淺析國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

項(xiàng)佳

摘要：人力資源是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略資源，關(guān)于人力資源管理方面的理論研究已經(jīng)有20多年的歷史，對(duì)于如何實(shí)施科學(xué)管理，專家們提出了很多可行性的建議?，F(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理已停留在傳統(tǒng)的人事管理階段、人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)亟待提高等問(wèn)題，需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對(duì)，充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能，努力建立起一套有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才的管理新機(jī)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；人事管理

作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。研究如何進(jìn)行有效的人力資源管理，如何有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源是國(guó)有企業(yè)急需解決的問(wèn)題。

一、當(dāng)前國(guó)企人力資源之誤區(qū)及存在的問(wèn)題

1、不擅于營(yíng)造企業(yè)文化。當(dāng)前很多企業(yè)從不過(guò)問(wèn)企業(yè)管理培訓(xùn)等工作，導(dǎo)致這項(xiàng)重要的工作基本由企業(yè)的工、婦、群、青、團(tuán)組織來(lái)進(jìn)行，與企業(yè)人事部門沒(méi)有形成良好的溝通和合作。由于現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)未把企業(yè)文化歸入人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)文化在企業(yè)中的導(dǎo)向功能，動(dòng)力功能、凝聚力等功能都沒(méi)有很好的詮釋出來(lái)，也沒(méi)有作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中本來(lái)存在的科學(xué)規(guī)律加以運(yùn)用。

2、人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理。配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題之一，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外由于國(guó)企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，有效人力資源相對(duì)減少。

員工培訓(xùn)時(shí)間較短，培訓(xùn)工作一般都與人事部門分開(kāi)進(jìn)行，都是由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行這項(xiàng)工作，著眼于眼前，僅看當(dāng)前利益。而這種現(xiàn)象一般都在于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備進(jìn)行ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收時(shí)才進(jìn)行。也就是說(shuō)國(guó)有企業(yè)的人事部門不會(huì)從培養(yǎng)人才的角度制定企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的人才規(guī)劃。

3、工資激勵(lì)機(jī)制不到位。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資類別等級(jí)上與國(guó)外模式有很多相似之處，尤其是日本。但在升資方面卻沒(méi)有做到很有效的激勵(lì)機(jī)制。在美國(guó)，公司給員工的薪酬是每年變化的，同一個(gè)崗位上的薪酬都有上限和下限。新入職的職工不管能力如何，都從最低工資開(kāi)始，以后每年逐步上升，并且薪酬隨著職位增加幅度越上越小。這就需要不斷激勵(lì)員工向高薪挑戰(zhàn)。

設(shè)置崗位違背企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)前我國(guó)國(guó)企還是沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，故職能也是傳統(tǒng)模式下的工資分配，人員調(diào)配，培訓(xùn)、晉升等，未能夠按照現(xiàn)代新興企業(yè)的發(fā)展和管理模式，管理層也不能夠完全的意識(shí)到創(chuàng)新的重要性，對(duì)自己的職能和企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有太多的聯(lián)系起來(lái)。

二、加強(qiáng)和完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度

1、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理意識(shí)，建立以“人為本的”企業(yè)文化。二十一世紀(jì)最缺的是人才，最值錢的也是人才，人才是最有力競(jìng)爭(zhēng)力和最有價(jià)值的資本，所以國(guó)有企業(yè)同樣要重視和培養(yǎng)人才。樹(shù)立“以人為本”的原則，在日常的管理過(guò)程中必須真正做到“以人為本”，確立人力資源在國(guó)有企業(yè)管理中的核心地位不動(dòng)搖。人力資源的本質(zhì)是人，其核心管理必須強(qiáng)調(diào)人性化，企業(yè)管理必須以人力資源管理為核心并且能管理和善于利用人才。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。

