農(nóng)民工離職意愿的影響因素及其代際差異——基于工作價值認(rèn)可視角和729 份問卷數(shù)據(jù)

錢龍，錢文榮

(浙江大學(xué)中國農(nóng)村發(fā)展研究院，浙江 杭州 310058 )

2010年《全國總工會關(guān)于新生代農(nóng)民工問題研究報告》顯示，新生代農(nóng)民工每年更換工作 1.44次，是老一代農(nóng)民工的2.9 倍?？梢?，保持農(nóng)民工群體就業(yè)的穩(wěn)定性意義重大。從企業(yè)層面來看，農(nóng)民工過高的離職率導(dǎo)致企業(yè)用工不穩(wěn)和成本增加，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。對農(nóng)民工來說，頻繁的工作轉(zhuǎn)換對其自身也十分不利[1]。短期工不僅收入處于劣勢[2]，其職業(yè)技能提升也較慢[3]。當(dāng)前，游離在城鄉(xiāng)之間的中國農(nóng)民工就業(yè)總體不穩(wěn)定，其工作轉(zhuǎn)換頻率高于農(nóng)村和城市勞動力[4]，明顯高于發(fā)達(dá)國家勞動力轉(zhuǎn)換頻率[5]。區(qū)域性調(diào)查研究也表明，新生代農(nóng)民工工作的轉(zhuǎn)換頻率明顯高于老一代農(nóng)民工[6]。農(nóng)民工群體就業(yè)為何呈現(xiàn)不穩(wěn)定性？學(xué)界對此進(jìn)行了較多的探索，著重分析農(nóng)民工個人稟性、人力資本、家庭特征、社會資本、企業(yè)行業(yè)特征以及政策制度等客觀因素對個體工作轉(zhuǎn)換頻率的影響[7]。然而，任何理性決策都是外在客觀條件和內(nèi)在主觀能動性相結(jié)合的產(chǎn)物。作為農(nóng)民工的主觀意愿之一，離職意愿能夠?qū)ζ潆x職行為產(chǎn)生直接影響。如果能夠吸引住農(nóng)民工長期就業(yè)，降低其離職意愿，那么必然會減少其就業(yè)不穩(wěn)定性。

當(dāng)前國內(nèi)關(guān)于農(nóng)民工離職意愿的研究尚不多見。孫中偉等基于社會學(xué)視角分析了“脫嵌型雇傭關(guān)系”對農(nóng)民工離職意愿的影響，得出了農(nóng)民工與組織聯(lián)接程度越高，離開付出的代價越大，從而越不會離職的結(jié)論[8]。劉青平等則運用馬斯洛需求層次理論對農(nóng)民工離職意愿進(jìn)行了分析[9]。鑒于目前尚無從農(nóng)民工的工作滿意度[10]視角分析其離職的成果，筆者擬嘗試從工作價值取向視角出發(fā)，將農(nóng)民工工作滿意度區(qū)分為謀生價值、職業(yè)價值和呼喚價值三個維度，實證分析農(nóng)民工在這三個層次上的需求滿足度對離職意愿的影響及其代際差異。

一、分析視角與研究假設(shè)

已有研究表明，工作滿意度能夠?qū)€體的工作績效、組織認(rèn)同、城市融入等方面產(chǎn)生影響。需要指出的是，當(dāng)前大部分研究都將工作滿意度視為一維變量，并沒有進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。事實上，農(nóng)民工的工作滿意度這一概念有著豐富的內(nèi)涵[11-12]。因此，選擇從工作價值取向這一視角來分析農(nóng)民工工作滿意度。

