如何提高高校后勤編外員工的歸屬感

林小惠++錢波++馮偉明++陸慧娟

摘 要：歸屬感是一種內在的主觀感受，是人對自身生活的情感、認知、認同、認可和產生依賴的整體評價，是人的一種從生存到精神多層次上的心理需求，它從生存到精神層次上對某一組織、團體、單位或個人等產生高度的信任和眷戀感，使其在潛意識里將自己融入其中，將自己作為其中的一部分，把整體利益作為自己為人處事的準則。該文主要介紹高校后勤公司編外員工的現狀，找出影響其歸屬感的主要因素，并對這些因素進行分析，然后提出如何提高高校后勤編外員工歸屬感的方案。

關鍵詞：高校后勤 編外員工 現狀 歸屬感

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）03（b）-0245-02

高校后勤公司作為一個特殊的社會群體性單位，在混合編制且編外員工占絕大多數的條件下，其歸屬感對高校后勤的穩(wěn)定和發(fā)展的重要不言而喻。在高校編外員工待遇尚不能在工資外待遇完全與編內員工相比、薪酬待遇尚不能與社會企業(yè)員工想比的條件下，加強編外員工歸屬感的形成和強化，是增強凝聚力和競爭力的重要措施。因此，如何提高后勤公司員工的歸屬感是高校后勤值得深思和探索的重點工作。

1 目前高校后勤編外員工的現狀

高校從成立之日起就存在兩種用人體制，一種是有國家編制、有國家財政撥款的在編人員，一種是單位里沒有編制、無法進入到財政撥款序列的編外人員。在編人員無論是社會保障還是管理體制都有相對較完善的制度規(guī)范，而編外人員在發(fā)展過程中卻成了人們忽視的群體。

隨著高校教育事業(yè)的全面發(fā)展和人事制度改革的深入，大量的編外員工進入高校各類崗位，尤其是后勤服務部門，已成為學校發(fā)展中人力資源的重要組成部分。目前在高校后勤服務部門的編外員工已經占到后勤部門總人數的90%左右，隨著高校人事制度改革的推進、《勞動合同法》的頒布實施以及民主政治建設的不斷完善，高校后勤編外人員的工資、社會保險、教育培訓、勞動安全保障、民主管理等方面在不斷提高和改進。但和在編員工比較還有著顯著差異，有些方面與在編人員相比還在不斷擴大，工作環(huán)境、業(yè)余活動、人際交往、居住條件、權益維護等仍有許多不如人意之處。

2 影響編外員工歸屬感的主要因素

2.1 薪酬體系對編外員工的影響

薪酬，是指由于雇傭關系的存在，員工從雇主方面獲得的各種形式的經濟收入以及福利；是企業(yè)根據員工為企業(yè)所做貢獻的大小，付給其的相應工資和福利。薪酬是員工基本生活的保障，改善生活水平的重要條件；是企業(yè)員工普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起重要作用。

薪酬管理，主要是企業(yè)對薪酬的支付原則、策略、水平以及結構進行確定，然后進行分配和調整的動態(tài)過程。正確合理的薪酬管理方法和分配制度對企業(yè)的發(fā)展起到十分重要的意義。

首先，薪酬是員工的保障。員工依靠企業(yè)所付給的薪酬維持基本的生活：員工必須且不得不購買必要的生活用品；為了避免被企業(yè)淘汰，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，員工需要通過參加培訓或進修等來提升自己的技術水平；員工會在娛樂、社交等方面有部分支出；員工需要為養(yǎng)育子女而賺足夠的勞動報酬。

其次，薪酬可以激勵員工為企業(yè)做出更多貢獻。企業(yè)如果想要達到績效管理的最終目的并且獲得良性循環(huán)，可從以下三個方面進行管理：第一方面是目標管理；第二方面是績效考核；第三方面是激勵控制。其中，企業(yè)在激勵控制方面，可以通過適當的激勵措施使員工感到滿意，從而產生激勵效應，進而提高員工個人和企業(yè)的效率。

