人力資源管理環(huán)境的變化探討

石巖

【摘 要】人力資源管理環(huán)境大多處于不斷的變動之中。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實(shí)際情況正發(fā)生著迅速的變化，這些變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理環(huán)境；變化

人力資源管理不僅在過去很重要，其重要性在將來還會進(jìn)一步增強(qiáng)。其原因在于人力資源管理環(huán)節(jié)目前正在發(fā)生一些變化，而這些變化又要求人力資源管理工作在單位組織中扮演越來越重要的角色。

一、經(jīng)濟(jì)和就業(yè)方面的變化

發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)證明，隨著整個(gè)社會從勞動密集型向技術(shù)密集型、從制造業(yè)向社會服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變，隨著整個(gè)社會信息化進(jìn)程的加強(qiáng)，傳統(tǒng)的機(jī)械性、勞動性工作逐漸減少，而技術(shù)性、服務(wù)性的勞動力需求逐步增加。經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式。大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)轉(zhuǎn)到服務(wù)業(yè)，越來越表現(xiàn)為一種服務(wù)性經(jīng)濟(jì)。人力資源管理的各項(xiàng)工作活動內(nèi)容與工作生活質(zhì)量都有密切的聯(lián)系。

1.與招聘的關(guān)系。招聘與工作生活質(zhì)量總是息息相關(guān)。工作生活質(zhì)量的降低會導(dǎo)致員工缺勤率和離職率上升，缺勤率和離職率的上升必然迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工以維持正常的運(yùn)作。而工作生活質(zhì)量不高，又可能使新進(jìn)來的員工缺勤或離職，造成惡性循環(huán)。

2.與工作分析的關(guān)系。為了提高員工的工作生活質(zhì)量，工作的目標(biāo)、責(zé)任和特點(diǎn)也會常常發(fā)生變化，而這些變化則可能促進(jìn)企業(yè)重新進(jìn)行工作分析。

3.與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系。由于工作生活質(zhì)量的提高，離職率和缺勤率會降低，因此減少了培訓(xùn)和開發(fā)的壓力。但由于工作生活質(zhì)量的要求，管理者需要通過培訓(xùn)、開發(fā)來改變、重建自己新的角色，尤其是第一線的管理人員，這樣又為培訓(xùn)和開發(fā)工作帶來了新的任務(wù)。

4.與員工安全、健康的關(guān)系。工作生活質(zhì)量的提高可以改善工作設(shè)計(jì)與信息交流，使員工具有參與感和更強(qiáng)的工作動機(jī)，因此能減少工作厭煩感，減少生產(chǎn)事故，所以，工作生活質(zhì)量的提高可以改善員工的安全和健康條件。

二、人口構(gòu)成的新特征和多樣性的新趨勢

在當(dāng)代社會，勞動力的構(gòu)成發(fā)生了顯著的變化，主要體現(xiàn)在：一是女性勞動力參與率的普遍提高。由于女性社會地位的上升、女性角色的社會共識、女性教育水準(zhǔn)的提高，以及家庭計(jì)劃導(dǎo)致女性剩余時(shí)間的增加和服務(wù)行業(yè)興起等多種原因、女性積極加入了各種職業(yè)的行列。女性不僅參與工作，更主要是女性在管理層的工作比例在增加。二是人口的老齡化。隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展，衛(wèi)生環(huán)境的改善，人類平均壽命正在逐年增加。根據(jù)世界銀行的統(tǒng)計(jì)，1990年全世界60歲以上的人口已近5億。人門的老齡化強(qiáng)烈的沖擊人力資源管理工作，使其面臨如何使老年人的知識和經(jīng)驗(yàn)不被埋沒，從而避免對社會及經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成損失問題，如何防止因人口老齡化而導(dǎo)致的生產(chǎn)率停滯不前的問題，如何保證和解決老年的社會保障問題等。三是兼職者的出現(xiàn)。越來越多的組織雇傭兼職人員。使用兼職人員可以使組織獲取他們所需要的人力資源；可以在獲取有技能的人員的同時(shí)節(jié)約成本。另外，兼職人員的工作本身是暫時(shí)性的，組織可以隨著工作量的變動較容易的雇傭或解雇。但是使用兼職人員也可能帶來一些人力資源管理上的問題。例如，兼職人員同樣需要培訓(xùn)和工作導(dǎo)向，同樣需要花費(fèi)資源；兼職人員由于工作的暫時(shí)性，不易對組織產(chǎn)生忠誠感等。

三、工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題

隨著女性參與工作的人數(shù)的增加，雙職工家庭不斷增加，生活方式和家庭的結(jié)構(gòu)也變得日益多樣化。傳統(tǒng)家庭，即父親工作，母親待在家中操持家務(wù)的類型目前只占少數(shù)。由于家庭結(jié)構(gòu)的變化，雙職工夫婦和參與工作的單親家長數(shù)量的增長，使員工在兼顧家庭和工作的關(guān)系方面承受了更大的壓力。尤其對職業(yè)女性而言，能否妥善處理好家庭與工作的關(guān)系尤為重要，因?yàn)榕员饶行愿菀滓蛘樟虾⒆雍图彝ザ孤殬I(yè)生涯受到干擾。因此，組織正面臨越來越大的各種壓力，迫使他們提供一些“家庭友善”政策和某些福利，如彈性工作時(shí)間、工作分享等，甚至需要考慮在工作場所設(shè)置一些孩子和老人照料所需的設(shè)施等。另外，管理者也日益關(guān)注員工的心理問題。

四、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢

在不同的國家開展業(yè)務(wù)意味著要理解存在的文化差異，并要學(xué)會調(diào)整人力資源做法來適應(yīng)這種文化差異的要求。學(xué)會如何在擁有不同的種族、教育水平、價(jià)值體系的國家中進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作，已經(jīng)成了人力資源專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)之一。如何通過聘用當(dāng)?shù)氐娜瞬拧⑵髽I(yè)總部外派、組建全球化工作隊(duì)伍、成立臨時(shí)任務(wù)小組等方法控制人才的流動，就是人力資源創(chuàng)建全球化企業(yè)的關(guān)鍵問題。另外，隨著組織全球化業(yè)務(wù)的開展，要求有新的一批領(lǐng)導(dǎo)班子對組織進(jìn)行管理。但是能夠勝任全球各地的工作的領(lǐng)導(dǎo)人員比較難得，因?yàn)樗麄儽仨氁軓娜輵?yīng)對文化差異，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐母鞣N條件，必須有充足的精力來創(chuàng)建一個(gè)具備全球化競爭優(yōu)勢的企業(yè)組織。所以，如何識別和發(fā)展具備這些特征的領(lǐng)導(dǎo)人員也是人力資源參與全球化競爭的中心任務(wù)，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)和增強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理們對外國文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對人力資源管理的影響。

另外，全球化也會在很大程度上變革組織的結(jié)構(gòu)、調(diào)整組織的制度。組織的這些變化，也會對人力資源管理的傳統(tǒng)架構(gòu)和內(nèi)容提出變革要求。因此，全球化過程將從觀念上、文化上，一直到組織上、方法上促使人力資源管理產(chǎn)生全方位的變化。

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