人力資源管理中的績效考核探討

劉楠

摘 要：在現(xiàn)代社會，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的不斷轉(zhuǎn)變，績效考核在人力資源管理中的作用越來越大。本文通過結合企業(yè)多年來的工作實踐，并針對當前一些企業(yè)中人力資源績效考核中的存在的問題，提出了一些企業(yè)中人力資源績效考核的措施。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題

1.引言

績效考核在人力資源管理中的理論很深，實踐性也比較強，技術含量也比較高，在一定程度上具有很高的挑戰(zhàn)性。很多企業(yè)為了完成自己的目標，針對不同的企業(yè)員工在不同的崗位上工作方法、工作狀態(tài)以及工作業(yè)績的不同，及時的進行分析和跟蹤，并進行適當?shù)姆答伜驮u價，這樣就可以在一定程度上為企業(yè)的人事決策提供根據(jù)。在現(xiàn)在的企業(yè)形勢下，很多企業(yè)的招工比較難，此外，一些企業(yè)的內(nèi)部的人才流失問題也比較嚴重，這樣就很容易導致企業(yè)經(jīng)營不景氣，甚至出現(xiàn)倒閉破產(chǎn)的現(xiàn)象。

2.企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題分析

（1）績效考核流于形式在進行績效考核的過程中，很多企業(yè)中的考核人員由于對績效考核沒有進行充分的認識，只是基于傳統(tǒng)形式的考核方法，使得績效考核只是流于形式，不能充分的利用績效考核這種形式的重要性和作用，不能充分提高企業(yè)職工的工作能力以應對企業(yè)的長足發(fā)展。很多企業(yè)公司雖然成立了績效考核領導小組，但是小組成員的全部職責就是對不同部門的目標任務進行考核，然而，只是人力資源部進行績效考核的日常工作，幾乎在演獨角戲，其他的部門根本不參與確定自己本身績效考核目標，只是單純被動的依據(jù)人力資源部的一些要求進行二次分派，查閱相關資料，并且沒有任何數(shù)據(jù)對該項結果進行支撐，心態(tài)不正確，都本著應付的態(tài)度，使用平均主義的形象來差距，使得整個公司企業(yè)的績效考核只是流于形式。

（2）在進行績效考核的過程中，很多績效考核的方法和內(nèi)容由于沒有做到位，使得考核指標不夠量化和細化。很多考核人員由于對企業(yè)職工的具體工作狀態(tài)不清楚，只是根據(jù)自己的想法來考核，使得出現(xiàn)了很多偏差，很多績效目標和計劃在一定程度上缺乏一定的合理性。在確定績效目標的時候，一定要經(jīng)過一個自上而下進行充分溝通的過程，層層進行分解，最終把目標落實到個人。很多公司在分解績效目標的過程中，不能很好的和考核者進行溝通，只是單純的把考核目標轉(zhuǎn)達給相關考核部門，制定出績效計劃，但是這種方式形成的績效計劃具有一定的片面性，比較獨斷。

（3）很多公司在進行績效考核的過程中，不能真實反饋績效考核結果。一般情況下，績效考核結果不能夠真實的得到反饋主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，不能及時的把績效考核結果進行真實的反饋，很多績效考核職員不能得到真實的結果反饋，這樣就給績效考核人員造成一個思想上的誤區(qū)，不能很好的進行改善處理和彌補。

（4）考核指標的設置缺乏科學性?？己酥笜说脑O置在整個考核工作中屬于重點和難點，它主要以完成績效目標為主要目的，在工作職責的基礎上，按照有關的工作要求，以便能和被考核者的工作內(nèi)容達成一致。工作指標是一個企業(yè)戰(zhàn)略載體，它應該和整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，不同的崗位、部門要突出重點，適度的設置指標，使其和企業(yè)目標保持一致性，不同部門、崗位要突出重點，使得一部分指標和工作成果保持一致，另一部分指標會間接的影響工作成果，但是不以成果的形式表現(xiàn)。

3.企業(yè)人力資源績效考核的對策分析

（1）科學合理的分析工作，避免績效考核形式化。充分發(fā)揮績效考核工作的基礎性作用，針對企業(yè)不同的崗位比如專業(yè)技術崗位、科研崗位等進行合理劃分，只有這樣，才能獲得比較真實的考核分數(shù)，使用一定的獎勵懲罰制度，真正達到科學合理化的目的。

（2）根據(jù)考核內(nèi)容和方法，避免偏差的出現(xiàn)。根據(jù)不同的崗位職工的具體職責進行工作分析，企業(yè)中的考核表格不需要精細，但是要體現(xiàn)出一定的針對性，對于不同的考核目標，要具體根據(jù)職工的能力和工作貢獻，科學合理的制定績效考核表格，并根據(jù)不同職工的工作崗位和性質(zhì)，制定不同的考核指標，科學合理的分配企業(yè)職工的綜合素質(zhì)和業(yè)績。如果企業(yè)職工的素質(zhì)符合相關要求，應該把業(yè)績突出，通過培訓的方式提高開合人員的相關技能，真正做到考核過程公平公正公開，避免有關腐敗現(xiàn)象問題的出現(xiàn)。

（3）要及時及分析反饋績效考核的成果。這既是對企業(yè)自身管理的一個檢驗，也是最相關部門的績效考核結果的一個正確反饋，有關部門主管可以和被績效考核員工進行直接面談，充分挖掘企業(yè)職工自身的潛力，不但可以提高職工的工作能力，還可以使得領導和職工之間進行更好的溝通，并將績效考核結果告訴員工，此外，對工作方面存在的不足之處，還要進行科學合理的安排。

（4）不斷地引進先進的技術人員，配合上級工作。很多崗位由于部分冗員之后，出現(xiàn)了工作崗位空缺的現(xiàn)象。很多企業(yè)沒有自主招聘的權利，因此，要及時的和上級公司進行招聘協(xié)調(diào)，請求招聘人才市場化，并根據(jù)公司的具體情況招聘人才。在進行招聘的過程中，不應該只看重學歷，還應該注重生源地，這些人員一旦進入公司，就會公司的陳腐觀念造成一定程度的沖擊，不斷為公司注入新的活力，大力推進公司的績效考核制度。

（5）建立完善考核激勵約束機制。不斷建立多元化的體系，充分利用激勵理論，不斷加大績效考核制度。增加員工工資中的績效工資比重，并制定相應的配套政策，把績效考核結果和職工升遷、評優(yōu)、外出培訓和職業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系起來，使員工真正感受到績效考核和個人之間的密切關系，使得物質(zhì)生活條件更加豐厚。不斷進行職務升遷，獲得一定的獎勵，以便獲得更多的尊重。此外，可以增加外出的培訓機會，增加廣闊的職業(yè)路線，進一步實現(xiàn)自己的價值，充分調(diào)動各方面的積極性。此外，公司還可以采取比較靈活的方式對員工進行績效考核，并發(fā)放一定的額外獎勵，增加員工的工作積極性，提高其競爭意識。

4.結語

綜上所述，績效考核制度對整個企業(yè)中的人力資源考核有著很長遠的發(fā)展，起到了很重要的作用。因此要不斷規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)中的績效考核制度。在實施相關制度的過程中，很多問題是不可避免的，這就要求我們要深入分析問題的根源，不斷找出解決措施，從而不斷激發(fā)職工工作的積極性，提高企業(yè)職工的工作能力，提高企業(yè)的利潤，充分發(fā)揮績效考核制度，使得企業(yè)得到長足的發(fā)展。

參考文獻

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