最后，薪酬可以有助于勞動力合理的資源配置。薪酬的不同與地域和職業(yè)有一定關系，制定合理的薪酬可以有利于勞動力的分配。

合理的薪酬管理體系是吸引、留住和發(fā)揮人才作用的有效手段。薪酬管理是企業(yè)最基本的激勵方式。

2.2 績效考核對編外員工的影響

改革開放以來，高校后勤的改革也不斷深化，但對編外人員的管理還沒有確切的規(guī)章制度或者國內通行與法律認可的管理辦法。所以在實際操作中，編制內員工與編外員工的待遇是不同的，而且長期以來分歧一直不斷，這導致了尤其是高校后勤等事業(yè)單位對編外人員管理的混亂，沒有在薪酬結構以及績效方面對編外員工重新考核，造成編外員工的歸屬感下降。

于是，重點研究編外人員薪酬、福利、績效考核，著手解決編外人員同工同酬與歸屬感等問題，是目前高校后勤企業(yè)重要研究內容之一。其中，高校改革中在績效考核方面做出了許多努力，比如首先把高校后勤的績效分為幾個部分目標，其中包括行政總目標、部門總目標、執(zhí)行情況與目標結構等；然后，應該對目標與考核做出規(guī)定，規(guī)定出目標完成的時間與完成數量與完成質量；最后，確定衡量該績效的最終標準與標準所占的比例，應該從哪個點與哪個方向或者方面去衡量，這也說明了績效考核的可量化性與不可量化性并存的特點。

3 提高編外員工歸屬感的途徑

每個企業(yè)都希望自己的員工對企業(yè)忠誠，都對如何提高員工的歸屬感進行各個方面的努力。國內外學者也從不同的角度提出了一些建議，主要可以歸結為如何從企業(yè)、員工發(fā)展和人性的角度出發(fā)，培養(yǎng)員工的單位歸屬感。

從企業(yè)內部環(huán)境因素出發(fā)，張箏、黎永泰通過對當前國內企業(yè)的的員工離職原因調查，認為員工的企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)應當注意以下7個方面[1]。

3.1 有效溝通

杰克·韋爾奇說過“溝通、溝通、再溝通”，溝通在企業(yè)活動中起著至關重要的作用。員工之間的溝通是情感釋放和情緒表達的過程，能夠形成在管理制度之下同事間公開、誠實、自由、開放的氛圍，并由此對培養(yǎng)員工歸屬感發(fā)揮作用。

3.2 公平

企業(yè)的公平性是在遵守社會一般準則條件下，根據企業(yè)的核心價值觀，對員工在規(guī)章制度、企業(yè)文化、待遇、機會等方面的公平、公正、公開，使員工有被公平對待、公平評價的感覺，公平感對員工的工作努力程度、對企業(yè)認同度、滿意度和歸屬感產生影響。公平性從不同方面影響企業(yè)員工，分配上的合理與公平會提升員工的公平感與滿意度。

3.3 創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)利用資源創(chuàng)造財富的活力，使資源創(chuàng)造最大價值，企業(yè)提升競爭力的源泉。企業(yè)的創(chuàng)新包括引進新的經營思路、管理方法、生產工藝、開發(fā)新產品、舊設備和設施的升級換代等，對于一個企業(yè)來講，創(chuàng)新的活力在于每一位員工都能參與和有愿望參與創(chuàng)新活動，不但可以滿足員工對創(chuàng)新的渴望感、對創(chuàng)新的成就感，也滿足了企業(yè)的需求，提升了企業(yè)的活力和競爭力。

3.4 領導的示范作用

企業(yè)家的領導風格、個性、氣質、愛好、素質、修養(yǎng)都會融入到企業(yè)之中，其言行不但對企業(yè)的發(fā)展至關重要，也影響著員工的心態(tài)和行為。企業(yè)領導要關心企業(yè)員工的生活、工作、發(fā)展和精神等需求，同時要幫助和引導員工樹立新的理念、思路和解決問題的方法。領導要以身作則，通過自己的言行來激勵和鼓舞下屬員工完成工作目標，影響員工對工作的態(tài)度、理念、價值觀和歸屬感。