所謂工作價值取向指的是人對自己所從事工作的主觀期待，是從工作目標(biāo)和意義角度對工作效用的主觀傾向性[13]。工作價值取向不是一個抽象的概念，而是對工作意義進(jìn)行具體細(xì)分的范疇。Bellah 等[14]進(jìn)行了開創(chuàng)性研究，最先提出了工作價值取向的三分法，即人們對工作的需求可以體現(xiàn)為謀生取向、職業(yè)取向和呼喚取向。謀生價值取向是指將工作視做一種謀生的手段，以追求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)回報為目標(biāo)。職業(yè)價值取向是指工作的目標(biāo)在于追求成就感，如職業(yè)晉升、名譽(yù)、權(quán)利等等。呼喚價值取向則指工作的目標(biāo)并不在于工作能夠“帶給我什么”，而是內(nèi)心對工作的需求與滿足，從“這份工作能帶來我什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔蚁矚g這份工作”。這三種工作價值取向決定了個體的工作動機(jī)，是個體期望從工作中希望獲得的滿足。 Wrzesniewski 等通過大量調(diào)查研究，證實上述三種價值取向在人群中普遍存在[15]。但需要指出的是，謀生、職業(yè)和呼喚這三種價值取向并不是完全割裂的，在同一個人身上會同時存在[16]。

工作價值取向的三分法體現(xiàn)了個體的工作目標(biāo)和動機(jī)。既然個體存在上述三種工作動機(jī)，那么應(yīng)當(dāng)存在相對應(yīng)的需求滿足。不同價值取向的需求滿足度外化為相應(yīng)的工作滿意度。這與劉青平等[9]基于馬斯洛需求層次理論進(jìn)行的劃分具有一致性。田帆、方衛(wèi)華[17]對科技工作者的研究，李秋潔、楊玉美[18]對護(hù)士的研究及青平等[19]對民營企業(yè)員工的研究均證實，員工的工作滿意度受到了薪水、發(fā)展機(jī)會和工作成就和工作樂趣的影響。這說明員工確實存在著諸多的工作價值需求，不同層面的需求滿意度必然會影響其工作熱情、預(yù)期與離職決策?；诖?，現(xiàn)從謀生、職業(yè)和呼喚價值取向三個維度提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)H1 ：農(nóng)民工對工作的謀生價值滿意度越高，越不傾向于離職；

假設(shè)H2 ：農(nóng)民工對工作的職業(yè)價值滿意度越高，越不傾向于離職；

假設(shè)H3 ：農(nóng)民工對工作的呼喚價值滿意度越高，越不傾向于離職。

與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工的成長環(huán)境、社會氛圍、價值導(dǎo)向和觀念都發(fā)現(xiàn)了較大的變化。就工作價值取向來說，兩代農(nóng)民工有著顯著的代際差異[20]。人口“過密化”導(dǎo)致的農(nóng)村“內(nèi)卷化”，老一代農(nóng)民只能通過外出務(wù)工追尋收入的提升。他們的工作選擇受到了諸多限制，大多只能從事“臟累差險”的職業(yè)。老一代農(nóng)民工亦城亦鄉(xiāng)，和農(nóng)村保持著緊密的聯(lián)系，當(dāng)務(wù)工收益相對下降時隨時可能回到農(nóng)村，大量40歲以上農(nóng)民工過早退出城市勞務(wù)市場即是一個明證[21]。對農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性的研究也表明，老一代農(nóng)民工更加看重經(jīng)濟(jì)收入的提升，工資的高低深刻影響其離職決策[22]?？傮w而言，在體制環(huán)境和內(nèi)在意識兩方面的限制下，老一代農(nóng)民工對工作的期待更多的體現(xiàn)為收入的期待，工作作為謀生的手段是這一群體最重要特征[23]。

新生代農(nóng)民工的價值取向則出現(xiàn)了多元化、異質(zhì)化的總體態(tài)勢。新生代農(nóng)民工受教育水平更高，對知識、技能的掌握能力更強(qiáng)，對工作的要求也較高。其工作價值觀念與老一代農(nóng)民工相比，有著較大差異性[24]。文軍的研究表明，隨著時間的推移，農(nóng)民工群體的務(wù)工動機(jī)實現(xiàn)了從生存理性與經(jīng)濟(jì)理性向社會理性的跨越[25]。雖然經(jīng)濟(jì)收入依然被看重，但總的影響程度相比老一代農(nóng)民工要弱。風(fēng)笑天對比了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型前后兩代人的工作態(tài)度，也發(fā)現(xiàn)青年人對工作的理解更具有理想色彩，受謀生價值取向的影響弱于其父輩[26]。

