內蒙古高職院校教師績效管理對策研究

高云勝，栗艷芳，李衛(wèi)東，吳秀奎，丁明利

內蒙古商貿職業(yè)學院

內蒙古高職院校教師績效管理對策研究

高云勝，栗艷芳，李衛(wèi)東，吳秀奎，丁明利

內蒙古商貿職業(yè)學院

通過對內蒙古高職院校師資隊伍績效管理的研究，對績效工資改革積極作用闡述的基礎上，分析實施績效工資管理實踐中產生的問題，提出相應的對策以供決策者參考。

內蒙古高職院校；教師；績效管理；對策

2014年度內蒙古自治區(qū)高等教育科學研究“十二五”規(guī)劃課題“內蒙古高職院校教師績效管理研究”階段性成果，課題類別為一般規(guī)劃課題，課題批準號：NGJ GH2014107。

隨著我國普通高等院?？冃ЧべY改革的不斷深入，高等院校團隊和個人的績效得到提高，組織目標得以實現。充分證明績效管理是一種全方位的管理系統，是一種注重員工表現的過程管理，具有前瞻性、策略性和主動性。

從2009年國務院常務會議研究并作出決定，2010年起全國普通高等學校將實施績效工資改革，截止目前，內蒙古36所高職院校的績效改革工作也全面推進。

一、內蒙古高職院校教師實行績效管理的意義

高職院校教師實行績效管理對于調動教師履職的積極性和創(chuàng)造性，進一步理順收入分配關系，淡化身份管理，強化崗位管理，建立科學規(guī)范的收入分配管理體系意義重大。

1.有利于教學科研管理

績效工資分配充分體現績效導向和效率優(yōu)先原則，有利于提高教學、科研和管理水平，有利于實現高職院校的改革發(fā)展目標，為院校核心競爭力的提升提供強勁動力。

2.有利于共享改革發(fā)展成果

績效工資分配在充分體現利益分享、兼顧公平的原則基礎上，有利于各類教職工隊伍的協調和可持續(xù)發(fā)展，有利于人才的引進和穩(wěn)定，使教職工的收入待遇水平與學院發(fā)展相適應。

3.有利于崗位優(yōu)化，形成動態(tài)科學分配機制

績效工資分配應充分適應分類推進事業(yè)單位改革的總體要求，有利于在崗位聘任基礎上形成科學合理的分配體系，有利于在不同類型和層級教職工之間構建和諧的收入分配關系，形成與學院財務收支狀況相聯系的動態(tài)分配機制，將學院發(fā)展與民生改善同步進行。

二、內蒙古高職院校教師績效改革中存在的不足

內蒙古高職院校教師績效改革中因院校辦學條件差異，院校實際情況不同，在績效改革中體現公平、實現績效的同時，也有些不同的聲音，主要體現在以下幾個方面。

1.指標體系的科學性不足

對教師的評價重點，大多數高職院校普遍側重于四個方面：德、能、勤、績，不能全面體現教師工作的高智力、個性化和創(chuàng)造性特點，使得績效考評指標體系的評價內容顯得過于寬泛、評價指標模糊、評價操作性不強。

2.評價反饋的針對性較差

高職院校教師開展績效評價，其目的是為了更好地鼓勵教師履職，創(chuàng)新。所以對教師的評價結果作好反饋，將評價結果如實地反饋到教師本人，是教學工作評價體系中的重要一環(huán)。但是在績效改革運行中對于教師教學工作的評價及反饋環(huán)節(jié)，往往成為了管理的薄弱點。因此被評價者對于自己的不足及改進環(huán)節(jié)不明確，僅是以完成任務作為自己的工作目標，往往會形成僅僅以完成工作任務作為自己的目標與努力方面，沒有從更深層次煥發(fā)教師的積極性，往往造成教師與考評者之間的隔閡。

