人均0.45次；參加過省市輔導(dǎo)員基地培訓(xùn)的占66.7%，人均0.7次；參加過校內(nèi)相關(guān)培訓(xùn)的占71.7%，人均2.07次。認為校內(nèi)培訓(xùn)一年應(yīng)舉辦2次以上的占75.8%。從培訓(xùn)內(nèi)容看，依次為“輔導(dǎo)員工作實用技能”占63.3%，“科學(xué)研究和工作創(chuàng)新能力”占55%，“輔導(dǎo)員工作相關(guān)學(xué)科知識”占46.7%，“理想信念和職業(yè)道德培訓(xùn)”占46.7%。從提升輔導(dǎo)員職業(yè)核心能力最有效的途徑看，70%認為“外出交流、參觀、考察”；40%以上認為“進行系統(tǒng)校本培訓(xùn)”、“校際輪崗或掛職鍛煉”；35%的認為“省市輔導(dǎo)員基地培訓(xùn)”、“工作實踐中探索、反思和總結(jié)”、“專業(yè)學(xué)位提升”。對輔導(dǎo)員技能培訓(xùn)或比賽應(yīng)加強的內(nèi)容，排在前三位的依次為“突發(fā)事件處理”、“心理疏導(dǎo)”、“就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃”，分別占68.3%、60%、55%。在對當(dāng)前學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)的評價上，多數(shù)人認為學(xué)校制定了基于輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、實施了針對輔導(dǎo)員隊伍職稱評定和職務(wù)晉升的制度、設(shè)計了輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展體系，開展了輔導(dǎo)員崗位勝任力素質(zhì)開發(fā)項目等。

2.7 輔導(dǎo)員隊伍考評與激勵機制

調(diào)研結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員考核制度存在的突出問題，依次是“考核方法不夠科學(xué)”、“考評結(jié)果意義不大”、“考評指標無法量化”、“考核內(nèi)容不夠全面 ”，分別占41.7%、36.7%、30%、25%。對考核指標內(nèi)容的評價，93%以上認為學(xué)校重視工作效益指標的完成、輔導(dǎo)員的思想道德素質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作作風(fēng)、輔導(dǎo)員負責(zé)學(xué)生獲優(yōu)獲獎情況、輔導(dǎo)員獲優(yōu)獲獎及論文科研情況。對輔導(dǎo)員工作考核的評價，大多數(shù)輔導(dǎo)員是肯定的，相對有一定差距的是“建立考核結(jié)果反饋制度和制定績效改進計劃”、“考核結(jié)果與薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等有機結(jié)合”、“采用現(xiàn)代科學(xué)考核方法，確?？己私Y(jié)果客觀性”。對考評不合格輔導(dǎo)員采取的措施，最集中是“批評教育，幫助改進”，占65%；其次是“轉(zhuǎn)崗”、“取消輔導(dǎo)員任職資格”、“降低工作津貼”，分別占21.7%、21.7%、16.7%；“沒有實質(zhì)性懲罰”的占18.3%。在輔導(dǎo)員考核指標構(gòu)成上，97.8的人認為應(yīng)該“由心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、思想教育、獎助貸工作、班級建設(shè)、一般事務(wù)性工作組成”；83.3的人認為應(yīng)增加加分項、減分項的附加指標。在輔導(dǎo)員績效考核基礎(chǔ)指標權(quán)重分配上，79%認為輔導(dǎo)員的評價主體“應(yīng)由學(xué)生、同行、學(xué)工部領(lǐng)導(dǎo)、所屬系部領(lǐng)導(dǎo)組成”；多數(shù)輔導(dǎo)員認為學(xué)生評價權(quán)重應(yīng)在40%左右。輔導(dǎo)員對工資、福利分配辦法的評價方面，48.3%的認為固定成份太大，激勵性不強；35%的認為分配機制科學(xué)合理，能體現(xiàn)個人能力與貢獻差異；16.6%認為是平均主義，大鍋飯現(xiàn)象依然存在。對激勵輔導(dǎo)員長期從事本職業(yè)最有效的措施，依次是“解決職稱評定和職務(wù)（級）晉升” 占78.3%；“提高經(jīng)濟、福利待遇”占73.3%；“提供教育培訓(xùn)機會占60%；“完善制度建設(shè)，科學(xué)隊伍管理 占50%；“加強隊伍思想教育和人文關(guān)懷占50%。以上數(shù)據(jù)顯示，輔導(dǎo)員考核評價機制、激勵保障機制問題相對突出，主要表現(xiàn)為考核方法不夠科學(xué)、考評結(jié)果意義不大、考評指標無法量化；輔導(dǎo)員工資、福利分配辦法在體現(xiàn)個人能力與貢獻差異方面有較大差距，激勵性還不夠強，固定成份偏大。

