如何贏得員工忠誠

何東娜

摘 要：任何一個組織，都會有一批忠誠的人，之所以很多能繼續(xù)存在和發(fā)展，就是因為有一批忠心的群體跟隨她，奉獻于她。同樣，一個企業(yè)的發(fā)展壯大，也需要一批忠誠的“衛(wèi)士”。員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對企業(yè)發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。為了使企業(yè)員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，有必要研究如何提高員工對企業(yè)的忠誠度問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；管理；忠誠；

中圖分類號：D035.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-02-00-01

一、忠誠員工的特質(zhì)

忠誠員工對企業(yè)忠心耿耿，他時刻關(guān)注企業(yè)的興衰存亡，關(guān)注企業(yè)的前途和命運。他時刻遵循企業(yè)章程和規(guī)章制度，并對一切不良風(fēng)氣和不正之風(fēng)進行堅決的抵制和斗爭，他對企業(yè)的利益和發(fā)展看得比自己還重要，甚至在必要時愿意犧牲自己的利益來維護企業(yè)的整體利益和長遠利益。他具有團隊理念，把企業(yè)每一位員工都當(dāng)作自己的合作伙伴。他忠于職守，他不一定會說漂亮話，但他一定致力于把工作做得最漂亮。他是一個創(chuàng)新精神很強的人，一心一意埋頭在工作和事業(yè)上。

二、員工忠誠度分析

我們把在職員工的忠誠心態(tài)分成以下幾類：

（一）極度危險型員工。1、對自己的企業(yè)完全喪失信心，但卻不離開，留在企業(yè)中破壞企業(yè)的正常發(fā)展。這樣的員工屬于心態(tài)極度失衡后的道德敗壞范疇，究其原因，（1）企業(yè)招聘識人失誤，（2）企業(yè)自身對該類員工有著極大的迫害導(dǎo)致誘發(fā)其極端心理。2、對企業(yè)完全喪失信心，決意帶走企業(yè)機密，轉(zhuǎn)投企業(yè)競爭對手。這類員工與上述一類員工產(chǎn)生的原因相同。

（二）欲走還留型員工。1、企業(yè)沒有滿足其不斷膨脹的欲望，準(zhǔn)備到其他企業(yè)就職。這種有認(rèn)金錢型的指從一進企業(yè)開始就只認(rèn)個人收入，不易滿足，不斷要求加薪，也有認(rèn)權(quán)利型的指自視甚高，不斷追求權(quán)利，如果沒有滿足其職位欲望，就想離開。如果這兩類員工潛力很大，那么企業(yè)應(yīng)該加以引導(dǎo)，使其產(chǎn)生強烈歸屬感。2、對在企業(yè)的發(fā)展沒有信心，準(zhǔn)備離開企業(yè)。他們通常剛進入時充滿信心，一段時間后，感覺不到自己在企業(yè)中的作用，或感覺企業(yè)發(fā)展對自己發(fā)展不利，或感覺企業(yè)用人不當(dāng)?shù)?，認(rèn)為企業(yè)沒有讓自己得到應(yīng)有的重視，所以想離開企業(yè)。

（三）相對穩(wěn)定型員工。1、企業(yè)發(fā)展良好，人力資源得到充分利用，大部分員工比較或非常滿意自己在企業(yè)的發(fā)展，并努力為企業(yè)的發(fā)展作出自己的貢獻。2、企業(yè)發(fā)展不好，制度很不完善，但是高層部分領(lǐng)導(dǎo)私人膨脹，中層部分領(lǐng)導(dǎo)工作水平和工作態(tài)度一般，下層部分員工失去奮斗意識，大都是因為現(xiàn)在的企業(yè)能夠讓自己不需要為企業(yè)發(fā)展努力卻能給自己帶來較大的利益而暫留下來的人。

