淺談企業(yè)基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)的危害和對策

田輝

摘要：企業(yè)基層管理者是企業(yè)不容忽視的中堅力量，既是企業(yè)中高層管理隊伍的后備力量，又是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因基層管理者的管理工作直接面對每位員工，因此一名合格的基層管理者對于企業(yè)管理及企業(yè)文化的形成起重要作用，而基層管理者的督導(dǎo)行為的恰當(dāng)與否直接影響到員工的工作熱情及工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；基層管理者；不當(dāng)督導(dǎo)；企業(yè)文化；后備力量 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）22-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.088

1 基層管理者的作用及重要性

1.1 基層領(lǐng)導(dǎo)者的作用

企業(yè)基層管理者是企業(yè)不容忽視的中堅力量，既作為企業(yè)中高層管理隊伍的后備力量，又是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在工作中直接指導(dǎo)和審核員工的工作質(zhì)量，因此，一名合格的基層管理者對于一個企業(yè)的作用是尤為重要的。而基層管理者的督導(dǎo)行為的恰當(dāng)與否直接影響到員工的工作熱情及工作質(zhì)量。

從本質(zhì)上講，基層管理者大都由一線員工中產(chǎn)生，因崗位的變化，原技術(shù)崗位應(yīng)具有的條件及素質(zhì)在管理崗位上明顯是不同的?；鶎庸芾韻徫怀龖?yīng)具備較高的質(zhì)量導(dǎo)向能力外，還應(yīng)同時具有較高的建立策略性工作關(guān)系、溝通、促進(jìn)團(tuán)隊成功等能力，具備這些崗位所必需的能力，需要通過崗前培訓(xùn)及工作中學(xué)習(xí)等逐漸形成并不斷矯正。

1.2 基層管理者的重要性

基層團(tuán)隊的氣氛是形成企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)吸引和留住員工最直接的因素。一名合格的基層管理者，一方面具有過硬的專業(yè)能力，熟悉自己專業(yè)范圍內(nèi)的工作內(nèi)容、程序及工作方法，促成員工高績效的產(chǎn)生；另一方面應(yīng)通過基層管理者所處公司管理崗位的特殊位置，啟動了在上下級間溝通協(xié)調(diào)的作用。在以公司、集體利益為重的情況下，使員工最直接體會到企業(yè)對員工尊重、關(guān)心和激勵氛圍。

2 基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)的行為表現(xiàn)及產(chǎn)生的危害

2.1 基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為表現(xiàn)

不當(dāng)督導(dǎo)（abusive supervision）行為是指員工對于主管持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，是研究者TEPPER在2000年提出的，是員工感受到的語言或非語言性、長期敵意的行為，并不包括人身攻擊行為。不當(dāng)督導(dǎo)行為是否成立是由下屬主觀判斷的、外在行為表現(xiàn)，具有持續(xù)性而非偶發(fā)性的。需要指出不當(dāng)督導(dǎo)行為是否成立判斷權(quán)在下屬，是下屬主觀評估和判斷的。即同一個管理者，對于不同下屬可能收到不同的感知結(jié)果。

不當(dāng)督導(dǎo)行為分為主動性和被動性兩種。主動性任務(wù)不當(dāng)督導(dǎo)表現(xiàn)為對下屬的工作過程及結(jié)果表現(xiàn)出貶低的評價，在下屬工作過程中不是正向的予以指導(dǎo)，而常以定性的語言進(jìn)行評價，若因某些工作未達(dá)到自己的要求就對下屬進(jìn)行如能力差、水平低等能力評價。被動性不當(dāng)督導(dǎo)則是對下屬進(jìn)行所謂的圈內(nèi)人與圈外人分類，對圈外人在采取類似雪藏的方式，不理不睬，此類下屬工作上做出業(yè)績不進(jìn)行表揚(yáng)及獎勵，不履行對下屬的各項承諾。近些年不乏有員工因不堪受辱而N連跳事件發(fā)生。有在2011年11月16日深圳港企深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司發(fā)生了女主管罵女工跳樓事件，四川籍女工廖會遭公司女主管辱罵：“去跳樓，去死吧?！?2004年6月，發(fā)生在東莞的一公司侮辱體罰員工，不釘恥辱柱卻穿恥辱衣。僅僅因為違反廠規(guī)，員工被逼在自己的衣服上親手縫上：“我不服從命令，我錯了的字樣?！倍乙蟠┲@樣的衣服中午在太陽下暴曬近一個小時，還經(jīng)常對下屬使用侮辱性語言。