新生代農(nóng)民工表現(xiàn)出強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展意愿，認(rèn)同“工作是實現(xiàn)自身價值的平臺”。陳藻對成都市農(nóng)民工工作愿望的調(diào)查表明，新生代農(nóng)民工更傾向干出一番事業(yè)，其次才是收入[24]。周石指出新生代的職業(yè)理想表現(xiàn)出興趣化和多元化特征，他們不再僅僅聚焦于個體收入高低，而是更加注重個人發(fā)展和個人對工作的愛好，寬松和諧的工作環(huán)境有助于留住新生代群體[27]。Cennamo 等的研究也表明新生代更加野心勃勃，更加看重工作帶來的地位[28]。尋找工作或更換工作時，能否有一個好的平臺以利于長期發(fā)展，包括提升個人技能、身份和職業(yè)聲望成為了眾多新生代農(nóng)民工的共同期待[29]。

內(nèi)心呼喚價值取向在新生代農(nóng)民中也初見端倪。是否熱愛這份工作并獲得幸福感、充實感成為新生代農(nóng)民工就業(yè)擇業(yè)的限制性因素之一。新生代農(nóng)民工很多時候離職僅僅是單純的不喜歡，不愿意在其中迷失了“自我”[20]。上述研究表明，新老兩代農(nóng)民工已經(jīng)在工作價值取向上產(chǎn)生了分化，不同工作價值取向必然會有不同的需求滿足期待，這將體現(xiàn)在相應(yīng)的工作滿意度感知和評價方面。基于此，提出以下三個假設(shè):

假設(shè)H4：謀生價值滿意度對老一代農(nóng)民工影響程度大于新生代；

假設(shè)H5：職業(yè)價值滿意度對新生代農(nóng)民工影響程度超過老一代；

假設(shè)H6：呼喚價值滿意度對新生代農(nóng)民工影響程度超過老一代。

二、數(shù)據(jù)描述與變量設(shè)置

數(shù)據(jù)來源于浙江大學(xué)中國農(nóng)村發(fā)展研究院于2012年年底組織的問卷調(diào)查。此次調(diào)研共獲得問卷1 206 份，涉及全國26個省份，樣本具有代表性。鑒于剛來城市就業(yè)的農(nóng)民工的工作價值判斷還很模糊，只有在城市中生活和工作一定時間，有著一定的閱歷和經(jīng)驗，才會形成穩(wěn)定的工作價值取向。為了提升本研究的有效性，剔除來到城市不足三年或者在企業(yè)工作經(jīng)驗不足三年的樣本，最終得到有效樣本729 份，有效率為60.4%。

樣本統(tǒng)計顯示，36%的農(nóng)民工表示會一直在原單位上班，這與孫中偉等[8]的調(diào)查結(jié)果接近，證實了農(nóng)民工確實存在很強(qiáng)的離職意愿。工作滿意度方面，有接近35%對工作的謀生價值很不滿意或不太滿意，約37%對職業(yè)價值的滿意度持負(fù)面態(tài)度，40%表示現(xiàn)在從事的工作并非自己熱愛的工作。這說明農(nóng)民工整體對這三種工作價值滿意度依然不高，提升空間仍很大。從性別來看，男性占比65.6%。從年齡來看，16~25歲之間比例為26.2%，26~40歲之間比例最高，占49.11% 。已婚占74.76%，未婚的以青年農(nóng)民工為主。農(nóng)民工整體受教育情況良好，小學(xué)及以下占12.1%，絕大部分都接受過初中教育，占43.3%，高中或中專文化占31.82%。職業(yè)技能方便差強(qiáng)人意，超過六成毫無職業(yè)技能。就業(yè)穩(wěn)定性較差，三年之內(nèi)沒有更換過工作的比例不足六成，更換過1~2次的占28.26%，更換過3次及以上的占14.3%。

