酒店企業(yè)職位晉升制度研究綜述

李青青

摘 要：本文通過(guò)文獻(xiàn)資料研究的方法，對(duì)國(guó)內(nèi)外晉升制度的相關(guān)研究進(jìn)行了整理，并詳細(xì)地討論了職位晉升的概念及職位晉升理論的主要觀點(diǎn)，并對(duì)目前職位晉升制度研究中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了未來(lái)需要重點(diǎn)關(guān)注的研究方向和亟待解決的問(wèn)題，以引起更多學(xué)者的關(guān)注，推動(dòng)該領(lǐng)域研究的深入，彌補(bǔ)現(xiàn)有酒店晉升制度的不足，并希望為酒店相關(guān)從業(yè)人員指引方向。

關(guān)鍵詞：職位晉升； 理論；問(wèn)題 ；影響因素

一、職位晉升的概念及研究概述

（一）職位晉升的概念：

關(guān)于職位晉升的含義，不同的研究者提出了不同的定義，目前還沒(méi)有很清晰的界定。

吳建南、馬亮提出晉升或升遷（promotion ）指在工作組織內(nèi)沿著層級(jí)序次安排的管理職位上升的路線（Zhou，2001）1。姜樹林、顏燕和阮楊則認(rèn)為晉升是將員工指派到特定職位上的一種方式，注重于對(duì)這一動(dòng)作做出解釋。Valsecchi認(rèn)為職位晉升就是職位的改變同時(shí)還有可能伴隨著工資的增加，注重于職位的不同。黃亮指出，職位晉升是改善企業(yè)和工人匹配的重要途徑，通過(guò)職位晉升，不同類型的工人被配置到合適的職位，這不但可以提高工人的生產(chǎn)效率，而且有利于改善雇傭關(guān)系；廖勝文，李吉洋從企業(yè)和員工出發(fā)，指出員工職業(yè)晉升，是指企業(yè)通過(guò)建立科學(xué)、規(guī)范、合理的晉升通道，設(shè)定一套合理的評(píng)價(jià)資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行資格評(píng)價(jià)操作和任職資格的管理，讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都可以看到自己職業(yè)發(fā)展的方向，沿著架構(gòu)好的發(fā)展階梯和軌道不斷超越自我，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)及個(gè)人價(jià)值。不管是不同的視角，或是不同的方法 ，亦或是不同的目地，最終都是想要說(shuō)明職位晉升是在一定的過(guò)程中完成的，由一個(gè)職位變?yōu)榱硪粋€(gè)職位的途徑；在這一過(guò)程中不僅可以激勵(lì)員工，也可進(jìn)一步作好資源的配置。

（二）職位晉升理論研究的類型：

黃亮在對(duì)企業(yè)職位晉升的研究中指出，對(duì)企業(yè)的職位晉升可以從三個(gè)不同的角度進(jìn)行研究，其理論可以分成三類：第一類是從職位分配的角度，研究職位晉升能否產(chǎn)生有效率的職位配置均衡；第二類是從提供激勵(lì)的角度，研究職位晉升能否誘使工人努力工作或進(jìn)行有效率的專用性人力資本投資；第三類是探討由職位分配與提供激勵(lì)的矛盾導(dǎo)致的職位晉升決策的動(dòng)態(tài)不一致問(wèn)題及其后果和解決途徑。由此可以看出，關(guān)于職位晉升制度的研究，不僅要關(guān)注職位配置的均衡，而且要同時(shí)關(guān)注職位晉升及制度對(duì)員工的激勵(lì)和職位晉升決策機(jī)制的優(yōu)化。

