速遞公司分撥中心現(xiàn)狀分析

董廉

摘 要：本文依據(jù)蘇州一速遞有限公司分撥中心的實(shí)際情況調(diào)查，分析了中心目前的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的管理存在一些不足之處。針對(duì)問題，結(jié)合思考，我們?cè)噲D尋找解決的措施，以更好地滿足實(shí)際需要，提升速遞公司分撥中心的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：速遞公司；分撥中心；現(xiàn)狀分析

隨著電商市場(chǎng)的發(fā)展，物流分撥中心作為中國快遞業(yè)特殊的配送中心，在配送的各項(xiàng)作業(yè)中起著十分重要的作用。分撥作業(yè)是分撥中心內(nèi)十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其作用相當(dāng)于人的心臟，空調(diào)系統(tǒng)的壓縮機(jī)。分撥作業(yè)的動(dòng)力產(chǎn)生來自于客戶的訂單，其目的也在于正確而迅速地集合客戶所訂購的貨物。

對(duì)于分撥作業(yè)來講，其裝卸、分揀、理貨、配貨等過程占物流成本的大部分，都是可變成本。因此，如何管理分撥作業(yè)，合理優(yōu)化好分撥中心，使物品停留在分撥中心的時(shí)間最短，對(duì)于在分撥過程中出現(xiàn)的如快件破損、應(yīng)到未到件、高峰期間內(nèi)傳送帶上快件的積壓、回流的快件數(shù)目較多等，進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，這些對(duì)于快遞企業(yè)來說是一些非常重要的問題。分撥作業(yè)成本的降低對(duì)物流總成本的減少具有明顯的作用。

速遞公司分撥中心所接收的快件，范圍主要來自本地區(qū)。一般每天有將近20000票的快件需要通過這一分撥中心進(jìn)行分撥，并送往全國各個(gè)省份。但是目前普遍存在著以下一些明顯問題：如員工績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不充分；分撥中心的信息化建設(shè)不是很完善；分撥中心作業(yè)環(huán)境還需改良；分撥中心倉庫服務(wù)功能不健全等。

每一個(gè)快遞公司一般都有一個(gè)或者幾個(gè)貨物集中中轉(zhuǎn)點(diǎn)，通過物流班車到公司旗下的營業(yè)點(diǎn)去取貨或者站點(diǎn)工作人員親自把貨送到中轉(zhuǎn)點(diǎn)，分撥中心的工作人員就會(huì)根據(jù)每一票快件的所在城市，將快件放在相應(yīng)的傳送帶上，再由傳送帶尾端的工作人員對(duì)快件進(jìn)行具體的分類，打包以及裝車。然而，由于工作量不平衡，員工績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，在分撥中心調(diào)查一段時(shí)間后，我們發(fā)現(xiàn)在分撥中心每天傳送帶旁都有同樣人數(shù)的員工在進(jìn)行著快件的分揀工作，看似比較合理的分工實(shí)則存在很大的漏洞。我們選擇性的觀察了本省線路和外省的情況，在每天的高峰期間，本省線路上的快件數(shù)量會(huì)呈現(xiàn)明顯的增加，雖然外省的快件數(shù)目也會(huì)增加，但是通常情況下走外省的都是大件，對(duì)于操作員本身來說，即便大件搬運(yùn)比較困難，但是由于數(shù)量不多，所以工作量較為平穩(wěn)，但是對(duì)于江蘇本省的快件區(qū)域操作員來說，卻給他們帶來了很大的困難。這樣的問題會(huì)導(dǎo)致員工在工作過程中產(chǎn)生抵觸的情緒，影響快件的分揀效率。人是社會(huì)勞動(dòng)的主體，快遞公司之間的競爭很大程度上取決于該公司員工工作的質(zhì)量，要想實(shí)現(xiàn)分撥中心的合理正常運(yùn)作，必須提高員工的分揀效率，降低成本。在分撥中心的調(diào)查期間，我們還了解到分撥中心操作員工對(duì)于他們自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊，只知道每個(gè)月大概自己的工資是多少，卻不是很清楚。對(duì)于進(jìn)行出件掃描的員工來說，難免會(huì)出現(xiàn)快件發(fā)錯(cuò)目的地的情況，對(duì)于發(fā)錯(cuò)件的情況公司也出臺(tái)了相應(yīng)的懲罰機(jī)制，分撥中心每個(gè)月都會(huì)貼出相應(yīng)員工扣除的金額，但是卻沒有給出具體的錯(cuò)件數(shù)量，而對(duì)于沒有出錯(cuò)的員工沒有一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額。因此在獎(jiǎng)少罰多的情況下，會(huì)降低員工積極工作的激情，影響分撥中心運(yùn)營效率。

員工績效考核是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是建立員工激勵(lì)機(jī)制的前提條件，只有在實(shí)現(xiàn)了員工績效考核的前提下才能以此進(jìn)行員工的激勵(lì)。分撥中心主要是以裝卸搬運(yùn)、分揀、配貨等為主要功能的，人工操作性強(qiáng)，一線員工比例較大，針對(duì)這一情況，我們認(rèn)為可以縮短考核周期，如采取半年制考核，到年底然后根據(jù)兩次考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

