高校人才考核評(píng)價(jià)體系中存在的問題和解決對(duì)策

徐夢夏

摘 要 師資隊(duì)伍建設(shè)中的高校人才考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)，是人事管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系，在指標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施過程、結(jié)果運(yùn)用與反饋中都存在問題。應(yīng)當(dāng)實(shí)行目標(biāo)分類管理，科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，構(gòu)筑發(fā)展性的考核評(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵詞 高校人才考核評(píng)價(jià) 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.06.006

On the Problems and Solutions in College Talent Assessment System

XU Mengxia

（Personnel Department， Tianjin Normal University， Tianjin 300380）

Abstract Evaluation system of college teachers in the teaching staff， are the key elements of personnel management， the existing evaluation system， in index design， implementation process， there are problems with the results of the use of feedback. Target classification management should be introduced， the scientific use of examination results， and build developmental assessment system.

Key words college talent assessment; problem; countermeasures

構(gòu)建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，建立完善的高校人才考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)進(jìn)一步完善高校人事制度改革，提升高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)的能力，具有舉足輕重的意義。經(jīng)過多年的實(shí)踐和探索，現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系已逐步健全完善，但高校工作具有復(fù)雜性和特殊性的特點(diǎn)，還是存在諸多的問題，本文將對(duì)其加以分析，提出合理化對(duì)策。

1 高校人才考核評(píng)價(jià)體系的發(fā)展背景

我國相對(duì)正規(guī)的教師考核始于20世紀(jì)60年代，文革期間有所停滯，文革后得以恢復(fù)。1979年11月，教育部頒發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》，主要從政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作成績?nèi)齻€(gè)方面對(duì)高校教師工作進(jìn)行考核。1991年5月，全國第一次教育督導(dǎo)工作會(huì)議頒布《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》，標(biāo)志著我國教師的績效考核工作全面展開。21世紀(jì)以來，隨著高校管理體制改革文件的逐步出臺(tái)，高校相繼根據(jù)自身發(fā)展的需要，建立“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任”的崗位設(shè)置與聘任制度，建立與聘用制和崗位管理相適應(yīng)的高校人才考核評(píng)價(jià)制度?？己酥鸩较蛱岢鹬亟處焸€(gè)性差異、強(qiáng)調(diào)人性化溝通反饋、構(gòu)建發(fā)展性考核體系邁進(jìn)。

2 高校人才考核評(píng)價(jià)體系中存在的問題分析

2.1 高校人才考核評(píng)價(jià)體系在指標(biāo)設(shè)計(jì)中的問題

一是現(xiàn)有考核評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有按照考核對(duì)象不同實(shí)施分類管理。院校不同、類型不同、崗位不同的教師，其工作內(nèi)容、任務(wù)要求、專業(yè)特點(diǎn)等方面都不盡相同?？己酥笜?biāo)和內(nèi)容沒有按照考核對(duì)象的多樣性進(jìn)行設(shè)置，全國各高校往往執(zhí)行類似的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，共性考核多，個(gè)性評(píng)價(jià)少，沒有一個(gè)合理、系統(tǒng)、完善分類考核管理辦法。共性考核指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)沒有做到分層分類，造成考核時(shí)教職工不能合理對(duì)號(hào)入座，考核內(nèi)容并不與教職工實(shí)際工作內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，只能做出籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。這樣的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)脫離實(shí)際，難以到位，造成高校間、部門間、崗位類型間的考核參差不齊。

二是忽視教師的“教書育人”和“服務(wù)社會(huì)”兩大基本使命。大學(xué)的三大職能是教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，目前高?？己嗽u(píng)價(jià)制度，一般側(cè)重于對(duì)學(xué)術(shù)成果的檢驗(yàn)，對(duì)教學(xué)工作和社會(huì)工作的考核還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。由于教學(xué)成果的顯現(xiàn)存在明顯滯后性，很難運(yùn)用簡單的方式去全面衡量教學(xué)工作的質(zhì)和量，并給予教師客觀公正的評(píng)價(jià)。相比之下，科研水平可以通過量化的方式對(duì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和識(shí)別，比較容易判斷。有很大一部分高校直接就把教師業(yè)績年度考核等同于對(duì)當(dāng)年發(fā)表的學(xué)術(shù)論文和出版的著作的評(píng)比。很多高校教師在重科研輕教學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)指引之下，采取了與之相適應(yīng)的工作行為。