管理者的不當(dāng)督導(dǎo)行為勢必會激起下屬的反感和反抗，同時也會引起下屬功能不良性反抗行為，如管理者不當(dāng)督導(dǎo)導(dǎo)致下屬問題飲酒，此行為被視為員工象征性反抗的一種表現(xiàn)形式。而長期感受到上司不當(dāng)督導(dǎo)困擾的下屬，生活滿意度下降，并將工作中無法釋放的不滿與憤怒發(fā)泄到家人身上，并影響了家庭幸福感。

2.2 基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為產(chǎn)生的危害

在我國，受傳統(tǒng)文化的影響，管理者與下屬之間普遍有“上尊下卑”的現(xiàn)象。管理者與下屬進(jìn)行溝通時，使用有敵意的態(tài)度且使用詆毀、侮辱等情況也較為普遍。當(dāng)管理者貶抑下屬能力、訓(xùn)斥或責(zé)備下屬時，員工會因為工作表現(xiàn)遭到質(zhì)疑而對自己的能力喪失信心，自我價值的評估、對工作的主動性和工作能力發(fā)揮也會受挫。員工會減少對工作的建言行為，即使在公司出現(xiàn)問題或因問題不斷擴(kuò)大對公司產(chǎn)生影響時，也采取沉默的行為。員工一般采取對應(yīng)方式有：

2.2.1 逢迎方式：此行為是下屬為了維護(hù)自身利益，無論管理者的督導(dǎo)行為正確與否，都采用肯定的態(tài)度。采用此態(tài)度的員工多為持有傳統(tǒng)性觀念，并對領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)督導(dǎo)有較強(qiáng)的耐受力，秉承“上尊下卑”的理念。在認(rèn)為自己無能力改變現(xiàn)狀時，更愿意選擇維持現(xiàn)狀，以達(dá)到上下級之間的平衡關(guān)系。在我國，上下級的工作關(guān)系也包含私人關(guān)系和情感互動等，以求管理者在自己升職、獎懲、薪酬等決定行為時得到較為公正的待遇，而此方式短期內(nèi)可減輕員工自身的痛苦，但長期會有諸多的負(fù)面心理反應(yīng)（如抑郁、沉默、焦慮）。

2.2.2 建言行為、反抗行為：建言行為是指員工對工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息或意見表達(dá)。當(dāng)具有建言行為的員工在持續(xù)感受到管理者帶來的不當(dāng)督導(dǎo)行為時，會采用相對恰當(dāng)?shù)姆绞?，與管理者進(jìn)行溝通，反饋?zhàn)约簩Υ瞬划?dāng)督導(dǎo)行為的建設(shè)性意見。但受到部分管理者對不當(dāng)督導(dǎo)行為認(rèn)知或受維護(hù)自尊心等因素影響，建言行為在未被采納或受到強(qiáng)勢反駁時，建言行為較難再繼續(xù)或?qū)⑥D(zhuǎn)化為其他方式。當(dāng)不當(dāng)督導(dǎo)行為遇到具有反抗行為能力特質(zhì)或當(dāng)不當(dāng)督導(dǎo)行為因突破下屬忍耐下限時，反抗行為將會表現(xiàn)出來，如近些年企業(yè)中出現(xiàn)的如同深圳黛麗斯內(nèi)衣有限公司女主管辱罵“去跳樓，去死吧”等行為，當(dāng)督導(dǎo)行為的不當(dāng)程度較重時，下屬反應(yīng)出的行為也會出現(xiàn)偏激，有些會導(dǎo)致員工自殘，進(jìn)一步就會引起下屬群體抗議等反抗行為。

