淺談石油企業(yè)科學(xué)薪酬管理制度

辛靜茹

摘要：薪酬管理是人力資源管理基本的組成部分，是體現(xiàn)員工價值的重要標準，也是激勵鞭策本企業(yè)員工的主要手段和方法。建立一套科學(xué)合理的薪酬管理制度體系，滿足優(yōu)秀人才對企業(yè)貢獻的物質(zhì)期望回報，借以挖掘人力資源潛力，實現(xiàn)員工的社交、人格尊重、自我實現(xiàn)、歸屬感需求，提升員工的內(nèi)在創(chuàng)造性和工作熱情，從而增強企業(yè)的競爭力，成為構(gòu)建組織和個人共同體有效的工具，并為實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標提供了強有力的保證。本文闡述了石油企業(yè)工資制度的現(xiàn)狀，薪酬管理制度存在的問題，探討了如何創(chuàng)新和完善薪酬制度激勵作用的措施和方法。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 薪酬制度 管理

“國家的強盛，國力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。哪個國家擁有人才上的優(yōu)勢，就會擁有實力上的優(yōu)勢”，這是習(xí)近平總書記的重要指示。其講話強調(diào)了人才的重要性，表明人才強則企業(yè)強，企業(yè)強則國強。中石油在2014年的世界500強企業(yè)中排名升至第四位，2015年將面臨日益復(fù)雜的外部環(huán)境。石油企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，不僅需要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者，更需要打造一支百花齊放的優(yōu)秀團隊，吸引與穩(wěn)定人才，已經(jīng)成為人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。人力資本在制度化管理下不僅已經(jīng)成為企業(yè)最大的資本，同時也會在人性化管理中轉(zhuǎn)化為企業(yè)最大的財富，它將為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟價值，成為幫助石油企業(yè)實現(xiàn)“建設(shè)具有較強競爭力的國際能源公司”經(jīng)營戰(zhàn)略目標的具體實施創(chuàng)造者。

企業(yè)充分發(fā)揮團隊優(yōu)勢，使人盡其才，才盡其用，必須擁有良好的人力資源環(huán)境和激勵氛圍。薪酬管理制度是構(gòu)建和豐富企業(yè)激勵機制的基礎(chǔ)，具有對企業(yè)員工的經(jīng)濟保障和激勵功能。通過給予員工外在物質(zhì)獎勵和內(nèi)在精神鼓勵，對企業(yè)改善績效，控制成本，幫助實現(xiàn)創(chuàng)造最大經(jīng)濟利潤起著重要作用。完善薪酬制度，加強薪酬激勵措施，科學(xué)創(chuàng)新的進行薪酬設(shè)計，是當代人事工作者應(yīng)該深刻思考和探索的課題。

一、現(xiàn)行的石油企業(yè)薪酬制度由基本工資，獎金，津補貼構(gòu)成

1.基本工資制度包括年薪制，崗位等級工資制，崗位技能工資制，境外工資制，協(xié)議工資制，崗位基薪工資制5類。

2.獎金分配的總體思路是依據(jù)集團公司考核體系，與單位（部門）關(guān)鍵績效指標考核掛鉤，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。依據(jù)預(yù)算指標核算績效獎金，與工資總額管理相統(tǒng)一，合理調(diào)整各方面分配關(guān)系。石油企業(yè)根據(jù)各單位主營業(yè)務(wù)和經(jīng)營特點，機關(guān)部門職責和重點任務(wù)，分類建立效益類、營運類、服務(wù)類、控制類等關(guān)鍵績效考核指標體系，并確定季度、年度考核細則。

3.現(xiàn)行薪酬制度結(jié)構(gòu)體系的津補貼項目包括五大類：含（1）崗位性津貼：對特殊崗位勞動消耗的補償。上崗津貼、夜班津貼、境外崗位津貼、涉外津貼。（2）能力性津貼：對員工特殊能力的激勵。技術(shù)、技能津貼、集團公司管理專家津貼。（3）累積貢獻性津貼：對員工累積貢獻的補償。工齡津貼、境外海齡津貼。（4）地區(qū)性津貼：對員工在艱苦邊遠地區(qū)或特殊環(huán)境工作給予的補償。艱苦邊遠地區(qū)津貼、海上作業(yè)津貼、境外地區(qū)津貼、現(xiàn)場作業(yè)津貼和安全風險津貼。（5）保留津貼：不能歸入上述四類的津貼項目。將誤餐費、通訊費，放射性補貼等補貼納入工資總額管理。