3.對教師職業(yè)發(fā)展的關注度較低

高職院校對教師的測量和鑒定，往往把教學評價作為一種管理手段，缺乏對教師職業(yè)發(fā)展及職業(yè)目標的真正關注，很難調動教師的積極性，不能促進全體教師的長遠發(fā)展，沒有收到績效管理對教師應有的激勵作用。

4.績效考核結果利用不充分

通過績效管理的考核不僅要指出不良績效，更重要的是對形成績效不良的原因進行深入研究與分析，結合實際查找出解決問題的方法，以提高未來績效。可以采用對被考核員工開展業(yè)務指導、組織專題培訓等方式，幫助教師、挖掘潛能、激勵成長。盡量避免激勵手段、激勵內容單一化，如只是把考核結果與薪酬掛鉤作為績效考核的結果，這樣對教師的促進作用不大，教師的滿意度較低。

三、內蒙古高職院校教師績效管理對策研究

1.績效改革的原則要明確

公開性。在績效改革的實施中要做到對績效管理標準、程序、方法等事宜的明確，增強透明度。

客觀性?？冃Ч芾硪龅綄Ρ还芾碚叩脑u價以事實為依據，避免主觀臆斷和突出感情色彩。

差異性。開展績效評估時，要對不同部門、不同崗位，根據工作性質的差別，制訂符合實際的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

2.明確職責做好崗位分析

人力資源管理部門要深入實際，轉變觀念，根據學院的發(fā)展戰(zhàn)略、目標定位，研究不同崗位應具備的專業(yè)知識、業(yè)務技能、工作能力要求，完成崗位分析、編制工作職責與崗位說明書，明晰每個教職員工的工作內容，為績效管理提供真實、有力的科學依據。

3.認真反饋完善考核機制

績效管理的評價體系目標是希望通過考核過程，使被考核者對考核結果的認定，對自己作出客觀評價，激發(fā)動力、改進工作、不斷完善，為進一步明確努力方向打下堅實的基礎。通過反饋溝通還可以為教師提供工作指導，尋求提升績效的方法，為最終實現教師個人進步與學院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎。

4.注重差異關注教師發(fā)展

因教師在學科、專業(yè)及年齡等方面的不同，造成了教師間的個體差異，從而影響到教師在教學、科研工作方面的業(yè)績、表現形式的差異。在全面推行績效管理的基礎上，也要注重教師的全面發(fā)展、自由發(fā)展，結合其能力、專長和興趣進行評價管理。有意識的加以引導和培訓，努力弘揚教師的個性、發(fā)揮其特長并尋找教師崗位、個人能力與個人興趣間的結合點，強調發(fā)展教師個性，用好教師特長。

高職院校教師績效評價理念，堅持以教師發(fā)展為本的評價基礎，關注教師、服務教師、發(fā)展教師。一方面，教師在績效管理中應明確自身的優(yōu)勢與不足，為自己的發(fā)展找到努力方向，揚長避短，不斷提高自身能力。另一方面，采用績效管理的院校，也要對績效評價結果開展分析，找到不利于績效實現的因素，找出改進辦法，為學院的人力資源管理持續(xù)改進創(chuàng)造條件。同時學校也應該根據評價的結果，制定培訓計劃，進行針對性的培訓。使教師的能力、素質等多方面得到切實的提高。

四、結論與展望

隨著內蒙古高職院校教師隊伍建設的不斷深入，對績效管理改革的不斷推進、不斷完善，對于培養(yǎng)教師在工作中的積極性、主動性、自我創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，將產生積極的意義與作用。

但也應注意，建立科學有效、切實可行的教師績效管理機制是一項長期、復雜的工作，不能把教師的績效管理當作一種對教師的監(jiān)督機制，更重要的是要當作一種激勵機制。管理者只有了解教師的期望，才能做到有的放矢，提高管理效率，使學校的目標在教師和全體員工的共同努力下得以實現。

高云勝(1974-)，男，漢族，講師，內蒙古呼和浩特人，旅游管理碩士，主要研究方向旅游與飯店管理。