變量設(shè)置上，離職意愿方面，在問卷中設(shè)置了“未來三年內(nèi)，您是否會考慮離開現(xiàn)在的單位?”的問題，并提供了“是=1；否=0”兩個選擇。考慮到在中國傳統(tǒng)文化中，春節(jié)是農(nóng)民工決定繼續(xù)在原單位上班還是更換工作的時間節(jié)點。因而，本次調(diào)查選擇在春節(jié)臨近時期進(jìn)行，以反映農(nóng)民工的真實心態(tài)；工作滿意度方面，三種不同的工作滿意度是本文重要的解釋變量，采用李克特量表予以度量。謀生價值取向的目標(biāo)在于經(jīng)濟(jì)收入，通過收入滿意度予以體現(xiàn)，并在問卷中設(shè)置“您對目前的工資收入滿意嗎？”的問題。職業(yè)價值取向更在意長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，目標(biāo)是通過工作獲得職業(yè)提升和職業(yè)聲譽(yù)，因此設(shè)置“我認(rèn)為目前的工作很有晉升前途”這一問題。為測度呼喚價值取向滿意度，借鑒Wrzesniewski 等研究成果，在問卷中設(shè)置“我隨時能夠從工作中得到很大的樂趣”這一問題；控制變量方面，除個體工作滿意度外，人口統(tǒng)計學(xué)特征、工作特征和人力資本特征也是影響農(nóng)民工離職的外在因素。參照既有研究，并經(jīng)過逐步回歸法最終得到下述六個控制變量：性別、年齡(歲)、婚姻三個人口學(xué)特征變量；人力資本特征方面的受教育程度、個人技能變量，工作的企業(yè)性質(zhì)的就業(yè)特征變量，各主要變量統(tǒng)計性分析如表1 所示。

表1 自變量描述性分析

三、工作滿意度對農(nóng)民工離職意愿的影響

由于因變量離職意愿為二值變量，本文選擇二元probit 模型及嵌套式模型，以增強(qiáng)結(jié)論的可信性。在模型一中，只引入三種維度的工作滿意度(表2)，模型二中引入相關(guān)控制變量，模型三則同時引入三種工作滿意度與控制變量。對比三個模型，三種滿意度的影響方向具有一致性，說明穩(wěn)健性較好。

表2 整體層面回歸結(jié)果

具體而言，謀生價值滿意度在1%顯著性水平上通過了檢驗，證實謀生價值滿意度負(fù)向影響農(nóng)民工離職意愿的預(yù)期判斷。即農(nóng)民工對收入水平越滿意，越不會輕易離職，假設(shè)H1 得到驗證。職業(yè)價值取向滿意度在5%顯著性水平上負(fù)向影響顯著，作用方向符合預(yù)期。這說明農(nóng)民工確實受到了職業(yè)晉升方面滿意度的影響，即農(nóng)民工對自身職業(yè)發(fā)展的滿意度越高，對職業(yè)前景越有信心，那么其離職意愿越低。相反，如果農(nóng)民工覺得現(xiàn)有工作不是發(fā)展的平臺，選擇離職去實現(xiàn)職業(yè)追求就極有可能，假設(shè)H2 得到驗證。

值得注意的是，呼喚價值取向滿意度的作用方向雖然符合理論預(yù)期，但沒有通過顯著性檢驗。這說明當(dāng)前農(nóng)民工離職意愿并不受到這一層次滿意度的影響。從層次遞進(jìn)來看，謀生價值最低，職業(yè)價值其次，呼喚價值取向的層次最高[15-16]。馬斯洛需求層次理論指出，只有在較低層次的需求得到一定滿足后，才產(chǎn)生下一層次的需求。顯而易見的是，當(dāng)前農(nóng)民工的收入和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r依然不容樂觀，這意味著謀生價值和職業(yè)價值在農(nóng)民工群體中的實現(xiàn)度顯著不足。農(nóng)民工的收入長期低位徘徊，即使近年來的民工荒導(dǎo)致了農(nóng)民工工資的補(bǔ)償性增長，但整體而言，農(nóng)民工群體的工資依然較低。農(nóng)民工的職業(yè)晉升情況更不容樂觀，鑒于自身人力資本和客觀體制限制，多數(shù)農(nóng)民工無法實現(xiàn)向上流動，甚至在年老時候向下流動[30]。對農(nóng)民工而言，工作的謀生價值和職業(yè)價值取向的實現(xiàn)度尚且不足，提升這兩個方面的滿意度最符合其實際需求。在外在體制環(huán)境不具備和農(nóng)民工弱勢地位不變的前提下，呼喚價值的實現(xiàn)對農(nóng)民工而言可能是可望而不可即。在現(xiàn)實面前，農(nóng)民工即使存在呼喚需求也會將其顯性化為外在行為，更多的還是出于生計需要和對自身發(fā)展需求。