3.主要對策與建議

當(dāng)前，我國在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)方面，已經(jīng)建立起了比較完善的標準，但是在執(zhí)行落實方面還存在一定的差距，一方面是院校層面的輔導(dǎo)員任職條件、管理制度、考核文件等，還未及時地與《輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準》等有關(guān)文件精神相銜接，特別是現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核激勵機制、政策待遇在衡量、評價輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)與價值方面，還不夠客觀和全面；另一方面是改建升格的高職院校，由于建設(shè)起步較晚，尚未進入良性循環(huán)的軌道。

3.1 進一步提高對輔導(dǎo)員隊伍的重視

學(xué)校各部門要把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)放在教學(xué)、科研隊伍建設(shè)同等重要位置，加強對學(xué)生教育管理與輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)實問題的調(diào)查研究，理順輔導(dǎo)員與學(xué)校各職能部門之間的關(guān)系，健全協(xié)調(diào)體制；努力為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使他們工作有條件、干事有平臺、訴求有渠道、待遇有保障、發(fā)展有空間，增強職業(yè)認同感與歸屬感。進一步建立健全輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的監(jiān)督機制，以更好地落實輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)相關(guān)文件，切實維護輔導(dǎo)員利益，這樣才能從根本上落實輔導(dǎo)員的地位，使輔導(dǎo)員隊伍逐步呈現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢。

3.2 健全完善輔導(dǎo)員隊伍選聘配備機制

完善輔導(dǎo)員選聘機制。建立選拔標準、程序、形式、測評技術(shù)更加完整、規(guī)范的輔導(dǎo)員選拔機制，選拔程序的各個環(huán)節(jié)，如宣傳、推薦、考評、決定，更加具體、公開、民主；選拔形式更加多樣化、專業(yè)化；提高運用人才測評技術(shù)的比例。嚴格落實輔導(dǎo)員配備，按照教育部1：200的師生比要求，以教學(xué)系為單位核定輔導(dǎo)員缺額，及時配足專職輔導(dǎo)員；通過崗位額定工作量的形式，對輔導(dǎo)員工作強度做出明確規(guī)定；優(yōu)先解決專職輔導(dǎo)員的入編問題，特別是工作表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員；進一步理清輔導(dǎo)員職責(zé)界限，明確輔導(dǎo)員作用。這是當(dāng)前急需解決的現(xiàn)實問題，也是緩解輔導(dǎo)員職業(yè)壓力根本性問題。優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)。落實《教育部輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準》有關(guān)要求，將中共黨員列為專職輔導(dǎo)員的任職條件；參照職業(yè)知識結(jié)構(gòu)要求，持續(xù)關(guān)注、分析和優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)。進一步提高研究生比例，選拔高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員定向攻讀博士學(xué)位；輔導(dǎo)員招聘不僅局限于應(yīng)屆畢業(yè)生，也可引進有一定工作經(jīng)歷的往屆畢業(yè)生，以逐步拉開年齡檔次。積極推行輔導(dǎo)員職業(yè)準入，探索建立基于崗位勝任力模型的輔導(dǎo)員職業(yè)準入標準；在認定輔導(dǎo)員職業(yè)等級時，將具備相應(yīng)等級的心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師資質(zhì)，以及發(fā)表一定數(shù)量和質(zhì)量的文章作為必要條件。

