國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效考核與薪酬體系問(wèn)題

申思瑤 劉一純

摘 要：改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革不僅是順應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是順應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更是關(guān)系到根本制度的興衰存亡。我國(guó)國(guó)企改制在經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程后，雖有了很大程度的改變以及發(fā)展，但在其內(nèi)部的績(jī)效考核與薪酬體系方面的設(shè)計(jì)仍舊存在一些問(wèn)題，本文主要論述了在國(guó)有企業(yè)改制后，績(jī)效考核與薪酬體系在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)用中存在這些問(wèn)題，并提出了一些自己對(duì)于這些問(wèn)題的參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)企改制；績(jī)效考核；薪酬體系

一、績(jī)效考核參與者寡

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革在績(jī)效考核方面的改革從未間斷過(guò)探索與革新，國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題關(guān)鍵在于怎樣管理人。勞動(dòng)是第一生產(chǎn)力，然而，勞動(dòng)卻需要人的付出，因而，怎樣管理好企業(yè)人，如何有效提升企業(yè)人的工作效率便是國(guó)企改制在績(jī)效考核方面的重中之重?？?jī)效考核也理所當(dāng)然的成為了國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有效管理員工的主要途徑之一。多年來(lái)，經(jīng)過(guò)不斷的探索和改進(jìn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核取得一定進(jìn)展，然而問(wèn)題依然存在。比如在國(guó)企內(nèi)部，真正實(shí)行績(jī)效考核中存在困難，各級(jí)員工和管理者的參與程度不夠，同時(shí)績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，甚至有些國(guó)有企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)嚴(yán)重超出企業(yè)現(xiàn)狀能夠達(dá)到的水平，并且還沒(méi)有形成有效的反饋機(jī)制等等問(wèn)題，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系并沒(méi)有真正得到妥善應(yīng)用，嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致許多員工都產(chǎn)生了逆反心理，開(kāi)始消極怠工，甚至導(dǎo)致人才的流失。

二、績(jī)效考核反饋無(wú)門

績(jī)效考核關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的考核，企業(yè)需要通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)、選拔人才，為員工創(chuàng)造更適合自己的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)員工提升其工作熱情，為企業(yè)更好的貢獻(xiàn)力量，并且得到認(rèn)可?？墒?，現(xiàn)如今我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部由于高層對(duì)績(jī)效考核的不重視，使績(jī)效考核成為了一紙空文，員工只知道有績(jī)效考核，卻不知道考核結(jié)果如何，不知道考核對(duì)自身究竟有何影響，極易使員工分成兩部分：一部分認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)自己沒(méi)有影響，不必在意；另一部分則不明白自己表現(xiàn)是否得到了上級(jí)的肯定，從而很容易產(chǎn)生焦慮，然而這種焦慮卻沒(méi)有合理的渠道去宣泄，更不知道自己應(yīng)該如何改善自己的工作。

以陽(yáng)泉煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司為例，作為一家國(guó)有大型能源企業(yè)，其現(xiàn)在為山西省的五大煤炭集團(tuán)之一。擁有眾多子公司總資產(chǎn)上千億，員工將近18萬(wàn)人，身居中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)的第108名，可謂實(shí)力雄厚。然而，在其分公司中依然存在績(jī)效考核不利的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)作者的調(diào)查顯示，陽(yáng)煤集團(tuán)的某子公司存在許多老員工雖然身在崗位多年，但卻依然對(duì)于公司的目標(biāo)不是很明確，甚至不能真正了解公司，并且，存在許多公司內(nèi)部管理層與員工工作脫節(jié)的現(xiàn)象，并且，公司并沒(méi)有明確的目標(biāo)以及工作績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)隨明確，卻如同廢紙，員工甚至不明確公司真正的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是什么的現(xiàn)象。雖然這可能是個(gè)別現(xiàn)象，不能明顯影響陽(yáng)煤集團(tuán)整體的利益，但是也從側(cè)面反應(yīng)出了國(guó)有大型公司在國(guó)企改制后的績(jī)效考核中依舊存在著的很多問(wèn)題亟待解決。

三、薪酬體系真空

在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)改制后國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系也存在著許多問(wèn)題需要進(jìn)行解決。雖然在改制的道路上經(jīng)過(guò)了不斷的探索和發(fā)展以及改進(jìn)和完善，漏洞和問(wèn)題卻依然存在。薪酬是企業(yè)吸引以及穩(wěn)定人才并促使人才激發(fā)其潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，也是提高企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿χ?。因而，好的薪酬體系不僅能夠幫助企業(yè)留住好員工，更能吸引更多好員工加入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)，同時(shí)，也能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效體系的完善以及發(fā)揮。

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，很多國(guó)有企業(yè)員工形成了一種不好的思想，即國(guó)有企業(yè)便是鐵飯碗，由國(guó)家政策以及經(jīng)濟(jì)的扶持，使很多員工消極怠工，不能真正為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但當(dāng)隨著我國(guó)社會(huì)主義特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在企業(yè)實(shí)力以及整體利潤(rùn)得到一個(gè)很大幅度提升的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工的薪酬雖然得到明顯的改善，然而員工的不滿情緒卻日益增加，因?yàn)楸姸鄦T工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年得到了大幅度提升，但是他們卻并沒(méi)有真正從薪酬上享受到公司發(fā)展的成果。而實(shí)際情況卻是隨著員工工資的不斷上升，必然導(dǎo)致的便是公司成本的增加，同時(shí)，面對(duì)著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司的決策層感到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷下降。

四、薪酬激勵(lì)方式不合理

國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式的不合理以及手段的不充足。薪酬體系制度的問(wèn)題在于國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性。伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，更多的管理崗位還是專業(yè)崗位，需要有一定的學(xué)歷和工作基礎(chǔ)以及工作經(jīng)驗(yàn)。而國(guó)有企業(yè)在改制的過(guò)程中，雖然意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，但其解決的途徑確實(shí)通過(guò)增設(shè)大量的副職，從而增加管理崗位的數(shù)量，但這并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，反而造成了企業(yè)缺少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個(gè)無(wú)能的管理者，原因便是管理崗位對(duì)于知識(shí)以及技能和經(jīng)驗(yàn)的特殊要求，在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定能勝任管理的崗位，成為一個(gè)出色的管理者。

由于筆者水平有限以及視野、思想的局限性，導(dǎo)致了文章中存在很多的不足與漏洞，以后有機(jī)會(huì)將會(huì)進(jìn)一步研究。

作者簡(jiǎn)介：申思瑤（1990- ），女，漢族，山西太原人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生在讀，審計(jì)碩士，研究方向：審計(jì)理論與實(shí)務(wù)