控制變量方面，對比模型二和模型三，婚姻、教育和企業(yè)性質(zhì)均通過顯著性檢驗，且作用方向一致，表明模型具有穩(wěn)健性。具體來說，未婚的農(nóng)民工相對已婚農(nóng)民工的離職意愿更高，這與王超恩等[7]對農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性的研究結(jié)論相一致。這可能與未婚農(nóng)民工負(fù)擔(dān)輕、顧慮更少密切相關(guān)。而已婚農(nóng)民工家庭負(fù)擔(dān)重，責(zé)任意識使得其對辭去工作更加謹(jǐn)慎。

在1%顯著性水平上，教育程度正向促進(jìn)了農(nóng)民工離職意愿的提升，即教育程度越高的農(nóng)民工離職意愿越強(qiáng)。這可能是因為人力資本較高的農(nóng)民工重新找一份新工作相對容易，也有著更高的工作需求，當(dāng)現(xiàn)有工作無法滿足其工作目標(biāo)時，更傾向通過離職來實現(xiàn)。而人力資本不足的農(nóng)民工，獲得一份工作已屬不易，更換工作不僅會導(dǎo)致收入的短暫流失，而且很可能也無法獲得一份收入更高的工作。多項研究也證實農(nóng)民工的職業(yè)流動多為橫向流動，甚至在年邁時候向下流動[30]。

企業(yè)性質(zhì)方面，在民營公司就業(yè)的農(nóng)民工，相對合資企業(yè)、外資企業(yè)和國有企業(yè)的離職意愿更強(qiáng)，這可能與企業(yè)提供的工作條件、保障及福利差異密切相關(guān)。民營企業(yè)相對而言，各項福利與保障條件較差，對農(nóng)民工的利益侵害也較多，從而導(dǎo)致了農(nóng)民工頻繁離職。當(dāng)前用工荒現(xiàn)象主要集中于民營企業(yè)，尤其是勞動強(qiáng)度大、工資和福利低的民企的用工荒更為明顯，也間接證實了這一現(xiàn)象。

四、農(nóng)民工離職意愿影響的代際差異

為驗證不同維度工作價值取向滿意度對新老兩代農(nóng)民工的影響是否一致，需要分別進(jìn)行回歸(表3)。在老一代農(nóng)民工的回歸模型中，僅僅只有 謀生價值滿意度通過了檢驗，而職業(yè)價值滿意度和呼喚價值滿意度并不顯著。新生代農(nóng)民工同時受到了謀生價值滿意度、職業(yè)價值滿意度的影響，作用方向與模型三相一致，且分別通過1%、5%顯著性水平檢驗。這說明新生代農(nóng)民工的工作滿意度確實存在多維度性，相對老一代民工，新生代不僅僅看重收入，能否在工作上獲得職業(yè)晉升也會顯著影響其去留意愿。

表3 農(nóng)民工代際回歸結(jié)果

上述回歸結(jié)果表明，新生代和老一代農(nóng)民工均存在謀生價值方面的需求，謀生價值取向滿意度的實現(xiàn)對于兩代農(nóng)民工均產(chǎn)生顯著的影響?；镜摹吧胬硇浴钡拇嬖冢沟棉r(nóng)民工無法忽視對工作收入的期待。但新老兩代農(nóng)民工的職業(yè)價值取向的差異得到了充分體現(xiàn)，老一代農(nóng)民工并不受到職業(yè)價值取向滿意度的顯著影響，而新生代則產(chǎn)生了異變。這表明新生代農(nóng)民工對工作出現(xiàn)了新的期待，能否通過工作實現(xiàn)職業(yè)晉升也是其考慮的主要因素之一，證實了假設(shè)H5 的正確性。與整體方程回歸結(jié)果一樣，呼喚價值取向滿意度對新老兩代農(nóng)民工的影響均不顯著。相較老一代，新生代農(nóng)民工對工作職業(yè)價值取向的需求體現(xiàn)了時代的進(jìn)步，但仍未全面達(dá)到呼喚價值取向這一層次。

