正式所有權對組織公民行為影響機制

黃嘉欣

摘要：所有權是一種多維的概念，正式所有權即包括了物質資產(chǎn)、信息和控制權利等所有權的法定形式。據(jù)此，探討了正式所有權是如何影響員工的組織公民行為的機制。從自我概念理論出發(fā)，分析了正式所有權將通過組織自尊以及心理所有權兩個因素，激發(fā)員工參與組織公民行為的動機。這一探討揭示了所有權激勵的心理過程。

關鍵詞：正式所有權；組織自尊；心理所有權；組織公民行為

中圖分類號：D9

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13016903

1正式所有權的研究

改革開放30多年我國經(jīng)濟領域的一個重大的轉變是經(jīng)濟領域的所有權制度變遷。這一變遷不僅是私有產(chǎn)權比例的上升，也是“公”與“私”觀念彼此糾結的所有權觀念的變遷過程。過去對于所有權所發(fā)揮的作用的研究，主要是從所有權能夠給占有者帶來收益及其預期所能產(chǎn)生的激勵效果的角度展開，認為物質資產(chǎn)收益本身就能夠激發(fā)所有權主體對于占有物的責任以及積極照顧等行為。然而以經(jīng)濟人假設為基礎，僅從經(jīng)濟收益角度來理解所有權的激勵效應似乎仍無法全面解釋所有權的激勵過程機制。思考以下的現(xiàn)象就能促使我們從更廣泛的角度來考慮上述的問題：為什么會出現(xiàn)國有企業(yè)老總的“59歲”現(xiàn)象？是源于離位之前獲得與自己權力對稱的收益期望，還是因為要把自己從含辛茹苦的企業(yè)中分離感到巨大的創(chuàng)痛，出于對“本該”屬于自己的成果拿給別人分享的心理上的無法接受？為什么有的民營企業(yè)家一方面為了激勵經(jīng)理人而給予經(jīng)理人股權，一方面又牢牢把握企業(yè)核心隱秘信息，不讓經(jīng)理人參與重大決策，使得經(jīng)理人抱有“打工”心態(tài)？為什么有的員工享受到股權激勵，但由于覺得老板沒把自己看做重要心腹，對自己在企業(yè)發(fā)展中的作用抱有懷疑態(tài)度，始終不愿意與企業(yè)家同心同德？

其中重要的社會心理機制仍然沒有得到充分的探討。國外對所有權形式、心理所有權及其對組織成員工作表現(xiàn)和行為績效的影響給我們提供了啟發(fā)。研究表明，所有權是一種多維的概念，正式所有權即包括了物質資產(chǎn)、信息和控制權利等所有權的法定形式（Chi & Han，2008）。本研究將在中國情景驗證這樣的一種所有權維度的解釋力度。其次，我們關心正式所有權通過什么機制來發(fā)揮對員工行為的激勵效果。研究表明，正式所有權是通過員工的心理所有權作用于員工的工作態(tài)度的（Pierce，Rubenfeld & Morgan，1991；儲小平，劉清兵，2005）。也有研究表明，心理所有權會帶來員工的組織公民行為（Vandye，2004；呂福新，呂姍姍，2006）；但對正式所有權如何通過心理機制影響員工行為的實證研究還不深入。

本研究試圖從自我概念理論視角來探討正式所有權對員工組織公民行為的激勵作用機制的問題。一方面，當個體對所有物的占有程度越高，越可能會將所占有的物品、想法、關系看作延伸的自我（extended Self），對占有物形成占有感。另一方面，正式所有權作為組織賦予員工的權利范圍和程度，能夠作為一種信號顯示員工的價值，從而影響員工的自我評價從而塑造員工的組織自尊。為了保持和強化自我概念，個體產(chǎn)生對占有物進行照顧和承擔責任的公民行為（Pierce & Rodgers，2004）。中國情境下的個體的自我概念是一種“互依自我”（interdependent self， Markus & 1991），這種自我概念更傾向于從與他人的關系和角色規(guī)范角度來定義自我以及自我延伸，也更傾向于在維護與他人的和諧以及與他人進行互惠中滿足自己的需要。這種由占有產(chǎn)生的自我概念將激發(fā)個體在組織中實施有利于組織績效和組織其他成員的公民行為。

