提高醫(yī)院行政職能部門(mén)工作績(jī)效的有效措施

柳瑩

摘 要：醫(yī)院行政職能部門(mén)是醫(yī)院重要職能部門(mén)，其科學(xué)管理水平直接影響醫(yī)院整體管理水平，但因行政部門(mén)工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，工作績(jī)效考核難度較大。當(dāng)前，醫(yī)院行政職能部門(mén)工作績(jī)效考核問(wèn)題主要為：績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏自身特色；考核體系不完善；績(jī)效考核主體內(nèi)容不全；考核結(jié)果運(yùn)用不充分。應(yīng)從考核前準(zhǔn)備工作、考核過(guò)程控制、考核反饋三個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，全面提升醫(yī)院行政部門(mén)工作績(jī)效考核效用。

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；績(jī)效考核；行政職能部門(mén)；改進(jìn)策略

科學(xué)管理是所有組織單位永恒的話題?？?jī)效是反映人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和效果，績(jī)效考核是科學(xué)管理重要方法之一，加強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)于提升組織管理水平、整體效益具有重要意義[1]。醫(yī)院是一類(lèi)特殊的組織機(jī)構(gòu)，在編人員往往十分龐大，管理對(duì)象較多，管理難度大，隨著衛(wèi)生市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，醫(yī)院間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，對(duì)學(xué)科管理的需求增強(qiáng)，行政部門(mén)工作績(jī)效一定程度上決定醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本次研究試分析醫(yī)院行政職能部門(mén)工作績(jī)效管理存在問(wèn)題，并提出解決對(duì)策。

一、醫(yī)院行政部門(mén)工作績(jī)效考核存在的問(wèn)題

醫(yī)院行政部門(mén)改革一直是醫(yī)院改革的重點(diǎn)難點(diǎn)，與其他企業(yè)事業(yè)單位不同，醫(yī)院是一個(gè)非常注重經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的組織機(jī)構(gòu)，一線臨床是醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)，又因?qū)儆谑聵I(yè)單位，科學(xué)管理水平參差不齊，對(duì)行政部門(mén)工作績(jī)效考核缺乏足夠的重視。當(dāng)前，許多醫(yī)院特別是大型醫(yī)院在地區(qū)內(nèi)仍具有相對(duì)壟斷地位，地區(qū)間醫(yī)療壁壘仍然存在，客觀上將患者固定在戶籍所在區(qū)域，醫(yī)院外部競(jìng)爭(zhēng)不足，行政部門(mén)績(jī)效考核停留在紙面上，實(shí)際效果差，主要問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一） 績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，缺乏自身特色

許多醫(yī)院行政部門(mén)引入績(jī)效考核理念后體會(huì)不到位，未能深入理解績(jī)效考核內(nèi)容，照搬照抄其它醫(yī)院甚至其他類(lèi)型組織結(jié)構(gòu)績(jī)效考核模式。醫(yī)院常常采用傳統(tǒng)的人事考核模式、方法，實(shí)行傳統(tǒng)的院、科二級(jí)負(fù)責(zé)制度，績(jī)效考核指標(biāo)中經(jīng)濟(jì)收入權(quán)重仍較高，這種情況在基層醫(yī)院尤為突出。當(dāng)前，醫(yī)院管理人才知識(shí)層面仍相對(duì)狹窄，許多由一線臨床工作者轉(zhuǎn)型而來(lái)，天然上存在管理缺陷，致使基層管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，科學(xué)管理理念未能落實(shí)到實(shí)處。管理層設(shè)置績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不夠系統(tǒng)、完善，定性指標(biāo)仍普遍存在，定量指標(biāo)比重較低，此外部分定量指標(biāo)缺乏公允，無(wú)法充分的體現(xiàn)崗位價(jià)值，體力勞動(dòng)不受尊重。學(xué)歷、職稱對(duì)績(jī)效的影響仍十分突出，聘用合同制度履行不夠徹底，轉(zhuǎn)其他非技術(shù)崗位較困難。

（二） 考核體系不完善

現(xiàn)代醫(yī)院行政部門(mén)日趨龐大，但一定程度上仍屬于后勤保障部門(mén)，一人多崗情況普遍存在，崗位職責(zé)不明確。整個(gè)績(jī)效考核中指標(biāo)確立、考核結(jié)果獲取、反饋等一系列流程不夠規(guī)范。許多醫(yī)院在設(shè)立指標(biāo)后，多年不曾變動(dòng)，績(jī)效考核僅僅在年終、月末得以體現(xiàn)，考核過(guò)程自身效率低下。當(dāng)前許多醫(yī)院采用三級(jí)成本核算進(jìn)行績(jī)效考核，管理上細(xì)化至具體工作單元，量化職業(yè)道德、成本控制等指標(biāo)，衡量單元貢獻(xiàn)，建立激勵(lì)機(jī)制，但考核體系人治化內(nèi)容仍較多，考核缺乏監(jiān)督管理，未能充分體現(xiàn)公平公正制度，如在病人滿意度調(diào)查方面，不注重信效度、患者人群特征考量[2]。