3.3 健全完善輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)培訓(xùn)機制

著力提升輔導(dǎo)員研究水平，將輔導(dǎo)員科研能力培養(yǎng)作為重點，設(shè)立學(xué)生工作專項科研基金、輔導(dǎo)員專項研究課題，提高輔導(dǎo)員課題研究的參與程度；完善激勵政策，支持和鼓勵輔導(dǎo)員參與課題研究，發(fā)表高水平的理論與實踐研究文章；建立輔導(dǎo)員專題調(diào)研制度，切實加強對學(xué)生教育管理的時代特征與現(xiàn)實困難的研究，積極尋求對策，將工作難點轉(zhuǎn)化為發(fā)展提升的動力。高度重視輔導(dǎo)員培訓(xùn)。將輔導(dǎo)員培養(yǎng)納入學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，享受專任教師培養(yǎng)同等待遇，每年有計劃地組織輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考察交流和進修深造；培訓(xùn)內(nèi)容上，注重加強輔導(dǎo)員工作實用技能（特別是突發(fā)事件處理、心理疏導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃）、科學(xué)研究和工作創(chuàng)新能力。此外，需要加強針對輔導(dǎo)員個體的職業(yè)生涯發(fā)展輔導(dǎo)。積極拓展學(xué)習(xí)交流平臺，不斷豐富輔導(dǎo)員隊伍組織文化建設(shè)的形式和措施，如輔導(dǎo)員工作沙龍、輔導(dǎo)員隊伍科研平臺、輔導(dǎo)員協(xié)會等形式。

3.4 健全完善輔導(dǎo)員隊伍考評激勵機制

構(gòu)建科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效考核評價機制，突出體現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與輔導(dǎo)員個體發(fā)展并重的導(dǎo)向，注重育人效果評價、理論和實踐研究的導(dǎo)向；重點圍繞思想政治教育、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育、危機事件應(yīng)對、就業(yè)指導(dǎo)等方面進行考核，強化科研能力、工作創(chuàng)新、出現(xiàn)重大安全事故等附加指標評價；積極運用KPI（關(guān)鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）360度考核等現(xiàn)代考核測評方法，明確輔導(dǎo)員業(yè)績衡量指標，全面客觀的反映輔導(dǎo)員業(yè)績；輔導(dǎo)員評價主體可由學(xué)生、輔導(dǎo)員同行、相關(guān)任課教師、學(xué)工部領(lǐng)導(dǎo)、所屬系部領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，其中學(xué)生評價比例在40%以上。健全完善輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展保障機制，探索設(shè)置輔導(dǎo)員職業(yè)等級——初級、中級、高級，以及專職輔導(dǎo)員行政職級，搭建輔導(dǎo)員發(fā)展和職位平臺。著力提高輔導(dǎo)員待遇，充分考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，給予工作補貼或?qū)ＴO(shè)輔導(dǎo)員崗位津貼，崗位津貼包括輔導(dǎo)員平時加班費、通訊費用和交通補助等。同時，輔導(dǎo)員工資、福利分配辦法應(yīng)更好的體現(xiàn)個人能力與貢獻差異，強化激勵性，將輔導(dǎo)員對學(xué)生的發(fā)展性指導(dǎo)折算成工作量，對于表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員給予適當(dāng)獎勵，使輔導(dǎo)員實際收入不低于同層次專任教師收入水平。

參考文獻

[1] 關(guān)于普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定.教育部第24號令，北京：教育部，2006-07-23.

[2] 高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標準（暫行）.教思政〔2014〕2號，北京：教育部，2014-03-27.

[3] 普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃（2013-2017年）.教黨〔2013〕9號，北京：中共教育部黨組，2013-05-03.

[4] 關(guān)于高等學(xué)校專職輔導(dǎo)員行政職級晉升的暫行辦法. 冀教政體〔2008〕60號，石家莊：中共河北省委教育工委、河北省教育廳，2008-10-06.

[5] 李戰(zhàn)軍，諸瀾兮.利益相關(guān)者理論視角下高校輔導(dǎo)員評價主體構(gòu)建[J].人力資源管理，2014（10）.