三是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)普遍存在重短期、輕長期現(xiàn)象。目前大多數(shù)高校所運(yùn)用的考核評(píng)價(jià)制度針對(duì)的是相對(duì)短期的任務(wù)目標(biāo)，科學(xué)研究是一個(gè)長久、系統(tǒng)的工程，在短期內(nèi)可能并不能做出學(xué)術(shù)成果，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的積累過程。日益強(qiáng)化的短期量化考核對(duì)科研所帶來了諸多負(fù)面作用，包括高校教師重科研輕教學(xué)導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降、教師創(chuàng)造性成果含金量變低、學(xué)術(shù)成果重量不重質(zhì)、教師與學(xué)校管理部門產(chǎn)生對(duì)立情緒。這使得科研工作者們把大量時(shí)間用在了應(yīng)付考核、完成工作量上，一部分教師對(duì)教學(xué)工作失去興趣和信心，對(duì)科研工作急功近利，不能潛心做學(xué)問。

2.2 高校人才考核評(píng)價(jià)體系在實(shí)施過程中存在的問題

傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)辦法受人情、權(quán)力、面子等人的主觀因素影響較大，使得考核不夠客觀，缺乏公正性。有些單位考核結(jié)果優(yōu)秀的，并不是那些在工作中勇于創(chuàng)新、敢于負(fù)責(zé)的同志，而是人際關(guān)系處理得比較好的“老好人”。還有部分的高校則是領(lǐng)導(dǎo)拍板為主，有效溝通缺失，忽視了教職工的自主權(quán)利，考核評(píng)價(jià)結(jié)果由少數(shù)人決策。有些單位把考核作為平衡內(nèi)部關(guān)系的手段，或者干脆搞起論資排輩、輪流優(yōu)秀，其結(jié)果與考核初衷背道而馳。

考核程序不嚴(yán)，容易使考核評(píng)價(jià)淪為形式主義。目前考核評(píng)價(jià)實(shí)施過程中還存在很多不到位和不規(guī)范的地方。高校的考核任務(wù)往往不能僅靠人事部門來完成，要將任務(wù)下派到學(xué)院和相關(guān)部門。由于考核程序不夠規(guī)范化，導(dǎo)致一些部門存在對(duì)考核評(píng)價(jià)工作不重視的情況，有的以書面形式代替會(huì)議形式，有的省略部分環(huán)節(jié)，還有的干脆僅以投票方式確定考核等次?？己藢?shí)施過程的簡單草率，使部分教職工認(rèn)為考核工作只是走過場而已，造成惡性循環(huán)。

2.3 高校人才考核評(píng)價(jià)體系在結(jié)果的運(yùn)用和反饋上存在的問題

目前考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用多僅限于體現(xiàn)在工資上，對(duì)于與教職工所聘崗位升降、職稱評(píng)聘、績效獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)因素掛鉤并不明顯，考核結(jié)果與教職工全面發(fā)展關(guān)系不密切?，F(xiàn)在的考核評(píng)價(jià)過程中，往往只強(qiáng)調(diào)少數(shù)教師受到懲罰或給予獎(jiǎng)勵(lì)，絕大多數(shù)教師成為被忽視的群體，考核合格成為默認(rèn)值。由于這樣的簡單評(píng)價(jià)體系忽略了大多數(shù)教師的個(gè)體需求，教師對(duì)考核參與的積極性不高，對(duì)管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公開反饋環(huán)節(jié)，就會(huì)使得考核成了“空”的考核，考核評(píng)價(jià)的實(shí)施達(dá)不到真正的目的。沒有績效反饋環(huán)節(jié)，教職工就無法知道自己的工作是否得到了學(xué)校的認(rèn)可;沒有績效反饋環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)層面就不能有的放矢地指出部門教職工的不足，更無法給工作中遇到問題的教師提出合理化建議，限制教師的進(jìn)步和發(fā)展;沒有績效反饋環(huán)節(jié)，考核評(píng)價(jià)制度不夠完整，影響人事管理水平的有效提高。

