家族企業(yè)非家族成員心理契約對組織公民行為的影響

胡琪波，胡衛(wèi)東

（沈陽化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110142）

一、引言

家族企業(yè)作為最古老的企業(yè)形式之一，其管理模式伴隨著歷史的進(jìn)程不斷地完善。改革開放三十多年來，我國家族企業(yè)也有了巨大的發(fā)展。2011年12月12日，首份中國家族企業(yè)發(fā)展報告在北京發(fā)布，對中國家族企業(yè)的生存現(xiàn)狀和發(fā)展過程做出了全面而客觀的分析。在這次調(diào)查提供股權(quán)信息的3847 家私營企業(yè)中，家族企業(yè)約占85.4%，這一數(shù)據(jù)表明，家族企業(yè)在全部私營企業(yè)中占有舉足輕重的地位。但是，經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期之后，越來越多的家族企業(yè)在擴(kuò)張的同時，感受到巨大的人力資源管理壓力，擴(kuò)張中的家族企業(yè)要吸收更多非家族成員。家族企業(yè)中的非家族成員是指在家族企業(yè)內(nèi)部除家族成員之外的雇員，一般是指擔(dān)任重要職位或具有特殊技能的人才，如職業(yè)經(jīng)理人或技術(shù)骨干等。由于管理方法單一、對非家族成員的不重視等原因，導(dǎo)致家族企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)非家族成員的離職甚至是加入競爭企業(yè)的現(xiàn)象。而學(xué)者對于家族企業(yè)的關(guān)注一般局限于家族成員之間，對于非家族成員表現(xiàn)出的種種行為缺乏系統(tǒng)的研究和梳理。因此，分析非家族成員的心理、態(tài)度及行為已成為家族企業(yè)人力資源管理中日益關(guān)注的重要問題。

大量的實證研究結(jié)果表明，員工的心理會對其行為產(chǎn)生顯著的影響，但是對于具體作用機(jī)制的探索仍面臨著較多的問題。學(xué)者們分別從心理契約、組織公民行為等變量入手探討了員工心理對其行為的影響，但是大多是籠統(tǒng)地分析變量整體之間的關(guān)系，缺乏針對這一影響過程的內(nèi)部作用機(jī)制的分析。在已有研究中，大多只關(guān)注了心理契約對組織公民行為的直接作用，較少考慮到企業(yè)的實際環(huán)境對這種直接作用的影響?；诖?，本文主要以家族企業(yè)中非家族成員為研究對象，構(gòu)建了圍繞心理契約、組織公民行為、家族文化氛圍之間關(guān)系的概念模型，通過數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計分析，檢驗了心理契約對組織公民行為的正向影響作用及家族文化氛圍的調(diào)節(jié)作用，借此明晰了員工心理契約對組織公民行為的影響機(jī)制，分析了影響員工組織公民行為的內(nèi)在規(guī)律性，指導(dǎo)家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取有針對性的激勵措施促使員工產(chǎn)生更多的組織公民行為，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。并且，本文引入了家族文化氛圍這一調(diào)節(jié)變量，了解家族文化氛圍在提升員工心理契約水平和組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用，可以使管理者通過控制家族文化氛圍這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步提升員工的工作熱情和工作績效。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）心理契約、組織公民行為及其之間的關(guān)系

1.心理契約的定義

心理契約的概念產(chǎn)生于20 世紀(jì)60年代，學(xué)者們用心理契約來定義員工與組織之間除了正式經(jīng)濟(jì)契約之外的隱含的相互期望和理解，這說明這種期望是存在于雙方之間的，但是對于這種期望的認(rèn)知來源，早期的學(xué)者們存在著不同的理解，這種爭論為心理契約的后續(xù)研究造成了很大的阻礙。20 世紀(jì)80年代中后期出現(xiàn)了概念理解的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭論。一派以美國學(xué)者Rousseau、Robinson和Morrison 等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是員工個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，把心理契約研究的視角從雇傭雙方——個體和組織兩個層次的研究轉(zhuǎn)移到員工個體單一層次的研究[1]。與“Rousseau 學(xué)派”相對應(yīng)的是以英國學(xué)者 Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人為代表的“古典學(xué)派”，他們認(rèn)為按照心理契約概念的起源，應(yīng)該從雇傭雙方的角度對心理契約進(jìn)行考量，應(yīng)該存在著組織和員工兩個認(rèn)知的主體[2]。近年來，國外大量文獻(xiàn)對于心理契約的定義主要采用的是美國學(xué)者Rousseau 的概念，進(jìn)一步加強(qiáng)和完善這一定義。

