淺談如何提高國企職工隊伍的執(zhí)行力

董金梅

摘 要：在實踐過程中，大多數(shù)國有企業(yè)缺乏執(zhí)行力，導(dǎo)致其執(zhí)行力弱的原因是多方面的，既有制度方面的問題，比如激勵制度、督導(dǎo)制度和考核制度等的不完善，也有管理者和執(zhí)行者本身的問題，比如能力欠缺、責任心不強等。但是，最重要的是在企業(yè)內(nèi)沒有形成一種執(zhí)行力文化，使執(zhí)行成為了一件無足輕重和不痛不癢的事情。企業(yè)的發(fā)展要靠職工隊伍出色、高效的執(zhí)行力來推動，如果沒有出色的執(zhí)行力，再完美的發(fā)展戰(zhàn)略也只是沙盤上的藍圖。在市場競爭如此激烈的今天，提高國企職工隊伍的執(zhí)行力是非常重要的。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；職工隊伍；執(zhí)行力；工作積極性

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.13.014

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、發(fā)展壯大，不但要有一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子、承上啟下的中層領(lǐng)導(dǎo)、一支高素質(zhì)的職工隊伍，而更重要的是這個企業(yè)中的每個人具有執(zhí)行力。執(zhí)行就是有結(jié)果的行動；執(zhí)行力就是把目標轉(zhuǎn)變成結(jié)果的能力，或叫作完成工作任務(wù)的能力，是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿、完成任務(wù)的能力和完成任務(wù)的程度。

1 執(zhí)行力上存在的問題及原因

隨著市場開拓力度的不斷加大，國有企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模越來越大，外部市場也越來越大，在執(zhí)行力方面暴露出來的問題也越來越多，工作不到位、不嚴細、不適應(yīng)的狀況時有發(fā)生，職工隊伍的執(zhí)行力也出現(xiàn)了滑坡，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.1 思想意識薄弱，被動執(zhí)行

工作沒有主動性，工作上職責不清，落實不到位、結(jié)果不落地，推諉扯皮現(xiàn)象多，能少干則少干，能推則推，遇到困難時缺少千方百計克服困難、干好工作的敬業(yè)精神，沒有創(chuàng)優(yōu)爭先的意識，只求工作過得去，有困難、有問題上交，職工隊伍缺少危機感，不作為現(xiàn)象很多，沒有真正把企業(yè)的事當成自己的事去做。

1.2 責任意識不強，低效執(zhí)行

沒有時間觀念，抓工作浮在表面，標準不高，只求過得去，做事事倍功半。不嚴格、不認真落實執(zhí)行標準、執(zhí)行工藝和執(zhí)行制度，抓責任制度落實、抓制度管理不到位，有的工作人員甚至無視規(guī)章制度、工藝紀律，老好人現(xiàn)象嚴重，勞動紀律普遍較差，遲到早退成為了普遍現(xiàn)象，有事不請假也成為了習(xí)慣。

1.3 管理能力欠缺，形式執(zhí)行

應(yīng)付，做表面文章，說起來豪言壯語，干起來輕輕細雨。管理不嚴格、不仔細、不認真，有的工作人員不會抓管理，缺少管理辦法，有的不抓管理，只求應(yīng)付了事，抓管理沒重點，各項管理工作沒有緊緊圍繞效率和效益去抓，平均成績差、錯誤多，沒有把企業(yè)利益當成個人利益去維護。雖然這些是個別現(xiàn)象，但是，其造成的負面影響極其嚴重。

1.4 溝通協(xié)作不夠，我行我素

部門與部門之間、科室與科室之間、人員與人員之間協(xié)調(diào)不夠，信息溝通差，相互幫助、相互協(xié)作的能力差，各干各的事，沒有將企業(yè)當成自己的家，沒有把企業(yè)發(fā)展當成是全體職工的共同目標。同時，大部分工作人員對自己的要求不嚴格，沒有充分體現(xiàn)自己的作用和價值。

2 提高執(zhí)行力的方法和措施

提高職工隊伍的執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展最重要的內(nèi)容。要想提高職工隊伍的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，增強企業(yè)競爭力，就要從以下幾方面入手。

2.1 抓好思想教育，查找自身問題

這一點是提高職工隊伍執(zhí)行力的基礎(chǔ)。每個人都要結(jié)合實際情況對照先進，認真查找工作、學(xué)習(xí)和生活中存在的問題，查看好的傳統(tǒng)作風(fēng)發(fā)揚繼承了多少，又丟掉了什么，查找工作中還有哪些薄弱環(huán)節(jié)，還存在哪些不落實、不到位的事，查找規(guī)章制度、管理辦法的執(zhí)行情況是否走樣，還有哪些需要補充和完善，反思自身的行為與標準要求是否一致，查看是否還存在主人翁意識，工作中有沒有盡到責任，職責履行得如何。