3 解決高校人才考核評(píng)價(jià)體系中存在問題的建議對(duì)策

3.1 明確考核目的，實(shí)施分類管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，必須要明確考核的目的，充分了解考核評(píng)價(jià)的對(duì)象。高校人才考核應(yīng)該進(jìn)一步貫徹落實(shí)分類管理，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)各個(gè)系列、層次、崗位的所有人加以區(qū)分。一個(gè)完整的考核機(jī)制是建立在明確崗位職責(zé)、崗位分析和崗位權(quán)利的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。各類崗位的考核和評(píng)價(jià)要充分與崗位聘任條件相結(jié)合，根據(jù)不同崗位類型特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式，體現(xiàn)客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。既要明確各類崗位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)和社會(huì)服務(wù)方面的任務(wù)，數(shù)量和質(zhì)量兩手抓，又要強(qiáng)調(diào)教學(xué)的核心地位和師德的關(guān)鍵性作用。各類崗位的考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧、突出辦學(xué)特色的原則?？己藘?nèi)容在兼顧整體指標(biāo)全面性的同時(shí)，通過不同的權(quán)重配比，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠突出體現(xiàn)各崗位職責(zé)特點(diǎn)。考核標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，照顧到全體教師的覆蓋面，又能充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)對(duì)教職工的引領(lǐng)作用，應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)格的分級(jí)分類考核制度。要用多把“尺子”衡量教職工水平，為教職工提供多元化、人性化的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。要加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，適當(dāng)?shù)貫榻處煛皽p負(fù)”，使考核指標(biāo)系統(tǒng)化、合理化、科學(xué)化。

3.2 實(shí)行考核反饋機(jī)制，科學(xué)高效地運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果

高校人才考核評(píng)價(jià)體系的完善，離不開健全的考核反饋機(jī)制，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性的目的?？己朔答仚C(jī)制的落實(shí)，有利于建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，倡導(dǎo)良性競爭，引領(lǐng)各類型教職工可持續(xù)發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果及時(shí)、有效、準(zhǔn)確地反饋給教職工本人，使考核評(píng)價(jià)的效果得以強(qiáng)化。要從管理層面入手，建立、健全領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通和反饋制度。通過面談等方式，實(shí)現(xiàn)考核主體和客體對(duì)于考核評(píng)價(jià)結(jié)果的溝通和確認(rèn)。

考核工作應(yīng)當(dāng)采取以聘期考核為主，平時(shí)考核、年度考核與聘期考核相結(jié)合的方式，管理者要重視考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。聘期考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘及崗位調(diào)整的重要參考，聘期考核不合格者，應(yīng)當(dāng)?shù)推?、不再續(xù)聘或轉(zhuǎn)聘其他崗位。被考核人員不同意調(diào)整崗位的，學(xué)校方有權(quán)解除聘用合同。每個(gè)聘期結(jié)束后，續(xù)聘人員可根據(jù)考核結(jié)果申請(qǐng)崗位類別調(diào)整。平時(shí)考核應(yīng)該對(duì)年度考核起到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)作用。年度考核結(jié)果可以與績效工資掛鉤，作為職稱晉升、崗位晉級(jí)、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲和獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放的依據(jù)。

3.3 構(gòu)建發(fā)展性考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)、社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的一致性

要積極構(gòu)建發(fā)展性考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，全面、科學(xué)、系統(tǒng)地考核高校教職工。加強(qiáng)對(duì)管理人員的培養(yǎng)，全面提高管理人員的素質(zhì)，管理人員的定位不應(yīng)該是裁判，而是傾聽者、對(duì)話者和合作者。教師在考核評(píng)價(jià)中是平等的參與者，更應(yīng)是考核評(píng)價(jià)的主體。要完善監(jiān)督機(jī)制，加大考核監(jiān)督力度。在考核評(píng)價(jià)中，對(duì)各級(jí)管理人員要明確職責(zé)、任務(wù)和工作紀(jì)律，實(shí)行公示制，增加考核結(jié)果的透明度，讓考核評(píng)價(jià)工作在群眾監(jiān)督中發(fā)揮有效作用。

高等教育工作者背負(fù)著教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的三重責(zé)任，是培養(yǎng)高級(jí)人才、支撐高校發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要群體，其工作水平直接影響到高校服務(wù)于社會(huì)的能力。要注重考核評(píng)價(jià)體系中教職工個(gè)體發(fā)展、學(xué)校整體發(fā)展、社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)一致性。管理者要通過考核這個(gè)工具，讓教職工了解學(xué)校和社會(huì)的需要、學(xué)校整體目標(biāo)和學(xué)校對(duì)其期望。積極引導(dǎo)、激勵(lì)廣大教職工圍繞學(xué)?？傮w辦學(xué)特點(diǎn)和發(fā)展要求，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和奮斗方向，根據(jù)個(gè)人情況合理定位，促進(jìn)個(gè)人與組織的融合，使教師在發(fā)展提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，為社會(huì)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

項(xiàng)目來源：天津師范大學(xué)2013年校教育基金“高校人才考核評(píng)價(jià)體系的分析與完善”，項(xiàng)目號(hào)52WT1305

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