1983年以來，石油行業(yè)工資制度經(jīng)歷了三次演變，現(xiàn)在的工資制度得到了職工的一致贊同和肯定，工資收入逐年遞增，中高級以上管理和專業(yè)技術(shù)（技能）骨干以及野外一線、艱苦、關(guān)鍵崗位職工工資漲幅得到較高增長，獎金和工齡津貼標準增加；加大了職工崗位培訓(xùn)，建立建全了社會保險制度和住房公積金制度，實施了住房補貼政策并發(fā)放到位，水、電、暖等物業(yè)管理費實行一系列措施，職工從中得到實惠；職工生產(chǎn)、生活環(huán)境得到改善，安全、勞動保護工作得到加強，建立了職工定期體檢、療養(yǎng)和帶薪年休假制度，增加了食堂伙食補貼，一線職工生活質(zhì)量有所改善。

二、現(xiàn)行薪酬管理存在的問題

（一）分配環(huán)境較為復(fù)雜

一是分配的對象復(fù)雜，已經(jīng)超越了企業(yè)研究薪酬分配的范疇，除在崗職工、內(nèi)部退養(yǎng)人員外，還有離退休人員、集體工、外聘工、子女、家屬、有償解除勞動合同人員等多個群體。群體與群體之間、各群體內(nèi)部之間，矛盾相互交錯。二是集團公司的行業(yè)多、產(chǎn)業(yè)鏈長，不同類別企業(yè)之間、同類企業(yè)與企業(yè)之間的情況差異較大，增加了調(diào)控的難度。

（二）市場價位背離的分配關(guān)系短期間難以解決

與市場勞動力價位接軌與構(gòu)建和諧社會、共享改革發(fā)展成果的關(guān)系如何把握?，F(xiàn)薪酬分配所面臨的大環(huán)境及職工的觀念、認識等制約。按市場勞動力價位指導(dǎo)我們的分配需要一個漸進的過程，今后幾年，仍會存在該高的高不上去、該低的低不下來的現(xiàn)象。

（三）石油企業(yè)員工對薪酬的期望值較高，對分配的滿意度偏低

一方面，近幾年來，與外部相比，集團公司的工資福利待遇優(yōu)勢相對減弱，使職工對收入抱有較高的期望；另一方面，攀比甚至是盲目攀比的心態(tài)也普遍存在。期望值偏高，滿意度偏低，統(tǒng)一調(diào)整工資增資的激勵作用有限。

三、改進和完善薪酬管理制度的措施

（一）從國家和政府尋求政策支持，為石油企業(yè)創(chuàng)造良好的生存競爭環(huán)境

近幾年來，縱向?qū)Ρ?，中石油企業(yè)員工的薪酬福利相對減少，但此問題不是企業(yè)本身可以完全解決的。提高對員工的物質(zhì)期望回報，需要國家和政府給予政策上的支持，“多給石油企業(yè)松松綁”，擯棄附著在企業(yè)身上的政治功能，減輕社會負擔，從而使企業(yè)真正成為自我發(fā)展、自我約束、自我決定的市場經(jīng)濟主體。繼續(xù)保持中石油企業(yè)薪酬福利待遇優(yōu)勢，讓企業(yè)在激烈的外部市場競爭體制下輕裝上陣，擁有薪酬管理、用人自主權(quán)，激發(fā)靈感，根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平靈活自主決定自己的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）為薪酬分配量體裁衣，豐富分配形式，制定因人而宜的薪酬方案

薪酬分配是企業(yè)物質(zhì)激勵中最有效的杠桿。按風險和績效分配薪酬，才能加強薪酬分配的公平、公正、提高效率。由于現(xiàn)行石油企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，保守。同類員工之間不能明顯拉開收入差距，存在“不患均而患不公”，是目前企業(yè)收入分配體制中的最大問題，企業(yè)管理人員與普通員工的收入差距在3-4倍，收入與其承擔的責任風險不匹配，從意識上忽略了激勵的基本作用。機關(guān)管理人員的獎金分配往往根據(jù)各個石油企業(yè)的總體效益平均來決定，與職工工作態(tài)度、工作效率、投入的知識技能關(guān)系不大。這些都已經(jīng)慢慢積累成疾，阻礙了企業(yè)快速發(fā)展，形成了消極怠工的工作作風，從而也無形中悄悄流失了大量的優(yōu)秀人才。所以，需要石油企業(yè)盡快改革深化薪酬體系結(jié)構(gòu)，通過細化企業(yè)中不同的人員類別，廣泛開展薪酬調(diào)查，征求廣大干部職工建議，完善建立科學(xué)的、形式多樣的薪酬分配方案，以防止人力資源管理中的隱患，杜絕智力外流。