歸結(jié)起來，對于心理契約的定義中基本內(nèi)容的部分，各個專家學(xué)者的意見相對統(tǒng)一，包括“隱含、未書面化、期望、契約”等關(guān)鍵詞，而對于心理契約對象的研究，存在的最大爭議就是心理契約到底是員工單方面對心理契約內(nèi)涵的知覺或感知，還是應(yīng)該從員工和組織兩個角度來衡量心理契約。本研究認(rèn)為，雖然從心理契約的初始定義來看，心理契約是存在于組織和員工之間的一系列內(nèi)隱期望，但是無論從組織代表者的確定還是從實際的研究和測量出發(fā)，對于心理契約對象的確定都應(yīng)該以員工的角度作為出發(fā)點，因為對于一個組織的認(rèn)知的確定，無法準(zhǔn)確定位究竟誰可以代表一個組織做出判斷，組織作為一個認(rèn)知主體的可測量性很差。所以，本文將心理契約定位于員工這一認(rèn)知主體，主要分析家族企業(yè)員工對于心理契約的認(rèn)知，包括員工視角下的組織責(zé)任和員工責(zé)任兩個部分，具體將心理契約定義為“員工對雇傭關(guān)系中雙方所擔(dān)負(fù)的潛在責(zé)任和義務(wù)的感知”。

2.組織公民行為的定義

組織公民行為的正式定義始于1983年，Bateman 和 Organ[3]以及 Smith、Organ、Near[4]在兩個研究著作中分別正式提出了組織公民行為的概念。他們提出，組織公民行為是游離于正式規(guī)定之外的行為，員工有權(quán)選擇是否發(fā)生這些行為，而且這些行為是有利于組織運行的，但是這些行為不容易衡量，因此也難以通過獎懲措施來加以促進(jìn)。根據(jù)Organ1988年的對組織公民行為所下的定義，組織公民行為屬于角色外行為，但是很多行為并不能嚴(yán)格界定為角色內(nèi)行為或者角色外行為，管理者和員工經(jīng)常會對同一行為作出不同的判斷。面對眾多學(xué)者的質(zhì)疑，Organ 對組織公民行為的初始定義進(jìn)行了反思，在后續(xù)的研究中做出了修正。他重新定義了組織公民行為：組織公民行為是指能夠?qū)τ欣谌蝿?wù)績效的組織社會和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用的行為[5]。近年來，對于組織公民行為結(jié)構(gòu)的研究層出不窮，但是學(xué)者們并未達(dá)成共識，站在不同的研究立場上，不同的學(xué)者從各個角度提出了自己對于組織公民行為結(jié)構(gòu)維度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要有Smith 的二維結(jié)構(gòu)[6]、Van Dyne、Graham 和 Dienesch 的三維結(jié)構(gòu)[7]、Graham 的四維結(jié)構(gòu)[8]、Organ 的五維結(jié)構(gòu)[9]、Podsakoff 的七維結(jié)構(gòu)[10]、Farh、Zhong&Organ 的十維結(jié)構(gòu)[11]。

從前人的研究可以看出，組織公民行為的定義及內(nèi)涵在1997年Organ 重新定義之后并無太大的分歧，認(rèn)為組織公民行為是指“能夠?qū)τ欣谌蝿?wù)績效的組織社會和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用的行為”。本研究也采用此定義。由于組織公民行為的結(jié)構(gòu)復(fù)雜，并且很多維度之間具有很高的重復(fù)性，部分學(xué)者開始傾向于將這些維度分類，進(jìn)行整體的分析。Williams 和Anderson 將組織公民行為的結(jié)構(gòu)按照受益對象劃分為指向個體的組織公民行為(OCB-I)和指向組織的組織公民行為（OCB-O）[12]。本研究也采取這種整合的研究模式。