2.2 加強溝通合作，增強責任感和大局意識

這一點是執(zhí)行力的根本?？傮w來說，職工隊伍是好的，但是，卻有個別同志在難事、煩事面前不愿承擔責任，不敢承擔責任，也不敢負責。大多數(shù)人總是習(xí)慣遇事“找領(lǐng)導(dǎo)”，名義上是請示匯報，其實就是推脫責任，沒有擔當?shù)挠職夂湍芰?。崗位與崗位、部門與部門之間都存在著一定的聯(lián)系，所以，必須要發(fā)揮好整體功能，這樣才能取得較好的工作成績。

2.3 做好干部的選拔任用工作

這一點是執(zhí)行力的重點。要想提高中層干部的執(zhí)行力，增強其示范性和帶動力，最關(guān)鍵的就是要抓好基層干部的選拔任用，形成正確的用人導(dǎo)向。要堅持“以發(fā)展論英雄、憑實績用干部”的大趨勢，逐步形成一套科學(xué)、合理的政績和干部評價制度以及標準和方法，全面、科學(xué)、正確地評價政績，把想干事、能干事、會干事、敢干事、干成事和能力強的干部放在關(guān)鍵崗位。

2.4 建立績效考核制度

職工隊伍的執(zhí)行力是要用績效考核來衡量的，要從工作態(tài)度、工作效率和工作效果等方面做出正確的評價。鑒于此，可以將考核分為兩部分，即月度考核和年度考核，遵循“一級考核一級、突出重點、控制過程、科學(xué)規(guī)范”的原則。另外，要對職工隊伍實行常態(tài)化、動態(tài)化量化考核，讓其貫穿于整個年度。同時，績效考核的得分要與獎金分配掛鉤，以此作為獎金分配的依據(jù)，從而提高職工工作的積極性和執(zhí)行力。

3 科學(xué)構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行力文化

要想在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一種執(zhí)行力文化，讓執(zhí)行力成為所有行為的最高準則和目標，那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要對執(zhí)行力有足夠的認知，這是非常重要的。其實道理很簡單，執(zhí)行是需要耐心和恒心的，也就是說，耐心有多大、恒心有多大，執(zhí)行力就有多強。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對執(zhí)行力的認知程度決定了執(zhí)行力文化建設(shè)的有效性。執(zhí)行力直接影響著企業(yè)的良性發(fā)展方向，它可以直接改善發(fā)展的速度，也可以直接提升改革品質(zhì)，最后從量變中實現(xiàn)質(zhì)的提升。執(zhí)行力的根本在人，而企業(yè)的核心也是人，所以，提高企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)就是從人出發(fā)。如何提升企業(yè)執(zhí)行力，打造企業(yè)“執(zhí)行力”文化？要解決此問題需重視以下幾點。

3.1 基層員工是基礎(chǔ)

基層員工是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而提升員工執(zhí)行力的根本是管理。員工的能力怎樣？員工之間是否可以團結(jié)協(xié)作？員工遇事是否會積極主動解決問題？這些問題是每個企業(yè)在建立企業(yè)文化中都必須考慮的問題，是企業(yè)執(zhí)行力文化是否能長久的基礎(chǔ)，也是執(zhí)行力能否有效落實的基石。職責的清晰程度、流程的通暢效果、信息的準確性，以效果為目標的工作方式和方法的建立，這些都直接影響著企業(yè)各層面的執(zhí)行力，而最基層員工的執(zhí)行力表現(xiàn)就是對企業(yè)執(zhí)行力是否完善的最好檢驗。因此，強調(diào)和提升基層員工執(zhí)行力文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的重要因素，因為從根本上、細節(jié)上就可以直接反映出企業(yè)中層管理的能力和高層管理者的素質(zhì)。只有基礎(chǔ)牢固了，許多小事才會消除在基層、萌芽狀態(tài)，企業(yè)也會在發(fā)展道路上越走越遠，越走越好?？偟膩碚f，提升基層員工的執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在前進過程中不斷發(fā)展的有力保障。由此可見，提高企業(yè)基層員工的執(zhí)行力是為企業(yè)創(chuàng)造更高價值的重要途徑之一。