現(xiàn)代物流的重要特征是物流信息化，現(xiàn)代物流可以看作是物質(zhì)實(shí)體流通與信息流通的結(jié)合。因此，完善的物流信息系統(tǒng)和及時(shí)的信息反饋對(duì)于構(gòu)建現(xiàn)代物流系統(tǒng)、開展現(xiàn)代物流有著極其重要的價(jià)值和意義。我們調(diào)查的公司一直使用的都是K8系統(tǒng)，該系統(tǒng)涵蓋了幾乎所有部門的工作需要，在這個(gè)系統(tǒng)中，也只是因?yàn)闄?quán)限的設(shè)置，使得員工只能操作其所在部門的工作內(nèi)容。但是大量的信息集中處理，使得信息檢索的困難加大，甚至出現(xiàn)頁面崩潰登不進(jìn)系統(tǒng)的情況。因?yàn)閬聿患皺z索快件的信息，讓部分需要特殊處理的快件就要人工進(jìn)行分揀，不但會(huì)造成問題責(zé)任的劃分不明確，也會(huì)給顧客產(chǎn)生不好的印象，使得顧客部分流失，嚴(yán)重影響了公司的利益。市場(chǎng)上缺少適合中小型企業(yè)起步的信息系統(tǒng)，這導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的信息化程度較低。

在分撥中心調(diào)查期間，我們還發(fā)現(xiàn)對(duì)于每一票快件在進(jìn)入次級(jí)傳送帶之后，多數(shù)的情況是持久堆放在之前劃分好的區(qū)域內(nèi)。如果由于某地如北京區(qū)域的快件量較多，往往是采用直接裝車的方式，用傳送帶直接將貨物傳送至貨車的內(nèi)部，這一措施的采取看似有效，但是在實(shí)際的操作過程中由于傳動(dòng)帶的長度較短，與次級(jí)傳送帶的鏈接不是很充分，造成有一部分的快件不能夠通過傳送帶進(jìn)行傳送，重復(fù)作業(yè)也就因此產(chǎn)生，沒有完成預(yù)期的結(jié)果而效率低下。此外，在小件打包的過程中，原先利用的是麻袋，每個(gè)麻袋只能實(shí)用4—5次，就會(huì)報(bào)廢，因此之后便提出用筐來打包小件貨物，但在試用的過程中，我們發(fā)現(xiàn)試用筐子雖然會(huì)有利于打包快件，并且能比較好的打包快件，然而由于筐子所占的面積比較大，打包區(qū)域都是有一定的范圍限制，操作的員工基本上又都是女性，筐子能夠堆疊的層數(shù)也只有2層，3層，相對(duì)于女性來說，不容易操作。在最后裝車的階段也不能使用傳送帶進(jìn)行傳送。在所裝快件數(shù)量上，也要少于袋子能夠裝的物品數(shù)目，因此完全用筐子代替麻袋并不合適。

工具的合理利用可以提高工人的工作效率，針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問題，我們認(rèn)為要采用“因地制宜”且群策群力的方法。例如，在早班階段，因?yàn)樘珎}和昆山的快件量較小，可以用貨筐來裝載小件，這樣做的結(jié)果是打包速度較快，更加方便運(yùn)輸。在快件量多的區(qū)域，直接用傳送帶將貨物傳到貨車中，由專門的人員進(jìn)行裝車，避免二次操作。其實(shí)在制造業(yè)企業(yè)中原先被證明經(jīng)常使用相當(dāng)有效的質(zhì)量管理七工具等方法完全可以推廣用在當(dāng)今的物流企業(yè)中。

再比如我們調(diào)查的物流速遞公司分撥中心培訓(xùn)活動(dòng)的展開完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)或本部門管理者的推斷，只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。企業(yè)培訓(xùn)組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，教師專職授課，教務(wù)管理人員負(fù)責(zé)組織教學(xué)活動(dòng)，班主任負(fù)責(zé)學(xué)員的日常管理工作，還有后勤人員負(fù)責(zé)生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對(duì)獨(dú)立，彼此分離，沒能形成一個(gè)有機(jī)的管理體系。培訓(xùn)工作也明顯缺乏科學(xué)合理的安排，缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。公司人力資源部只會(huì)進(jìn)行入職的培訓(xùn)，隨著工作內(nèi)容的深入，沒有安排相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作，一切只是員工對(duì)自己進(jìn)行工作總結(jié)，缺乏公司基層員工操作手冊(cè)的重新編寫和整理，手冊(cè)上的內(nèi)容僅涉及到日常的工作情況和對(duì)于工作出現(xiàn)重大錯(cuò)誤時(shí)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)和原因解釋。我們認(rèn)為，一本基層員工操作手冊(cè)中不應(yīng)該僅僅涉及到這些方面的內(nèi)容，還應(yīng)該加入公司對(duì)于員工的工作肯定、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)及參與管理等的內(nèi)容，積極引導(dǎo)對(duì)于工作失誤的總結(jié)認(rèn)識(shí)，這樣員工才能有更加努力工作的動(dòng)力，讓他們能夠想到如何彌補(bǔ)這些錯(cuò)誤，也能對(duì)公司形象起到很好的維護(hù)作用，而不是一味單純的雇傭。

參考文獻(xiàn)：

[1] 白麗君，彭揚(yáng).《物流信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)》[M].中國物資出版社.2009