3.心理契約對組織公民行為的影響

大量學(xué)者對員工的心理進(jìn)行了研究，普遍認(rèn)為員工的心理狀況變化會導(dǎo)致不同的結(jié)果。對于心理契約結(jié)果變量的研究主要集中在情感、態(tài)度和行為三個方面。行為反應(yīng)是員工對自身工作內(nèi)容的一種反應(yīng)，即工作行為。行為反應(yīng)與情感反應(yīng)和態(tài)度反應(yīng)相比，具有更強(qiáng)的直接性和明確性，因此可能會導(dǎo)致的后果也會更加嚴(yán)重。Robinson 和Morrison 采用縱向研究的方式，間隔一年兩次對心理契約和組織公民行為進(jìn)行測量，發(fā)現(xiàn)心理契約違背得越嚴(yán)重，員工的組織公民行為就越少。Rosen[13]、Restubog[14]、Coyle[15]也通過實證研究驗證了心理契約與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系。學(xué)者們對心理契約、組織公民行為等變量入手探討了員工心理對其行為的影響，但是大多是籠統(tǒng)地分析變量整體之間的關(guān)系，缺乏針對這一影響過程的內(nèi)部作用機(jī)制以及變量的每個維度之間相互影響的分析?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：家族企業(yè)員工心理契約對組織公民行為具有顯著的正向影響；

H2：家族企業(yè)員工心理契約的組織責(zé)任對指向個人的組織公民行為具有顯著的正向影響；

H3：家族企業(yè)員工心理契約的組織責(zé)任對指向組織的組織公民行為具有顯著的正向影響；

H4：家族企業(yè)員工心理契約的員工責(zé)任對指向個人的組織公民行為具有顯著的正向影響；

H5：家族企業(yè)員工心理契約的員工責(zé)任對指向組織的組織公民行為具有顯著的正向影響。

(二)家族文化氛圍的調(diào)節(jié)作用

在本文中，借鑒國內(nèi)外學(xué)者對家族企業(yè)的界定，并且考慮到實證研究對象所需的可操作性，主要采用參與要素法來定義家族企業(yè)。但是由于中國家族企業(yè)發(fā)展較晚，大部分家族企業(yè)創(chuàng)辦于改革開放之后，因此，繼承人因素在本研究中暫不予以考慮。本研究將家族企業(yè)定義為同時滿足以下條件的企業(yè)：家族擁有企業(yè)的所有權(quán)；兩位及兩位以上家族成員參與企業(yè)的運營管理。

中國家族企業(yè)的企業(yè)文化屬于典型宗本文化[16]，具有很強(qiáng)的排外性，對家族以外的成員缺乏重視和信任，企業(yè)管理者大多以家長式領(lǐng)導(dǎo)來管理企業(yè)。家族文化氛圍集中體現(xiàn)了家族企業(yè)非家族成員所感知到的排外感。在非家族員工感受到被排斥的時候，即使組織為其提供了更加優(yōu)越的條件，員工也可能不愿意為組織付出更多的努力?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H6：家族文化氛圍對家族企業(yè)員工心理契約和組織公民行為間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用；

H7：家族文化氛圍對家族企業(yè)員工心理契約組織責(zé)任和指向個人的組織公民行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；

H8：家族文化氛圍對家族企業(yè)員工心理契約組織責(zé)任和指向組織的組織公民行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；

H9：家族文化氛圍對家族企業(yè)員工心理契約員工責(zé)任和指向個人的組織公民行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；

H10：家族文化氛圍對家族企業(yè)員工心理契約員工責(zé)任和指向組織的組織公民行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文對心理契約與組織公民行為之間關(guān)系的內(nèi)部作用機(jī)理的討論主要分為兩個部分：心理契約對組織公民行為的直接作用、家族文化氛圍對心理契約和組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)以上假設(shè)，得出本文具體研究框架。如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本文的實證數(shù)據(jù)主要從兩個渠道獲得，一是深入到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行實地問卷發(fā)放與收集；二是通過網(wǎng)絡(luò)委托中間人進(jìn)行電子問卷調(diào)查。根據(jù)本研究之前對家族企業(yè)的界定，選取全國范圍內(nèi)12 家家族企業(yè)員工作為調(diào)查對象。由于地域限制，在遼寧省內(nèi)選取8 家企業(yè)，其余四家分別來自安徽、陜西、河南及廣西。本次調(diào)查中，實地發(fā)放問卷350 份，網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷120 份，共470 份，實際回收389 份，回收率為82.77%，剔除無效問卷51 份，得到有效問卷338 份，有效率為71.91%。