3.5 習俗和禮儀

企業(yè)的習俗和禮儀是在企業(yè)道德范疇上的規(guī)范和準則，是對員工的“軟約束”，它從道德范疇層面上規(guī)范著員工的言行，對企業(yè)來說是無形的精神力量。對于一個企業(yè)來講，它的習俗與禮儀是其價值觀的外在表現形式，也通過員工的表現塑造了企業(yè)的外在形象。企業(yè)習俗和禮儀會使員工產生“趨同”的感覺，會強化員工與企業(yè)之間趨同的情感，并影響員工的歸屬感。

3.6 良好的企業(yè)形象影響歸屬感

良好的企業(yè)形象是企業(yè)的“無形資產”之一，它有利于贏得市場、贏得消費者、吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)企業(yè)員工形成愛崗敬業(yè)的精神。良好的企業(yè)風貌同時也塑造在員工本身，是員工形象與企業(yè)形象的互動，員工通過與其它企業(yè)比較也會產生榮譽感、自豪感和歸屬感。

3.7 人際關系

企業(yè)內部的人際關系是否和諧也深刻地影響著員工的各個方面。如果企業(yè)有一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境，領導與員工之間就會形成互相尊重、和睦相處、坦誠相待的氛圍，員工之間就會產生融洽的感情和默契的配合，企業(yè)就會形成一個同心同德、同舟共濟、全力以赴完成企業(yè)目標的精神風貌。

從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感[2]。

企業(yè)培訓，會使員工集中地熟悉、感受和適應企業(yè)的價值觀和理念、經營方式和決策機制、企業(yè)文化和行為規(guī)范等，產生短期的認同感。

企業(yè)在物質上和精神上滿足員工的需求時，久而久之對一個在物質和精神層面上對企業(yè)和企業(yè)領導的思維方式及企業(yè)的核心價值觀等產生更深層次的認同。企業(yè)讓員工產生安全感、公平感和成就感，將會致使員工對企業(yè)的滿意度不斷增加，形成企業(yè)歸屬感。

員工對企業(yè)的價值觀、文化、制度、行為等的認同程度，是隨著企業(yè)不斷滿足員工在物質和精神層面上的需要而不斷加深的。等員工的物質滿足、安全感、公平感和自我價值實現等逐步得到提高，會對企業(yè)核心價值觀產生更深層次的認同，產生內在的使命感和成就感，對企業(yè)的滿意度不斷增加，形成強烈的歸屬感。

國內學者騰雁從員工工資、獎勵、人員與崗位的匹配、福利、企業(yè)文化五個方面論述了企業(yè)歸屬感，并提出了5點關于企業(yè)制度培養(yǎng)員工和企業(yè)歸屬感的建議[3]。

（1）薪酬是培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的物質基礎，薪酬的設置應該使員工在在橫向對比中具有滿足感，即企業(yè)的薪酬應該具有橫向競爭力。

（2）獎勵的合理性是員工培養(yǎng)歸屬感的重要手段，獎勵的時效性在于要對做出貢獻的員工馬上獎勵，獎勵的量并不是越多越好，關鍵在于要合理，要考慮獎勵的導向作用。

（3）福利的設置是為了保障企業(yè)和員工的正常生活和生產，合理的福利有助于提高和培養(yǎng)員工的歸屬感，但二者并不成正比關系。

（4）人員聘用是公平性的一個標志，合理安排人員和崗位，做到人盡其用，員工就會有滿足感，有利于歸屬感的形成和強化。

（5）企業(yè)文化從精神層次上影響一個，對企業(yè)文化是否認可會對員工會不會形成歸屬感產生重要影響。

參考文獻

[1] 張箏，黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素[J].企業(yè)活力，2007（8）：48-49.

[2] 羅云齊.培養(yǎng)員工的歸屬感[J].財會月刊，2001（9）：44-45.

[3] 騰雁.員工的企業(yè)歸屬感的產生和穩(wěn)定分析[D].青島：中國海洋大學，2008.