淺析公立醫(yī)院績效考核體系構(gòu)建

張莉

【摘 要】改革醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)狀況，解決患者看病難、看病貴的問題對醫(yī)院的健康發(fā)展具有重要意義。而以崗位分配為前提，以工作量核算為基礎(chǔ)，以質(zhì)量提高為目標(biāo)，以成本控制為重點，以目標(biāo)考評為導(dǎo)向，以患者滿意為宗旨，以綜合評價為手段的績效考核方案，能夠規(guī)范醫(yī)務(wù)工作，扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向，做到同工同酬、按勞分配，進而有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性 。本文在分析構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的重要性基礎(chǔ)上，深入探討了公立醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建思路，并指出了公立醫(yī)院績效考核體系構(gòu)建需要重點關(guān)注的管理問題，以期為公立醫(yī)院構(gòu)建績效考核體系提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】績效考核；總量控制；崗位分類；激勵機制

一、引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，群眾對改善醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)有更高的要求。我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中特別關(guān)注患者的利益，怎么樣解決患者看病難，看病貴的問題，如何規(guī)范醫(yī)務(wù)工作的問題，都要求醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向的行為，重新回歸公益性為導(dǎo)向，努力提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高患者滿意率，這也是落實科學(xué)發(fā)展觀的需要。新醫(yī)改方案中提出 “改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。國務(wù)院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。

以前公立醫(yī)院以收入減支出后提成的績效考核方案，單純的考核經(jīng)濟效益，造成各科室盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和社會效益，從而使病人的醫(yī)療費用大幅提高，讓醫(yī)院在醫(yī)改的大潮中被淘汰。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入發(fā)展，推行績效考核是提高醫(yī)院的服務(wù)水平核心競爭力的重要抓手，同時也對優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理，提高醫(yī)院職工的積極主動性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

二、公立醫(yī)院績效考核體系構(gòu)建思路

公立醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院實際情況，按照醫(yī)院自身發(fā)展的需求，制定切實可行的績效考核體系，主要包含以下方面內(nèi)容：

1.醫(yī)院管理要走精細(xì)化管理之路

提高醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保障人民健康，必須加強醫(yī)院包括經(jīng)濟管理在內(nèi)的全面管理。例如醫(yī)院實行的財務(wù)會計核算，它的目的是財務(wù)核算數(shù)量正確，歸集無誤，出具財務(wù)報告即可?，F(xiàn)在醫(yī)院的績效管理是將醫(yī)院的戰(zhàn)略和價值觀轉(zhuǎn)化為員工具體行動的實施方案。兩者最大區(qū)別是：財務(wù)會計是準(zhǔn)確記錄，不能夠改變現(xiàn)有流程，不能創(chuàng)造價值?？冃Ч芾硎菍⑨t(yī)院的戰(zhàn)略和價值觀轉(zhuǎn)化為員工具體行動的實施方案。需要細(xì)化核算單元，收入細(xì)化到收費項目，細(xì)化支出成本，對醫(yī)院進行精細(xì)的效益分析，從而對醫(yī)院的長期發(fā)展創(chuàng)造巨大價值。

2.做好與醫(yī)院效益及收入的配比

總額的制定，績效考評方案以薪酬中的獎金部分為分配模式的初期目標(biāo)，暫時沒有涉及檔案工資部分，以不突破醫(yī)院人員經(jīng)費總額占總支出的25%為上限?？冃И劷鹂傤~一般控制在業(yè)務(wù)收入的6%—6.5%，科學(xué)有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，同時與規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼相結(jié)合進行，績效總量隨全社會經(jīng)濟發(fā)展而調(diào)整，以達到充分調(diào)動員工積極性的作用，同時保障獎勵性績效工資在物價上漲的社會背景下的合理增長。獎勵性績效工資的發(fā)放與夜班費、各種福利、補貼相結(jié)合進行，夜班費、各種補貼等崗位補助應(yīng)績效到個人。