（二）變量測量

為確保測量工具的效度及信度，本研究盡量采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實證資料的工具。

1.家族企業(yè)員工心理契約

目前，國內(nèi)學(xué)者中陳加洲對心理契約理論及測量研究得比較深入，其測量量表的信效度均得到了實證數(shù)據(jù)的支持。本文采用此量表對家族企業(yè)員工進(jìn)行測量。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.85，這表明該量表具有良好的信度。

2.組織公民行為

為保證量表的信度，本研究采用Williams 和Anderson 的相對成熟的測量量表，將組織公民行為的結(jié)構(gòu)按照受益對象劃分為指向個體的組織公民行為（OCB－I）和指向組織的組織公民行為（OCB－O），具體包括指向個體的組織公民行為：我樂意幫助新同事盡快適應(yīng)工作環(huán)境、我總愿意幫助同事解決工作中的問題、我愿意為同事分擔(dān)部分工作、平時我很樂意與同事溝通協(xié)調(diào)；指向組織的組織公民行為：我不介意新的或很有挑戰(zhàn)性的工作、即使沒人看到，我也總是自覺遵守規(guī)章制度、我總是認(rèn)真對待工作極少犯錯、我不介意新的或很有挑戰(zhàn)的工作、為提高工作效率和質(zhì)量我堅持學(xué)習(xí)、我總是早早上班并立即投入工作。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.90，這表明該量表具有良好的信度。

3.家族文化氛圍

為了更準(zhǔn)確地測量家族文化氛圍的影響，本研究將其界定為體現(xiàn)家族式領(lǐng)導(dǎo)和管理的文化氛圍，比較傾向于排外性，研究過程中采用易明[17]開發(fā)的家族文化氛圍量表進(jìn)行測量。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.82，這表明該量表具有良好的信度。

四、研究結(jié)果與分析

從樣本的具體構(gòu)成來看，本研究的抽樣人口統(tǒng)計學(xué)特征與家族企業(yè)員工的人口分布特點在總體上是一致的。在性別上，男性員工偏多，占55.0%；在年齡上，29 歲及以下的員工最多，占47.1%，人員構(gòu)成較為年輕，且員工所占比例隨著年齡段的增加而下降；在文化程度上，大專或本科學(xué)歷的員工最多，占64.5%，人員整體的文化程度一般；在本單位工齡中，工作1～5年的員工最多，占40.5%，工作十年以上的員工最少，占10.7%，員工的流動較為頻繁；在組織層級上，普通員工最多，占56.8%。這些表明，抽取的研究樣本基本能夠真實、準(zhǔn)確地反映家族企業(yè)員工的總體情況，具有較好的代表性。

（一）研究變量的描述性統(tǒng)計分析

表1 總結(jié)了變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。從表1 中可以看到，心理契約與組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.314，p＜0.01）。家族文化氛圍與心理契約和組織公民行為均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。此外，組織層級（r=0.120，p＜0.05）和本單位工齡（r=0.186，p＜0.01）分別與組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系，這說明在組織內(nèi)部時間越長、組織層級越高的員工越容易產(chǎn)生組織公民行為。其他人口統(tǒng)計變量與心理契約、組織公民行為、家族文化氛圍均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

（二）家族企業(yè)員工心理契約對組織公民行為直接作用的假設(shè)驗證

為了檢驗心理契約對組織公民行為的直接作用模型進(jìn)行驗證，采用層次回歸的方法：首先，把所有人口統(tǒng)計學(xué)變量作為自變量，組織公民行為作為因變量構(gòu)建回歸模型1；接下來，利用人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，心理契約作為解釋變量，指向個人的組織公民行為作為因變量一起構(gòu)建回歸模型2。結(jié)果顯示人口統(tǒng)計變量中只有組織層級這一控制變量對組織公民行為（M1，β=0.169，p＜0.01）有顯著影響，而其他人口統(tǒng)計學(xué)變量與組織公民行為的關(guān)系從整體上來看并不顯著。所有人口統(tǒng)計學(xué)變量對組織公民行為各個維度的方差最多只能提供4.7%的解釋，但是，在將心理契約引入回歸模型后，不但可以解釋的方差顯著提高了8.6%，而且模型的F 值檢驗也都在p＜0.01 的水平下達(dá)到顯著，這說明回歸模型擬合的較好，心理契約對組織公民行為具有顯著的解釋能力。因此，總體而言，家族企業(yè)員工的心理契約對其組織公民行為具有正向的預(yù)測作用，假設(shè)H1 得到了數(shù)據(jù)支持。