2、加強(qiáng)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不同的人居于不同的位置，承擔(dān)不同的任務(wù)，享受不同的待遇，其身份差別差異決定了他們?cè)讷@取薪酬上的差異。這種嚴(yán)格的身份限定一直保留著。自實(shí)行改革開(kāi)放，引進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理方式開(kāi)始發(fā)生變化，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)主體開(kāi)始逐步確立。其開(kāi)始逐步自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，依法享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事責(zé)任，在同政府的方面也開(kāi)始發(fā)生變化，由政府的直接附屬變成了由政府控股，企業(yè)自行管理的新型關(guān)系。但是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，特別是其在人力資源管理方面沒(méi)有取得突破性進(jìn)展。按照市場(chǎng)要素分配成為企業(yè)所標(biāo)榜實(shí)行的分配原則，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中卻差強(qiáng)人意，員工們所關(guān)注的分配制度方面的改革一直難以發(fā)揮作用。好的績(jī)效考核模式所應(yīng)起到的作用是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個(gè)人愿景緊密的結(jié)合起來(lái)，使之彼此互為激勵(lì)，共同進(jìn)步，但是在目前所實(shí)行的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中，企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人愿景之間很難有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，竟而也就導(dǎo)致了績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制很難得以有效的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)建立績(jī)效與薪酬相結(jié)合的制度，一個(gè)科學(xué)、合理和完善的薪酬制度對(duì)員工而言具有極大的激勵(lì)作用。企業(yè)要確保發(fā)展，就需要有一套完善的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公平、具有激勵(lì)作用的薪酬制度。薪酬制度的最終目的就是要不斷產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體實(shí)力夯實(shí)基礎(chǔ)。

3、建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立群體開(kāi)發(fā)人才資源的觀念。員工激勵(lì)機(jī)制可被視為由兩方面組成，其中一方面是員工的分類，分類可由其所從事的崗位進(jìn)行劃分，即分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和一線生產(chǎn)員工等。另一方面指的是薪酬方面，即薪酬分配方式，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)施的是平均主義，所有的人都獲得相同的報(bào)酬，薪酬分配方式也就無(wú)從談起。在分配的資源上也呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)，除了傳統(tǒng)的薪金分配外，還可以配合采用股權(quán)、期權(quán)、分紅等多種形式，資源分配的改變體現(xiàn)的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬分配方式的改變也有助于薪酬分配對(duì)員工的吸引力。

4、精神層面的激勵(lì)，主要包括企業(yè)文化，企業(yè)精神等方面。相對(duì)與物質(zhì)激勵(lì)而言，精神激勵(lì)見(jiàn)效慢，實(shí)施周期長(zhǎng)，不過(guò)其實(shí)施的意義同樣重要，特別是現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)中的技術(shù)人員，因?yàn)楣I(yè)化生產(chǎn)需要企業(yè)技術(shù)人員主要擔(dān)負(fù)的責(zé)任是熟練的操作手，而不是技術(shù)創(chuàng)新人員，其所從事的工作技術(shù)含量相差無(wú)幾，其所處崗位差異也不大，常年累月從事重復(fù)性的工作很容易導(dǎo)致人的厭煩情緒上漲進(jìn)而導(dǎo)致消極情緒彌漫，工作的積極性創(chuàng)造性都會(huì)大幅下降，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)性加大。在物質(zhì)激勵(lì)符合勞動(dòng)力價(jià)值的情況下，人才需要考慮的因素就是企業(yè)的文化氛圍因素。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展絕對(duì)不是依靠某個(gè)人就可以成功持續(xù)運(yùn)營(yíng)的，而應(yīng)該是有一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)自己的企業(yè)文化，理論聯(lián)系實(shí)際堅(jiān)持不懈的努力和摸索才能成長(zhǎng)和發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)命脈，其所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而日益激烈，面對(duì)來(lái)自囯內(nèi)外的對(duì)手，無(wú)論是求生存還是謀發(fā)展都需要借助人才，人才是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力之本，都需要在企業(yè)中建立規(guī)范合理的人力資源管理制度和人力資源管理體系，通過(guò)這些制度和體系來(lái)吸納人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，可因此解決其存在的問(wèn)題，建立一個(gè)健康有效的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系是相當(dāng)必要的。（作者單位：北京六合集團(tuán)人事部）

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