3.體現(xiàn)按勞分配、同工同酬

績效工資發(fā)放人群在人力資源部獎金發(fā)放規(guī)定的約束下，各科室有較大的主動權(quán)，同工同酬，鼓勵青年醫(yī)護人員的積極性，改變年輕醫(yī)護隊伍不穩(wěn)定的因素。績效工資發(fā)放人群應(yīng)制定相應(yīng)的制度，應(yīng)采取由個人申請，科室認(rèn)可，職能部門確認(rèn)的合理約束機制，保障績效工資的激勵作用。首先是個人申請，設(shè)定申請條件為：有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證、獨立值班，由科室簽署意見，醫(yī)生報醫(yī)務(wù)部審批，護士報護理部審批，最后人力資源部備案。保障績效工資發(fā)放人群的合理性，行政科室按實際崗位設(shè)置核發(fā)績效工資。

三、公立醫(yī)院績效考核體系構(gòu)建需要重點關(guān)注的管理問題

公立醫(yī)院績效考核體系考評方案需要重點關(guān)注的管理問題主要涉及到四個層面。

1.成本管理

成本管理首要問題為采購問題，避免各科室隨機采購、杜絕采購中的回扣問題，應(yīng)加大采購管理力度，加大采購的公開性，保障采購的公開透明。應(yīng)建立采購的反饋約束機制，既使用者應(yīng)對采購者進行價格、質(zhì)量約束，由紀(jì)檢部門進行核實，調(diào)整更換采購物品公司。 建立可控成本理念，凡是科室能控制的成本，加大科室控制力度，以達到節(jié)約目的，同時減少患者的負(fù)擔(dān)。建議成立成本核算小組，加大成本管理力度，績效中主要方法為加大績效中成本分?jǐn)偙壤?，設(shè)定可控成本中不同物品的分?jǐn)偙壤?，已達到控制成本的目的。

2.以崗位分類為前提，建立績效類別

績效管理的群體為醫(yī)院的每位職工，目的為調(diào)動每個人的積極性，已達到人盡其才的目的。不僅進行結(jié)果績效、同時關(guān)注過程績效，即環(huán)節(jié)績效，對每位員工工作的每個環(huán)節(jié)、每個結(jié)果進行績效考核，同時也是充分落實按勞分配的具體體現(xiàn)。績效考核的結(jié)果為充分利用經(jīng)濟手段，調(diào)動每位員工的積極性、挖掘潛力，最大程度的完成醫(yī)療機構(gòu)的基本社會功能：醫(yī)療救治。醫(yī)療機構(gòu)各種人群并存，都有其具體職能，我們?nèi)绾伪容^各類人員的工作強度及質(zhì)量呢？為了增加可比性，達到相互比較工作量的目的，我們對全院工作人員進行了分類、分層管理。首先分為：臨床醫(yī)技人員、醫(yī)療輔助人員、行政管理人員、工勤人員4 大類，臨床醫(yī)技人員，即直接為患者提供醫(yī)療服務(wù)，收取勞動報酬的經(jīng)營性人員；非經(jīng)營性人員，即為臨床一線服務(wù)，保障經(jīng)營性人員的正常工作的人員。經(jīng)營性人員再分為：醫(yī)生、護士、技師、藥劑、管理人員（兼職管理）；非經(jīng)營性人員再分為：醫(yī)療輔助人員、行政管理人員（專職）、管理職能人員、工勤人員。

（1）依照不同工作職責(zé)確定工作崗位說明書 ，臨床醫(yī)技人員根據(jù)具體的工作內(nèi)容，分為醫(yī)療、護理、藥劑、醫(yī)技4 種職系；按照責(zé)任大小、工作難易、受教育程度以及技術(shù)和工作經(jīng)驗的要求，各職系又分為初級、中級、高級三級職等。在設(shè)計崗位說明書時，既要考慮到一般崗位具有相似性質(zhì)的特點，又能夠反映不同崗位特性化內(nèi)容的評價內(nèi)容，由人力部門進行制定時， 根據(jù)崗位實際予以選擇。就具體操作上，我們先結(jié)合醫(yī)院崗位一般特點，研究相對適用于一般崗位分類的基礎(chǔ)性工作內(nèi)容，例如大致分為醫(yī)、護、技、行政四類崗位大類，這有利于為該大類的各不同科室和部門的不同崗位的績效評價提供基本要求和參考，具體部門的崗位以此為基礎(chǔ)，分層級結(jié)合自己部門的崗位具體特點，如醫(yī)師類分為內(nèi)科醫(yī)師、外科醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師三小類，再建立更具體和細(xì)化的崗位說明書。endprint