為了檢驗心理契約各個維度和組織公民行為各維度之間的關(guān)系，首先，把所有人口統(tǒng)計學(xué)變量作為自變量，員工組織公民行為中指向個人的組織公民行為作為因變量構(gòu)建回歸模型1；接下來，利用人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，心理契約組織責(zé)任的三個維度作為解釋變量，指向個人的組織公民行為作為因變量一起構(gòu)建回歸模型2；最后，利用人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，心理契約員工責(zé)任的三個維度作為解釋變量，指向個人的組織公民行為作為因變量一起構(gòu)建回歸模型3，并且分別比較模型2 和模型1、模型3 和模型 1 中 ΔR2的變化。同理構(gòu)建模型 4、5、6，將指向個人的組織公民行為替換為指向組織的組織公民行為?；貧w結(jié)果如表3 所示，人口統(tǒng)計變量中只有組織層級這一控制變量對指向個人的組織公民行為（M1，β=0.164，p＜0.01）及指向組織的組織公民行為（M4，β=0.123，p＜0.05）有比較顯著的正向影響。而其他人口統(tǒng)計學(xué)變量與組織公民行為的關(guān)系從整體上來看并不顯著。所有人口統(tǒng)計學(xué)變量對組織公民行為各個維度的方差最多只能提供4.4%的解釋，但是，在將心理契約的組織責(zé)任和員工責(zé)任引入回歸模型后，不但可以解釋的方差大幅提高(ΔR2在 0.019～0.066 之間)，而且模型的F 值檢驗也都在p＜0.01 的水平下達(dá)到顯著，這說明回歸模型擬合的較好，心理契約的組織責(zé)任和員工責(zé)任都對組織公民行為具有顯著的解釋能力，假設(shè) H2、H3、H4、H5 均得到了驗證。

表1 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

表2 心理契約對組織公民行為的直接作用

（三）家族文化氛圍調(diào)節(jié)作用的假設(shè)驗證

為了分析家族文化氛圍在心理契約和組織公民行為間關(guān)系上的調(diào)節(jié)作用，我們通過構(gòu)建家族文化氛圍和組織倫理氣氛的交互項，利用多元層次回歸的方法來進(jìn)行檢驗：第一步，將人口統(tǒng)計變量作為自變量，將組織公民行為作為因變量進(jìn)行回歸（模型1）；第二步，將人口統(tǒng)計變量作為控制變量，心理契約作為自變量對組織公民行為進(jìn)行回歸(模型2)；第三步，為了盡可能地剔除家族文化氛圍本身對員工組織公民行為的影響，在交互項進(jìn)入回歸模型前，先將家族文化氛圍納入回歸模型(模型3)；第四步，將構(gòu)建的交互項納入回歸模型(模型4)。層次回歸的結(jié)果如表4所示，當(dāng)心理契約和家族文化氛圍的交互項進(jìn)入回歸模型后，R2顯著提升了 3.8%（M4，β=－0.156，p＜0.01），說明加入交互項后對因變量的解釋能力有所增強(qiáng)，交互項和因變量之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，即家族文化氛圍在員工心理契約影響組織公民行為的過程中起到了顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6 得到了數(shù)據(jù)支持。

表3 心理契約和組織公民行為各個維度層次回歸結(jié)果

為了進(jìn)一步分析家族文化氛圍對家族企業(yè)員工心理契約和組織公民行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的具體類型，下面以家族文化氛圍的得分為分類標(biāo)準(zhǔn)，將家族文化氛圍的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差做為分類點，把整個樣本分成高家族文化氛圍的樣本 (即得分＞均值+標(biāo)準(zhǔn)差的樣本) 和低家族文化氛圍的樣本 (即得分＜均值－標(biāo)準(zhǔn)差的樣本)兩大類，然后分別對兩類樣本進(jìn)行回歸[18]，并利用Excel 對分類樣本做調(diào)節(jié)變量的交互作用圖，如圖2 所示。家族文化氛圍對心理契約和組織公民行為之間的正向關(guān)系起到了減弱型的調(diào)節(jié)作用：家族文化氛圍越強(qiáng)，心理契約對組織公民行為的預(yù)測作用則越弱。