2正式所有權與員工的自我概念

現(xiàn)有文獻中，較早對正式所有權進行研究的是以員工持股計劃（ESOP）的探討（Baker et al.，1998；Klein，1987），該觀點主要強調(diào)員工對于企業(yè)股權的正式分享。隨后，也有學者認為，員工的正式所有權不僅包括員工的正式持股權，而且還包括員工參與企業(yè)決策的權力（Long，1980）。Pierce等（Pierce，Rubenfeld & Morgan，1991）把正式所有權定義為給予員工的合法權利，指出正式所有權是個多維概念，可以分類為資產(chǎn)、影響以及信息三個維度。其中，資產(chǎn)權是指員工獲得薪酬、獎金、福利、股權等經(jīng)濟利益，影響權（也稱控制權）強調(diào)員工參與企業(yè)決策和工作自主性，而信息權（也稱知情權）則是指員工獲取企業(yè)經(jīng)營的相關信息。

Pierce等（1991）在定義正式所有權的同時，也指出所有權除了包含法定的客觀內(nèi)涵，還包括社會心理內(nèi)涵，即心理所有權。他指出心理所有權是一種自我延伸的概念。研究自我的心理學家就提出，占有和自我概念之間存在著密切的聯(lián)系。其中，James（1890）的論斷最為著名，他指出“個體的自我是他可以稱作他自己的東西的總和……如果他們（占有物）增加或繁盛，他就洋洋自得；如果他們減少或消逝，他就沮喪難過”（p291-292）。Issacs（1933）也指出“我的東西變成了我的一部分”（p255）。Furby（1978）對占有的研究表明，人們在自我和占有物之間建立關聯(lián)是因為占有物不僅增強了個體的社會地位和權力，還幫助個體定義了延伸自我（extensions of the individual）。Belk（1988）也指出，對占有物的控制就像我們對自己身體的控制一樣，被個體看作為自我的延伸（self extension），對發(fā)展自我概念有工具性作用。Pierce（2001）等在前人基礎上提出了心理所有權的概念，即個人感覺擁有的物體（或者物體的一部分）好像是他自己的，心理所有權被看作是延伸自我的產(chǎn)物。在隨后的研究中Pierce（2003）指出，心理所有權產(chǎn)生的途徑包括對目標物進行控制，了解目標物的隱秘信息，以及以精力時間投入到目標物之中來實現(xiàn)自我投資。不難看出，正式所有權的三個維度與心理所有權的三種產(chǎn)生途徑是對應的：企業(yè)給予員工資產(chǎn)是員工精力和時間投入的對象和產(chǎn)物，企業(yè)告知員工的經(jīng)營信息幫助員工深入了解企業(yè)；賦予員工的控制權則增強員工對于影響企業(yè)決策和發(fā)展的影響力的感覺。而且，正式所有權心理所有權的發(fā)展?jié)M足的是員工的自我身份認同、自我功效追求和自我空間擁有的需要，從而幫助員工確立完整的自我概念。以上的論斷得到了實證的支持。Li等（2007）以Pierce等（1991）的模型為基礎，驗證了所有權文化和員工心理所有權之間的相關關系。他們的實證檢驗表明：資產(chǎn)權、控制權對心理所有權的相關性最顯著，而知情權和心理所有權之間并不具有相關性。Wagner（2003）等關于心理所有權的實證研究結果同樣支持Pierce等提出的模型：員工參與持股計劃的程度、工作自主性與員工的所有權信念顯著正相關。緊接著，Van Dyne等（2001）進一步深入探討了正式所有權的積極影響，并發(fā)展了一個模型用以解釋正式所有權對員工心理所有權、個人行為影響的過程。他們認為，讓員工獲得一部分的正式所有權（擁有資產(chǎn)、分享信息和施加影響）會讓員工感覺到自己在組織中的重要性和價值。當員工將這種信念內(nèi)部化后，他們就會受到激勵，從而更加努力地工作來保持甚至提高自我形象。