同時，老一代農(nóng)民工受謀生價值滿意度的影響超過了新生代農(nóng)民工，其影響系數(shù)是后者的近兩倍，表明老一代農(nóng)民工確實更加重視工作謀生價值的實現(xiàn)，假設(shè)H4 得到驗證。在職業(yè)價值取向和呼喚價值滿意度方面，通過比較邊際效應(yīng)系數(shù)，均發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工影響系數(shù)絕對值較大。兩種價值取向滿意度對新生代的影響作用更大。

控制變量方面，性別在新生代回歸方程中通過了10%的顯著性水平檢驗，證實女性農(nóng)民工確實有著較低的離職意愿，這與張建武等的研究相一致[6]。這可能與女性的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較輕、社會對女性和女性自我工作期望不高密切相關(guān)?；橐觥⒔逃推髽I(yè)性質(zhì)依舊通過顯著性檢驗，作用方向與模型三一致，說明上述三個變量的影響具有穩(wěn)健性。但對老一代農(nóng)民工而言，只有教育這一變量通過了10%的顯著性檢驗，而其他變量均沒有通過顯著性檢驗。這表明老一代農(nóng)民工是否離職方面主要受到自身人力資本限制，個體特征因素、技能情況和企業(yè)性質(zhì)并不是主要影響因素。

五、結(jié)論與建議

研究結(jié)果表明：農(nóng)民工對謀生價值滿意度越高，越不會離職；職業(yè)價值取向滿意度越高，越不傾向離職；呼喚價值取向滿意度對農(nóng)民工的影響尚未顯現(xiàn)。這意味著當(dāng)前農(nóng)民工選擇工作、是否離職主要受到謀生和職業(yè)兩種工作滿意度影響，獲得滿意的收入和職業(yè)晉升能夠顯著降低農(nóng)民工離職意愿。呼喚價值滿意度對農(nóng)民工沒有顯著影響，說明工作并沒有達(dá)到農(nóng)民工生活中必不可少的需求，更多是一種謀生手段和晉升平臺。

新老兩代在離職意愿方面，受到三種工作滿意度不同程度的影響。謀生價值取向滿意度能夠更大程度上降低老一代農(nóng)民工的離職概率，而職業(yè)價值取向和呼喚價值取向?qū)弦淮鷽]有明顯影響。除了受到謀生價值取向滿意度影響，新生代農(nóng)民工還受到了職業(yè)價值滿意度影響。這說明新生代相比老一代，對工作的要求出現(xiàn)了差異。他們不僅只看重收入，對能否通過工作實現(xiàn)職業(yè)晉升也有心理需求。新老兩代農(nóng)民工對工作價值滿意度的需求的變化一方面凸顯了兩代農(nóng)民工的群體差異，同時也是農(nóng)民工整體就業(yè)環(huán)境得到改善的體現(xiàn)。

農(nóng)民工離職意愿關(guān)乎企業(yè)用工穩(wěn)定和經(jīng)營效益，也關(guān)乎農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展預(yù)期。為降低農(nóng)民工離職率和相應(yīng)的不利影響，需要在以下幾個方面做出改善：首先，企業(yè)必須充分重視農(nóng)民工的工作訴求，對合理的訴求要予以滿足。其次，企業(yè)要建立制度性的農(nóng)民工工資增長機(jī)制，穩(wěn)定農(nóng)民工的工作預(yù)期。第三，滿足農(nóng)民工的職業(yè)晉升需求。對待外來農(nóng)民工要和本地工人一樣一視同仁，實現(xiàn)能者晉升，打通晉升渠道，提升農(nóng)民工的工作熱情。第四，關(guān)注新生代農(nóng)民工的差異性。新生代農(nóng)民工日益成長為農(nóng)民工群體的中堅力量，需要維護(hù)好他們在工作方面的訴求，尊重其呼喚價值心理訴求，盡可能人盡其用，將合適的人放在合適的崗位上。這樣才既有利于提升農(nóng)民工工作滿意度，也有利于企業(yè)自身發(fā)展。

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