表4 家族文化氛圍的調(diào)節(jié)作用

圖2 不同家族文化氛圍下組織公民行為受心理契約的影響差異

同理運用以上方法對假設(shè) H7、H8、H9、H10 進(jìn)行層次回歸分析，數(shù)據(jù)表明，除家族文化氛圍在員工心理契約的組織責(zé)任影響指向個人的組織公民行為的過程中沒有起到顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H7 沒有得到數(shù)據(jù)支持外，H8、H9、H10 均得到了實證數(shù)據(jù)的支持。

五、結(jié)果討論

經(jīng)過實證數(shù)據(jù)的檢驗，證實假設(shè)H1～H5 均得到了驗證，即家族企業(yè)員工的心理契約對其組織公民行為具有顯著的正向影響，且變量內(nèi)部各個維度之間也具有顯著的正向影響。該結(jié)果具有明顯的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，說明了提高非家族成員的心理契約水平，可以有效增加其組織公民行為，因此，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更加重視非家族成員對企業(yè)的潛在心理需求，通過了解并滿足非家族成員的心里期望，不斷激勵其產(chǎn)生更多的組織公民行為，提高組織績效。

同時，家族文化氛圍在心理契約影響組織公民行為的過程中起到了調(diào)節(jié)的作用。家族文化氛圍對心理契約和組織公民行為之間的正向關(guān)系起到了減弱型的調(diào)節(jié)作用：對于家族文化氛圍得分較高的企業(yè)員工，心理契約得到滿足所導(dǎo)致的組織公民行為的增加量，要少于那些家族文化氛圍得分較低的企業(yè)員工。但是，家族文化氛圍在員工心理契約的組織責(zé)任影響指向個人的組織公民行為的過程中沒有起到顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H7 沒有得到實證數(shù)據(jù)的支持，這可能是因為：一方面，從數(shù)據(jù)因素來看，組織責(zé)任對指向個人的組織公民行為的影響相對較小，家族文化氛圍和組織責(zé)任的交互項的影響更小；另一方面，從實際因素來看，員工對于家族文化氛圍的感知，對員工之間的相處并沒有直接的顯著的影響，而由于產(chǎn)生的被排斥感，還可能產(chǎn)生“同病相憐”的感情。

我國家族企業(yè)的一大特色即情感文化，這種文化對于創(chuàng)業(yè)初期的家族企業(yè)，或者那種必須盡快擺脫危機(jī)的企業(yè)，起到了一般企業(yè)無法比擬的作用，是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的重要條件。因此，家族企業(yè)在不斷成長與擴(kuò)張的過程中，要打造更加具有凝聚力的企業(yè)文化，不應(yīng)局限于家族內(nèi)部成員之間，對于非家族成員也要給予充分的尊重與信任，使其在家族企業(yè)中真正感受到家的溫暖，借由情感文化，使得家文化從“小家”到“大家”的融合。要變小家文化為大家文化，首先家族企業(yè)的管理者應(yīng)克服內(nèi)外有別的心理因素，突破親緣關(guān)系與制度障礙，接納非親緣關(guān)系的員工并公平對待，避免排外情緒，擠壓人才，而是在關(guān)鍵職位上給予重用。從內(nèi)部人參與逐步向參與式專業(yè)式文化靠攏。打破家族觀念，在企業(yè)內(nèi)部共同營造出集思廣益、群策群力的文化氛圍，讓員工自下而上的共同參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，在一些專業(yè)性比較強(qiáng)的工作崗位上聘請專業(yè)技術(shù)人才。管理者應(yīng)該盡可能了解員工的困難，幫助解決，像對家人一樣關(guān)懷下屬，讓員工真正感受到家的氛圍。

本研究中的部分理論假設(shè)在實證過程中沒有得到研究數(shù)據(jù)的完全支持，所以，未來還需要進(jìn)行更大樣本量下的經(jīng)驗研究，以分析導(dǎo)致上述研究結(jié)果的原因究竟是由于測量工具的選擇所引起的，還是由于樣本收集出現(xiàn)了偏差，抑或需要通過進(jìn)一步的理論分析和歸納演繹對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行重構(gòu)。

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