自尊是自我概念的另一個重要的方面。Coopersmith（1967）指出自尊反映了個體對于自身價值和角色重要性的認知，而這種自我認知是由重要他人（如主管）和系統(tǒng)（如組織）傳達給個人的信息所塑造的。Korman（1970）認為“自我能力認知和自我評價可能是社會習得經(jīng)驗的結果，個人價值的評價是他們他人互動的結果”。與這一理論視角相一致，Pierce 等（1989）提出了組織自尊的概念，定義為個體對于自身在組織中扮演角色重要性程度的評價。其后他們的研究（2001）指出組織結構，組織對員工的價值的信號以及個人經(jīng)驗都正向影響員工的組織自尊。Garden（2004）的實證研究表明薪酬水平與員工的組織自尊正向相關，這是由于組織給予員工高薪酬傳遞了企業(yè)認可員工的價值認為員工是重要的信號。Pierce等（2004）指出，正式所有權與組織自尊之間是緊密聯(lián)系的，組織讓員工擁有資產(chǎn)，保證他們了解公司發(fā)展，給予他們影響公司發(fā)展的控制權限，是十分有力的員工重要性信號顯示，當員工把這些信息內(nèi)化并形成較高的自我評價，員工就會擁有更強的組織自尊。Chen和Aryee（2007）在研究中實證驗證了組織授權可以正向的影響員工的組織自尊的關系。上述研究讓我們相信，組織讓員工擁有更大的自主決定的空間（這同時也是正式所有權的重要維度），可以使得員工建立更為積極的自我評價和認知，從而實現(xiàn)更強的組織自尊。

3自我概念在正式所有權影響中發(fā)揮的中介作用

過去對于所有權行為的研究表明，占有行為本身能夠讓所有人覺得占有物的吸引力更大，促使所有者更傾向于發(fā)展對占有物的歸屬感并產(chǎn)生相應的照顧和維護行為（Nuttin，1987）。另一個有力的解釋視角是社會交換理論（Blau，1964）視角。正式所有權是組織或者是組織的代理人給予員工的資源，這些資源包括了資產(chǎn)、信息和影響力，按照互惠規(guī)范的要求（Goulder，1960），員工將會做出回報行為。而組織公民行為作為一種不被組織所正式獎賞的角色外行為則是員工作為社會交換中的回報行為中的最受關注的一種（Organ，1988；Konovsky，&Pugh，1994）。正式所有權的激勵要比單純的資產(chǎn)激勵要強，其理由在于社會交換的內(nèi)容更為豐富的時候對獲益方回報行為的激勵也更大。社會交換的資源除了包括經(jīng)濟資源，還包括信息、情感等資源（Foa & Foa，1976），正式所有權中的資產(chǎn)權顯然屬于經(jīng)濟資源，而讓員工了解企業(yè)信息，參與決策活動則為員工提供了更多的信任信號和社會互動的情感聯(lián)系，從而更容易激發(fā)員工的責任感，由此引導員工對組織的互惠行為。一些相關的研究論證了員工的所有權與工作表現(xiàn)存在正相關關系，企業(yè)組織中員工所獲得的授權對員工滿意度、組織承諾以及工作績效發(fā)揮重要影響（Schriesheim et al.1998）。