2.2.3 離職行為：離職行為是指員工在特定的組織工作一段時間后，經(jīng)過考慮蓄意離開組織的意圖。員工對組織的期望中包含在組織中得到公平的待遇。若期望值有較大的落差時，離職意愿會增加。當(dāng)員工感受到較多來自管理者的敵視、公開嘲笑或譏諷時，自尊心會受到挫傷，心理健康受到影響，產(chǎn)生無助感，降低對工作的滿意度。endprint

3 企業(yè)基層管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為對策

在當(dāng)前，我國處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)面臨較激烈的競爭壓力，在此情況下，只是依靠管理者的力量來解決企業(yè)面臨的管理問題顯然是不足的，因此能充分調(diào)動管理者及下屬對督導(dǎo)行為的積極的態(tài)度是必要的。改善或減少不當(dāng)督導(dǎo)的行為需要從管理者及員工兩個方面進(jìn)行努力。

3.1 從管理者角度

只有管理者意識到自己的督導(dǎo)行為對員工產(chǎn)生負(fù)面影響時，管理者才會有意愿去調(diào)整自己的管理行為。那么管理者對自己督導(dǎo)行為的評判尤為重要，作為基層管理者，在技術(shù)能力滿足崗位需要的條件下，增加自己的管理能力、溝通能力和心理學(xué)知識也是崗位本身必備的條件。管理者應(yīng)通過定期與下屬進(jìn)行誠懇及時的績效面談是很有必要的，面談應(yīng)建立在互信和互助合作的前提下，以言語及行動讓下屬感覺到有價值、被尊重、有參與感。同時關(guān)注溝通能力的提升，將溝通妥善組織，善于傾聽下屬的反饋，做到認(rèn)真傾聽、維護(hù)自尊、善意響應(yīng)，及時分享自己的感受，并在工作中對下屬提供工作內(nèi)外的支持。建立互信的上下級關(guān)系，開放接納各種觀點(diǎn)，即使下屬的看法和意見與自己的相沖突，也能客觀地接受。并在尊重且平等的關(guān)系下，給予下屬應(yīng)得的贊賞，對下屬信息正確理解并能適宜地響應(yīng)。

3.2 從下屬角度

作為下屬，首先應(yīng)對自己感受到的管理者不當(dāng)督導(dǎo)行為進(jìn)行評估，確認(rèn)不當(dāng)督導(dǎo)行為是否成立；其次對認(rèn)知的不當(dāng)督導(dǎo)行為進(jìn)行初步分析，并擺脫受傳統(tǒng)文化影響，積極建言，同時要增加自我保護(hù)意識，不因受到過激的不當(dāng)督導(dǎo)行為影響而做出過激的行為，如做出危及他人、自身及公共資源安全的行為。即使建言受挫，也應(yīng)采用積極的態(tài)度，利用企業(yè)各項反饋機(jī)制進(jìn)行反饋，釋放壓力。

4 結(jié)語

不當(dāng)督導(dǎo)行為是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，是近些年管理領(lǐng)域較為關(guān)注的現(xiàn)象。不當(dāng)督導(dǎo)的危害也越來越引發(fā)重視。因管理的不當(dāng)督導(dǎo)會導(dǎo)致下屬的工作態(tài)度朝著消極的方向發(fā)展，使得下屬減緩或停止做出組織所重視的行為，個人績效水平下降，以尋求心理的平衡。

在這種情況下，單純依靠基層管理者的智慧是很難解決，因此需要公司定期對企業(yè)員工的敬業(yè)度、滿意度進(jìn)行測評，充分調(diào)動員工的積極性，促使員工來為組織的管理行為獻(xiàn)言獻(xiàn)策，使企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：王 波）endprint