礦石和石油采掘業(yè)高管人力資本與企業(yè)績效的實證研究

尹芳

摘 要：在綜述前人研究成果的基礎(chǔ)上，利用2013年12月31日中國礦石和石油采掘行業(yè)上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)資料，對高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進行實證研究，分析結(jié)果表明：只有教育型人力資本與企業(yè)績效之間顯著負相關(guān)，激勵型，實踐型人力資本和企業(yè)的規(guī)模對績效的影響都不顯著。這一結(jié)論的可能原因是目前礦石和石油采掘行業(yè)上市公司是粗放型發(fā)展，企業(yè)業(yè)績的提高主要依賴于物質(zhì)要素的大量投入，而非依靠人力資本要素投入，另外，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不夠完善，企業(yè)高管學(xué)歷高并不直接導(dǎo)致企業(yè)績效高。

關(guān)鍵詞：高管；人力資本；石油、礦石采掘行業(yè)；企業(yè)績效

在當前經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，企業(yè)高管是企業(yè)的核心競爭力，因此，研究企業(yè)高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系，能更深刻了解人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性。

一、國內(nèi)外文獻綜述

英國著名經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第[1]的著作《政治算術(shù)》中認為由于勞動者素質(zhì)的差異，使得他們在勞動過程中體現(xiàn)出的勞動能力是不同的，技藝高超的人能提供相對較多的產(chǎn)品。

Barney[2]認為那些把企業(yè)競爭優(yōu)勢歸結(jié)于資源的價值性、稀缺性、不可模仿性以及不可替代性的研究并不能表明經(jīng)理人員與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢無關(guān)。原因在于經(jīng)理人員能夠理解并描述公司的潛在經(jīng)濟績效。

國內(nèi)學(xué)者黎富兵[3]從企業(yè)人力資本存量和流動的角度來研究員工人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)性。謝雅萍[4]研究醫(yī)藥行業(yè)上市公司高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系時構(gòu)建的模型，更深一步解釋醫(yī)藥行業(yè)上市公司高管的教育型、實踐型和激勵型人力資本對企業(yè)績效的顯著性大小。楊文[5]在研究造紙行業(yè)高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系中的結(jié)論就證明高管教育型人力資本不顯著的影響企業(yè)的績效。

二、數(shù)據(jù)來源、變量選取及研究假設(shè)

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)，選取了2013年12月31日75家礦石和石油采掘行業(yè)上市公司為樣本，在剔除無效樣本后，得到有效樣本45家。

（二）變量選取

1.因變量

凈資產(chǎn)收益率（ROE）是凈資產(chǎn)收益率是衡量股東資金使用效率的重要財務(wù)指標，本文中選擇凈資產(chǎn)收益率為因變量。

2.自變量

（1）教育型人力資本：學(xué)者一般把教育投資而形成的資本稱為教育型人力資本。在本文中用受教育平均年限來代表教育型人力資本。受教育平均年限=2013年末企業(yè)高中學(xué)歷人數(shù)*2+大學(xué)學(xué)歷人數(shù)*3+碩士學(xué)歷人數(shù)*4+博士學(xué)歷人數(shù)*5/2013年末企業(yè)所有高管人數(shù)。

（2）實踐型人力資本：本文以高管平均年齡代表實踐型人力資本。

（3）激勵型人力資本：本文中采用高管年薪作為激勵型人力資本。

（4）企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模屬于外部環(huán)境因素，本文采用因子分析法將資產(chǎn)、總股本、利潤總額復(fù)合成為一個企業(yè)規(guī)模的因子。

（三）描述性統(tǒng)計結(jié)果

三、建立模型并檢驗

（一）模型建立

本文采用謝雅萍提出的線性回歸模型，另外運用了因子分析法。

Y=β0+β1X5+β2X6+β3X7+β4X4+ξ

X4=а0+а1X1+а2X2+а3X3

其中：Y為凈資產(chǎn)收益率，X5為平均受教育年限，X6為平均年齡，X7為平均年薪，X4為企業(yè)規(guī)模，X1為利潤總額，X2為總資產(chǎn)，X3為總股本。

（二）模型檢驗

1.運用因子分析法得到代表企業(yè)規(guī)模的公因子，代入模型結(jié)果為：

X4=001681+027848*X1+00941*X2+06616*X3

2.運用回歸分析法，先把所有變量統(tǒng)一做回歸，運用Stata120，得到如下結(jié)果：

只有平均學(xué)歷通過檢驗。p（X5）值為0033<005，與企業(yè)績效（因變量）的相關(guān)系數(shù)B為-00509338，表現(xiàn)出顯著的負相關(guān)性。3.采用逐步回歸法，以X5為基礎(chǔ)變量，逐步引入其他變量，逐一進行比較。

4.擬合優(yōu)度檢驗

模型RR2調(diào)整R2標準估計的誤差

因此，模型方程最終為：Y=02508718-0044819X5，從表5中得到的結(jié)果可以得出：方程Y-X5的擬合優(yōu)度R2=0622335，擬合效果較好。

四、檢驗結(jié)果及原因分析

1.企業(yè)績效與企業(yè)高管教育型人力資本負相關(guān)，p值小于005，相關(guān)系數(shù)R為-03023，顯著負相關(guān)，原因可能是：（1）中國經(jīng)濟目前處于轉(zhuǎn)型時期，制造業(yè)粗放型發(fā)展，還未達到依靠企業(yè)的人力資本與知識的積累，進而依靠創(chuàng)新來達到推動業(yè)績增長的發(fā)展階段。（2）基于“道德風(fēng)險”的理論和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的原因，決策者對于企業(yè)認同感以及個人價值目標函數(shù)等相關(guān)因素均可能影響貢獻力的程度。

2.企業(yè)績效與企業(yè)高管實踐型和激勵型人力資本相關(guān)性不顯著。p（X6）=098，p（X7）=0966都遠遠大于005，出現(xiàn)這種結(jié)果可能因為（1）模型僅選取了高管的年齡作為自變量，沒有考慮高管的實踐經(jīng)驗這一變量，有待進一步完善（2）這個行業(yè)多是國企，旱澇保收是國企高管年薪的“定律”，國企這種政企不分的激勵機制應(yīng)該讓位于市場機制，需要激發(fā)高管提高績效的積極性。

3.企業(yè)績效與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性不顯著。p（X4）=0297遠大于005。其原因可能是雖然礦石采掘行業(yè)規(guī)模不斷擴大，但是受上游和下游因素影響，盈利水平長期低位運行，所以規(guī)模大不意味著企業(yè)績效高。（作者單位：河北大學(xué)）

參考文獻：

[1] （英）威廉.配第著.馬妍譯.政治算術(shù)[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2010年.

[2] Jay Barney.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Journal of Management， 1991.

[3] 李嘉明，黎富兵.企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的實證分析[J].市場與人口分析，2005，

[4] 謝雅萍.企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].廣西大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2008

[5] 楊文.企業(yè)高管人力資本對企業(yè)績效影響的實證分析——以我國造紙及紙制品行業(yè)的上市公司為例[J].中國林業(yè)經(jīng)濟，2010