（三）加強崗位評價與業(yè)績考核的科學(xué)結(jié)合，設(shè)置動態(tài)的薪酬管理體系

薪酬決策直至薪酬制度必須實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。崗位評價對崗位的整體情況做出了評定，明確了各崗位職責，是實現(xiàn)薪酬管理對內(nèi)公平的重要手段，是薪酬決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。使按勞分配中的”勞”得到了分解和量化，為進一步設(shè)計薪酬制度，實行按勞分配，提供了科學(xué)依據(jù)。按照激勵和業(yè)績考核原則來設(shè)置動態(tài)薪酬管理體系，制定科學(xué)有效切合實際的業(yè)績考核指標及方法，設(shè)計能最大限度調(diào)動和激勵員工的薪酬結(jié)構(gòu)和回報比率，實施崗位付酬要素管理模式。這種管理模式的核心是確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素兌現(xiàn)薪酬，同時對所設(shè)置崗位實行績效考核，對每方面要素進行個別考評，以防止畸重畸輕的情況出現(xiàn)。

（四）健全薪酬管理系統(tǒng)，不斷推出靈活多樣的符合石油企業(yè)特點的福利項目

近些年由于石油企業(yè)對人工成本剛性增長的控制，可以使用的占工資比例的職工福利費有減無增，長期福利費社會保險及住房公積金等也因為工資總額基數(shù)問題而增長緩慢，而企業(yè)要招攬和吸引人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利是必不可少的。在當前形勢下建立多元化的符合石油企業(yè)特點的福利項目，增強薪酬的激勵彈性，為企業(yè)保持經(jīng)濟穩(wěn)步增長和實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標提供了基礎(chǔ)保障。加大員工的培訓(xùn)教育力度，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。創(chuàng)建職工活動中心，定期開展文體活動，豐富員工的業(yè)余文化生活。為員工創(chuàng)建職工食堂，發(fā)放食堂補貼，使員工吃上可口的熱菜飯。繼續(xù)發(fā)揮石油企業(yè)薪酬福利的優(yōu)勢，普及推行員工定期健康體檢，帶薪休假，帶薪療養(yǎng)。同時，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的福利方式，借鑒“彈性福利”模式，鼓勵員工參與福利項目全過程，讓員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，在限定的福利總額內(nèi)，制定適合自己的“套餐”，從而滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

（五）發(fā)揚石油企業(yè)文化，使其成為薪酬管理強有力的基石

薪酬制度體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。新中國成立五十多年來，伴隨著石油工業(yè)的快速發(fā)展，石油企業(yè)文化也取得了豐碩成果。培育了以“大慶精神”、“鐵人精神”等為代表的優(yōu)秀企業(yè)文化，激勵了幾代石油人艱苦奮斗、無私奉獻，有力地促進了中國石油工業(yè)的發(fā)展?！拔幕瘡娖蟆币呀?jīng)成為中國石油發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分和全體員工的共識，宣傳競爭產(chǎn)生差別的理念，實施石油企業(yè)薪酬分配、績效考核制度，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的工資數(shù)額。在營造員工奮發(fā)向上的良好企業(yè)文化環(huán)境中，給員工參與決策的機會，使其擁有較大的工作自主權(quán)，有興趣的工作和成長的機會，從而讓薪酬管理制度變得合理化、人性化，培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，由此企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能得到更好的提升。通過激發(fā)員工的工作熱情，將企業(yè)追求效益最大化目標變成職工追求的目標，從而讓薪酬制度在適應(yīng)石油企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮激勵機制。

四、結(jié)束語

沒有最好的薪酬管理制度，只有更適合企業(yè)員工的薪酬激勵制度，只有抓住促進員工發(fā)展的關(guān)鍵薪酬管理因素，才能使企業(yè)與員工共同受益。不斷發(fā)揮石油企業(yè)的薪酬分配優(yōu)勢，建立形式多樣的科學(xué)薪酬分配方案，把業(yè)績考核作為改造薪酬體系的突破口，工資總額采取“工效掛鉤”的方式進行調(diào)控，根據(jù)經(jīng)濟效益確定工資總額分配系數(shù)。增人不增資，減人不減資。加快薪酬體系設(shè)計，在石油企業(yè)的優(yōu)良文化傳統(tǒng)下潛移默化地發(fā)揮長期薪酬福利的彈性和有益補充作用，不斷改革創(chuàng)新薪酬激勵措施，使薪酬管理制度變得更加科學(xué)化、人性化，才能使薪酬管理制度成為人力資源管理的真正利器，并使朝氣蓬勃、前程似錦的石油企業(yè)在實現(xiàn)具有較強競爭力的長期國際能源化戰(zhàn)略化目標中走得更快，更遠！

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（作者單位：中國石油集團測井有限公司華北事業(yè)部）