（2）依據(jù)崗位設(shè)置不同評價方法，設(shè)立考核指標(biāo)，必須同時考慮多個方面、多個因素，如崗位風(fēng)險程度、工作強度、工作涉及范圍、專業(yè)知識、經(jīng)驗和閱歷、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、經(jīng)濟效益和發(fā)展?jié)摿Φ确矫妫苑从臣夹g(shù)效率、社會和經(jīng)濟效率的客觀要求，因此需要針對問題的特點，選擇合適的經(jīng)濟評價方法。針對不同層次或不同類型進行崗位評價，評價指標(biāo)應(yīng)不同對待。醫(yī)院日常運營中涉及的工作項目較多，醫(yī)、護、技、行政四類人員工作職責(zé)和工作內(nèi)容各不相同，因此需要對這四類人員分類考核。具體做法為：為了落實目標(biāo)和責(zé)任，需要在崗位分類基礎(chǔ)上進一步細(xì)化評價單位，將評價目標(biāo)到科室、病區(qū)，再進一步到專業(yè)組、個人。在這個前提下，根據(jù)不同工作的特點和崗位職責(zé)，設(shè)置詳細(xì)指標(biāo)。每項指標(biāo)的考核，應(yīng)有具體和詳細(xì)的說明，以減少對考核的誤解，同時，還應(yīng)考慮根據(jù)不同層次或不同類型的評價對象，將評價指標(biāo)細(xì)分為“個性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”。

（3）建立績效類別，確定績效級差根據(jù)我們按照工作崗位確定的四種績效類別，分別確定不同類別在績效獎金中所占的權(quán)重。獎金分配權(quán)重為醫(yī)師：護理：醫(yī)技=1：0.85 ： 0.7。

3.以工作量指標(biāo)為主

依據(jù)工作量的大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等不同情況，恰當(dāng)?shù)睦_分配檔次，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。同時考慮客觀情況導(dǎo)致的不合理，給予相應(yīng)科室適當(dāng)?shù)恼哒疹?。績效?yīng)對每類人員分別設(shè)立考核指標(biāo)，建立不同的考評體系，以工作量的多少來決定獎勵性績效工資的多少。如何計算工作量，對每類人員來講都是不同的，那么首先是確立每類人員的基本功能和鼓勵的關(guān)鍵指標(biāo)，即建立此類人員的導(dǎo)向性指標(biāo)，如醫(yī)生的主要工作量指標(biāo)是：門診、急診、會診、搶救、操作、手術(shù)，這是臨床醫(yī)生的主要工作指標(biāo)；門診醫(yī)生則不同，他主要是門診診斷及手術(shù)、操作，醫(yī)技醫(yī)生主要任務(wù)是檢查檢驗并出據(jù)報告。當(dāng)我們建立了相關(guān)人員的績效指標(biāo)后，我們根據(jù)項目收費方案，進行分解，以績效費率的形式確立給該類工作人員獎勵性績效工資的數(shù)量，以達到我們一線工作人員，知道自己干多少活，掙多少錢，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。

4.設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)

設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)與三甲指標(biāo)進行對照，既藥品占總收入的比例與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)45%比較后衡量科室藥品的使用情況，在科室現(xiàn)有基礎(chǔ)上更好的控制藥占比。平均住院日指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)平均住院日即12日進行比較，或換用床位周轉(zhuǎn)率來控制住院天數(shù)。還可用門診人次均費用，住院日均費用來控制病人醫(yī)藥費用的上漲。

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