三、提高員工忠誠度的方法

就企業(yè)而言，如何提高員工的忠誠度，應(yīng)該通過對薪資、制度、文化等一系列的精神和物質(zhì)的滿意來提高，使人力資源這個企業(yè)核心競爭力更好的持續(xù)發(fā)展。

（一）搞好上崗培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課。通過對新員工的培訓(xùn)，加強員工與企業(yè)之間的磨合，使其勝利度過試用期。同時也要讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高等都有非常大的幫助，把被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠的提高。

（二）建立完善的制度，不要把員工當(dāng)外人。企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬制度、考核制度、升降級制度及公平的行政管理規(guī)范，破除一切任人唯親、一切官僚主義、一切形式主義、一切拉幫結(jié)派的政治斗爭等，形成良好的企業(yè)文化，做到企業(yè)的公正、公平，使大部分優(yōu)秀員工真正對企業(yè)這個大家庭產(chǎn)生歸屬感，只有這樣才能真正提高員工忠誠度，使員工和企業(yè)得到雙贏。在制定企業(yè)制度前的溝通無疑是建立起企業(yè)強大執(zhí)行力的有力保障。讓廣大員工參與同其工作相關(guān)的決策、計劃的擬定和討論，讓員工參與企業(yè)的決策，聽取和采納員工的合理建議，與員工充分地溝通，使員工的意見在決策前充分表述，一旦企業(yè)作出了決策，所有的員工就應(yīng)該不折不扣地執(zhí)行企業(yè)的指令。而在制定企業(yè)制度的過程中一定要遵循實事求是的原則，通過認(rèn)真分析企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進而根據(jù)企業(yè)的客觀實際制定出科學(xué)合理的、具有可行性的企業(yè)制度，避免企業(yè)的制度和規(guī)定因脫離實際無法執(zhí)行而成一紙空文。

（三）制定合理的薪酬福利政策。薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。在企業(yè)里有一些特殊情況，如一種員工的薪酬與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可他還是會認(rèn)為在企業(yè)沒有得到公平的待遇，認(rèn)為企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。還有一種員工，薪酬每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司，從心理學(xué)角度看，低于心理舒適區(qū)或高于心理舒適區(qū)一定程度都會給人帶來不安，必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。薪酬也如此，低于個人最低期望值，99%的員工會選擇離職，高于最高期望值又會面對幾種壓力：高薪就要有高效，意味著更多的付出，承受了來自上級、同事、下級和自己各方面的壓力；欲望膨脹的壓力，高薪導(dǎo)致一些員工認(rèn)為自己的薪資行情看漲，還有上升空間；再努力點企業(yè)應(yīng)該給更多的報酬，事實上是再怎么努力，也沒有上漲的空間了，于是對自己在企業(yè)的發(fā)展失去了信心。由此可以看出，在薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度，還要巧妙運用心理學(xué)上的心理舒適區(qū)來激勵和留住優(yōu)秀員工，提高員工的忠誠度。

（四）以事業(yè)留人，適時導(dǎo)入激勵。吸引和留住人才的方法有多種，如提供有競爭力的薪酬，制訂完善的福利制度，營造友好的工作環(huán)境，提供完整的職業(yè)培訓(xùn)等等。通常有這樣的說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才，其實以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵策略。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報酬，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關(guān)，與企業(yè)無關(guān)的付薪理念。而通過適當(dāng)?shù)募畈坏寙T工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓企業(yè)的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

（五）堅持離職挽留和離職面談。其實員工有時提出辭職并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。而通過離職談話，讓管理者看到企業(yè)的真實面目。離職面談的人員要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結(jié)整理，以利采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。忠誠的員工是企業(yè)發(fā)展的脊梁，忠誠的員工愛企業(yè)；同時忠誠的員工也需要企業(yè)去培植、去愛護。有了一大批忠誠的員工，企業(yè)才有活力，才有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才有永恒不竭的發(fā)展動力，才能經(jīng)受市場復(fù)雜形勢的考驗，永遠立于不敗之地。