3.2 中層是關(guān)鍵

對于企業(yè)執(zhí)行力的判斷，關(guān)鍵在于中層。中層是企業(yè)的中流砥柱，是高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的橋梁，在企業(yè)中起著重要的紐帶和協(xié)調(diào)的作用。但是，企業(yè)中層干部形式主義盛行，在企業(yè)中只是擔當“傳話筒”的角色，在上傳下達中有的甚至連任務(wù)的目的、要求都沒有講明白，所以，在這個過程中，其自身的執(zhí)行力就打了折扣，更不要說給員工指導(dǎo)工作、協(xié)調(diào)解決問題了。在這樣的氛圍中，執(zhí)行力又如何呢？如果所屬員工意愿不高，士氣低落，缺乏工作的積極性和主動性，工作敷衍了事，那么，這樣的執(zhí)行力對于一個企業(yè)的發(fā)展又會起到怎樣的作用呢？反之，如果中層領(lǐng)導(dǎo)在教導(dǎo)所屬員工的過程中起到了模范帶頭作用，積極工作帶領(lǐng)大家一同想辦法，調(diào)動大家或部門質(zhì)間的參與性，那么，在這樣和諧的工作環(huán)境中，企業(yè)未來的發(fā)展道路一定會呈現(xiàn)繁榮之景。因此，中層的執(zhí)行力是企業(yè)的關(guān)鍵，它不僅關(guān)系著企業(yè)的命運，對上，他是領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂，良好的執(zhí)行力能夠讓高層領(lǐng)導(dǎo)有更多的時間和精力做決策；對下，他又是員工的標榜。

3.3 高層是核心

在企業(yè)中，高層是決策者，會為企業(yè)提出戰(zhàn)略性的指導(dǎo)，給部屬方向性的指導(dǎo)，就像航船中的舵手，是企業(yè)的核心。他們不僅是中層領(lǐng)導(dǎo)，還是整個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，其關(guān)鍵性毋庸置疑，所有員工和部屬都在“看”高層領(lǐng)導(dǎo)的動作，領(lǐng)導(dǎo)做得好，我跟著做，領(lǐng)導(dǎo)不做，我也不當出頭鳥，所以，領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用是非常重要的。如果高層辦事不主動承擔，所帶部屬一定會效仿學(xué)習(xí)，相互推諉；如果高層每天上班就是端茶、看報、打電話，部屬也一定善于溜須拍馬、不謀事。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)工作正派，雷厲風(fēng)行，部屬在落實執(zhí)行力上也一定會養(yǎng)成遇事速戰(zhàn)速決的習(xí)慣，并且能夠保證質(zhì)量、高效完成；如果高層可以科學(xué)管控項目，實時跟進，那么，部屬在執(zhí)行過程中也會干勁十足，不甘落后。我們說，基層看中層，中層看高層，如果作為決策層的高層領(lǐng)導(dǎo)為了提升執(zhí)行力，凡事都過問，凡事都參與，那么，高層做了中層的事情，中層就形同虛設(shè)了，這樣，對于企業(yè)真正需要決策的戰(zhàn)略發(fā)展方向的事，他們就沒有精力去辦。企業(yè)的決策一旦削弱，其后果不可估量。由此可見，“執(zhí)行力”不是一句口號，它不能通過熟記于心改善企業(yè)的本質(zhì)問題。執(zhí)行力是一種藝術(shù)，需要領(lǐng)悟它的精髓，把一種抽象的概念具體化，通過具體的行動，相互間的感染積極發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，并加以執(zhí)行落實，這才是企業(yè)發(fā)展的正道。

4 結(jié)束語

綜上所述，提高國企職工隊伍的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，只有從宏觀到微觀、從部分到整體多角度分析、多層面試行，企業(yè)各方面、各級管理人員共同努力，才能真正提高國企職工隊伍的執(zhí)行力。

參考文獻

[1]周國雄.論公共政策執(zhí)行力[J].探索與爭鳴，2007（6）：9-11.

[2]黃忠華.公共政策與政府執(zhí)行力[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報，2006（03）：12.

[3]莫勇波.提升地方政府政策執(zhí)行力的路徑選擇——基于制度創(chuàng)新角度的探析[J].云南行政學(xué)院學(xué)報，2005（06）：63.

[4]周國雄.提升公共政策執(zhí)行力的制度分析[J].中共福建省委黨校學(xué)報，2007（08）：15.

[5]陶學(xué)榮，呂華.政府政策執(zhí)行力與公信政府的構(gòu)建[J].江西社會科學(xué)，2007（09）：34-35.

[6]徐江雁，王志云.地方政府公共政策執(zhí)行力提升研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2008（01）：7-10.

[7]羅自剛.公共政策執(zhí)行力：從價值博弈到憲政之治——兼論樓市調(diào)控政策執(zhí)行力[J].中共山西省委黨校學(xué)報，2012（1）.

〔編輯：白潔〕

Abstract： In the process of practice， most of the state-owned enterprises lack of executive force， leading to the implementation of the reasons for the weak force is， not only the system problems， such as incentive system， supervision system and performance evaluation system is not perfect， the management and execution of itself， such as the lack of capacity， the sense of responsibility is not strong. However， the most important is in the enterprise has not formed a culture of execution； execution has become a meaningless and superficial things. Enterprises rely on the development of staff excellent， efficient execution to promote， if there is no good execution， then the perfect development strategy only sand table on the blueprint. It is very important to improve the executive power of the staff of the state-owned enterprises in the market today.

Key words： state-owned enterprise； staff team； executive power； enthusiasm for work