除此以外，心理所有權在正式所有權和組織公民行為之間也起中介作用。Pierce等（1991）首先提出了正式所有權作用機制的理論模型：員工所有權包括正式所有權和心理所有權兩個維度，所有權本身并不直接或單獨對員工的態(tài)度、行為發(fā)揮作用，而是通過一系列的中介作用過程，其中心理所有權是正式所有權與員工工作表現(xiàn)的中介變量。在其后的研究中（Pierce et al.，2003）更為清晰的表明心理所有權的作用機制，是通過自我概念的構建和強化所產(chǎn)生的。心理所有權對行為的激勵作用，來自于它滿足了個體的自我功效、自我身份認同和個人空間領地維護的需要。正式所有權所表明的對于資源的占有，能夠讓個體更好的控制環(huán)境從而得到自我功效滿足的體驗；占有物本身是一種個體身份的信號顯示，能夠幫助個體理清自我概念，向他人表明自我的身份，以及維護這種身份認同的一致性；占有物也是個體賴以構筑個人保障領地界限的依托，空間持有使得個體感覺到如家的歸屬、認同和安全（Belk，1991； Porteous，1976）。為了持續(xù)獲得自我功效，維護身份和領地，個體傾向于承擔對占有物的責任，甚至愿意更多的為其做出犧牲和奉獻。過去的研究表明，心理所有權與組織公民行為正相關，Vandewalle等實證檢驗了心理所有權通過組織承諾影響了角色外行為（Vandewalle，Dyne，Kostova，1995），而呂福新等（2005）表明心理所有權通過組織承諾的中介作用影響組織公民行為。雖然對正式所有權通過心理所有權影響工作行為仍然沒有得到實證數(shù)據(jù)的驗證，但是有研究表明工作環(huán)境結構（工作自主性等）通過心理所有權的中介作用影響員工的組織承諾和組織公民行為（O'Driscall，Pierce，Coghlan，2004）。Wagner等（2003）關于心理所有權的實證研究結果同樣支持Pierce等（1991）提出的模型。他將心理所有權分類為所有權信念和所有權行為。研究顯示，員工參與持股計劃的程度、工作自主性與所有權信念正相關，所有權信念與所有權行為以及員工的態(tài)度顯著正相關，并且員工所有權行為與企業(yè)的財務收益也顯著正相關。Chi & Han（2008）探討了正式所有權和員工工作績效之間的關系。同樣，他將正式所有權理解為所有權文化，其實證結果表明，心理所有權是所有權文化和員工工作績效之間的中介變量。

正式所有權通過自我概念影響員工績效的另一個層面，是組織自尊的中介作用。對此的解釋可以用Korman（1976）提出的自我一致性理論視角。根據(jù)這一理論，個體具有持續(xù)表現(xiàn)高績效行為的動機在于維持自我形象以及已存在的自我認知，他們會選擇那些能夠最大程度保持與原來積極的個人形象相一致的行為來完成角色規(guī)范要求，把自己的工作績效與自我概念聯(lián)系在一起。Korman（2001）在隨后的研究中指出存在一種兩重的激勵體系，高自尊的個體會依循“自我強化激勵體系”，在個體感覺到組織給予自己獲取高績效的機會并且自己能夠做到的時候系統(tǒng)就被激活，個體還會感到這是組織支持和鼓勵自己這么做的。但是低自尊的個體則依循“自我保護激勵系統(tǒng)”，這個系統(tǒng)會在個體覺得自己沒辦法滿足組織要求害怕懲罰的時候啟動。與上述的理論思路相一致，我們認為個體的組織自尊是由組織和組織中的重要他人（領導或者同事）通過一系列的信號所形塑的，給予資產(chǎn)、影響力和組織信息這些正式所有權是一種信任和重視的組織線索，塑造了員工正面的自我形象和較高的個人評價。為了維護和強化這一形象和評價，高自尊個體隨之傾向于選擇對組織和組織成員的互惠行為。大量的研究表明，組織自尊與組織公民行為存在顯著的相關關系（Tang et al.，2002，Van Dyne & Pierce，2004）。也有研究表明組織自尊在環(huán)境作用和工作績效和態(tài)度之間的中介作用。Pierce & Rodgers2004）構造了一個理論模型表明組織自尊在客觀所有權和員工工作績效之間發(fā)揮中介作用；來自實證的研究間接的支持了這樣的研究思路，比如Lee等（Lee & Peccei，2007）發(fā)現(xiàn)組織自尊在組織支持感和組織承諾之間發(fā)揮中介作用；Chen等（Chen & Aryee，2007）的研究表明，組織自尊是授權與員工工作績效關系之間的中介變量。

我們相信在轉型期的中國環(huán)境談論上述問題是具有重要的理論和現(xiàn)實意義的。管理者不但要通過組織中正式所有權的設計和安排來激發(fā)員工的積極性，還要注意通過正式所有權激勵來顯示出員工對于組織的重要性。此外，也要讓員工感知到自己與組織是連為一體的，企業(yè)是員工自己的企業(yè)。只有強化這種自我概念認知，才可以更好的激發(fā)員工的組織公民行為。

參考文獻

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