（三） 績(jī)效考核主體內(nèi)容不全

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求，當(dāng)前許多醫(yī)院普遍“以結(jié)果論英雄”，設(shè)立終端指標(biāo)將患者滿意度、工時(shí)、接待患者例數(shù)等指標(biāo)作為績(jī)效指標(biāo)，未能充分體現(xiàn)員工工人能力、綜合貢獻(xiàn)、工作作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)能力，考核過(guò)程死板，給工作人員帶來(lái)較大的壓力。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用不充分

績(jī)效考核的最終目的是為了提升科學(xué)管理水平，績(jī)效考核的結(jié)果是開(kāi)展科學(xué)管理重要依據(jù)。但實(shí)際情況上，當(dāng)前許多醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果由組織掌握，行政職能部門(mén)情況更甚，內(nèi)部官僚主義仍十分突出，績(jī)效考核結(jié)果不對(duì)外開(kāi)放，反饋不足，未能與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，績(jī)效考核淪為薪酬制度、職稱制度、崗位調(diào)度的工具，隨意性較強(qiáng)，部分醫(yī)院人員調(diào)動(dòng)、升遷甚至也不考慮績(jī)效，而是憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好、關(guān)系親疏遠(yuǎn)近[3]。

二、 醫(yī)院行政部門(mén)工作績(jī)效考核改進(jìn)策略

（一） 考核前準(zhǔn)備工作

首先，應(yīng)確立科學(xué)管理思想，確立績(jī)效考核思想，將整體質(zhì)量管理理念扎根于行政部門(mén)，醫(yī)院行政部門(mén)工作多為事務(wù)性工作，成效不明顯，更應(yīng)樹(shù)立科學(xué)管理思想。其次，統(tǒng)一思想后，制定科學(xué)的績(jī)效考核流程，建立指標(biāo)體系，考核方法需要簡(jiǎn)單、可操作性強(qiáng)，指標(biāo)需具有針對(duì)性、客觀性，能準(zhǔn)確反映被評(píng)估者工作性質(zhì)、真實(shí)情況，注重定量與定性相結(jié)合，可通過(guò)專家會(huì)議法，設(shè)立績(jī)效指標(biāo)體系、考核流程。

（二）考核過(guò)程控制

績(jī)效考核方法眾多，醫(yī)院行政部門(mén)規(guī)模日趨龐大，工作小組較多，工作內(nèi)容涉及醫(yī)院方方面面，不同醫(yī)院行政部門(mén)工作內(nèi)容存在較大差異，醫(yī)院應(yīng)據(jù)自身實(shí)際情況選擇合適的考核方法。如360°全方位績(jī)效考核適用于中層管理人員，崗位計(jì)件、工時(shí)績(jī)效考核適用于基層工作人員，績(jī)效考核方法也可進(jìn)行多模式組合，但不可過(guò)于繁復(fù)，應(yīng)易于操作[4]。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)選擇具有高度責(zé)任感的人員，注重雙向監(jiān)督，提高信息真實(shí)性，同時(shí)適當(dāng)進(jìn)行公開(kāi)，接受他人監(jiān)督，保證考核公開(kāi)、公正。當(dāng)前，部分醫(yī)院人事部門(mén)存在人浮于事、尸位素餐、裙帶關(guān)系現(xiàn)象，這便需要醫(yī)院自上而下做好廉政建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)須發(fā)揮帶頭作用，唯才是舉，創(chuàng)造和諧的科室文化，這樣才能為績(jī)效考核打下基礎(chǔ)?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，對(duì)人員的工作能力要求較高，應(yīng)注重人才引入、內(nèi)部挖潛，提升人員專業(yè)技術(shù)能力，考核者應(yīng)深入體會(huì)考核內(nèi)涵，熟練的掌握先進(jìn)的考核方法、工具，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，團(tuán)結(jié)同事。

（三） 考核反饋改進(jìn)

為提高科學(xué)管理水平，還應(yīng)建立考核反饋機(jī)制，將績(jī)效考核與薪酬制度、醫(yī)院人力資源管理、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量管理結(jié)合起來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郎文軍.烏魯木齊地區(qū)公立醫(yī)院職能科室人員績(jī)效考核問(wèn)題研究[D].新疆吾爾自治區(qū)：新疆大學(xué)，2011.

[3]劉大衛(wèi).人力資源管理案例精選[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2011

[4]段鋼.國(guó)外績(jī)效考評(píng)理論研究[J].企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2010：464-470.