二、職位晉升的重要性及作用

職位晉升具有資源配置和提供激勵(lì)兩個(gè)方面的重要作用。

Baker，Jensen和Murphy（1988）指出，晉升同時(shí)服務(wù)于兩個(gè)重要目的：第一，資源配置。晉升是將不同的員工和不同要求的崗位進(jìn)行匹配的一種方法。第二，提供激勵(lì)。高職位帶來(lái)的高收入和名望為處于低級(jí)職務(wù)的員工提供了激勵(lì)。孟令國(guó)， Meng Lingguo（2008）也提到：因?yàn)檩^高的職位意味著更大的權(quán)力、更豐厚的貨幣報(bào)酬以及更多的機(jī)會(huì)，所以獲得晉升成為在顯性的貨幣收入激勵(lì)之外的又一重要的隱性激勵(lì)因素。李娜.袁勤.等從激勵(lì)的角度提出職位晉升在激勵(lì)員工努力工作的基礎(chǔ)上，還能對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)性的人力資本投資，使他們不僅能提高自己的業(yè)績(jī)和能力，同時(shí)也給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了可能性。黃亮也從資源配置的角度對(duì)其做出了說(shuō)明：職位晉升是改善企業(yè)和工人匹配的重要途徑；認(rèn)為通過(guò)職位晉升，不同類型的工人被配置到各自合適的職位不但提高了工人的生產(chǎn)效率，而且對(duì)于改善雇傭關(guān)系也有一定的幫助。有的企業(yè)采取晉升培訓(xùn)的方式來(lái)激勵(lì)員工，達(dá)到雙方獲利的目的，如Prendergast（1993）指出：當(dāng)不同工作對(duì)人力資本的要求很不一樣時(shí)，企業(yè)承諾培訓(xùn)后晉升該員工可解決雙向激勵(lì)問(wèn)題。這樣做有兩方面的好處：第一，可以提高員工的升職率，使員工更配合；第二，在達(dá)到人力資源優(yōu)化配置的同時(shí)，可以為企業(yè)節(jié)約相當(dāng)一部分的成本；若不是，則企業(yè)的承諾不可信。

美國(guó)麻省理工學(xué)院彼得圣吉博士提出：2l世紀(jì)真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使企業(yè)全體員工全心投入、并努力不斷學(xué)習(xí)的。因此不論是理論上還是實(shí)際運(yùn)用中，晉升制度都是非常重要的。

三、企業(yè)職位晉升制度中存在的問(wèn)題

（一）職位晉升制度問(wèn)題的誘因

職位的晉升往往是職位發(fā)生變化，薪酬也發(fā)生變化，兩者幾乎同時(shí)發(fā)生。所以杜林（2009）就提出晉升制度存在的問(wèn)題主要有兩方面：第一，組織晉升通道單一，而且晉升觀念狹隘。認(rèn)為“升職當(dāng)官”是唯一的出路，讓員工不得不在政場(chǎng)上浴血奮戰(zhàn)，只注重于這一條路徑，或只是看到技能的提升，而并不是采取多方向，多通道的晉升路徑。第二，職位與薪資的直接掛鉤。由于各個(gè)“主管”的補(bǔ)貼甚多，而且越往高級(jí)走薪資越高，導(dǎo)致了不少人受高薪的刺激認(rèn)定一條道“死不悔改”，大有撞了南墻也不回頭的氣勢(shì)，盡管他知道自己不適合這個(gè)職位。

（二）晉升模式及存在的問(wèn)題

傳統(tǒng)的晉升模式是 ：職工先從一個(gè)較低職級(jí)的工作做起，如果在工作崗位上有良好的工作表現(xiàn)或績(jī)效， 則被提升到一個(gè)有較多管理性質(zhì)的崗位上，再次升遷則可以管理更多的職員，此后一步步提升。2正如莫玲（2003）所言，單一的行政管理職位晉升通道導(dǎo)致企業(yè)晉升通道擠塞 ，是職位晉升通道也缺乏系統(tǒng)規(guī)則的表現(xiàn)，這不僅會(huì)引起晉升通道的不暢，還會(huì)讓企業(yè)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)收到阻礙。

（三）晉升制度的激勵(lì)方面的問(wèn)題

肖波（2008）認(rèn)為晉升制度的激勵(lì)方面存在：晉升通道過(guò)于狹窄，激勵(lì)對(duì)象缺乏危機(jī)意識(shí)不利于學(xué)習(xí)型組織的建立等問(wèn)題，并提出具體解決這一問(wèn)題的方法：（1）設(shè)置科學(xué)合理的“柵欄”，即德國(guó)人才資源研究專家 M.阿卡耶提出的“柵欄效應(yīng)”。建立科學(xué)合理的“柵欄”，使得人才合理分配，避免出現(xiàn)人-崗不匹配現(xiàn)象，也給更多的員工提供公平晉升的機(jī)會(huì)。這也是企業(yè)培養(yǎng)高級(jí)人才的路徑之一。（2）放寬定額限制 有些企業(yè)因受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，技術(shù)職務(wù)有定額的限制，很多單位高級(jí)職稱定額非常有限，專業(yè)技術(shù)人員的職稱一般最高只能是中級(jí) ， 而一個(gè)人的發(fā)展也在這種情況下受到了限制，同時(shí)在“職位等級(jí)情結(jié)”較嚴(yán)重的傳統(tǒng)薪酬體系下 ，這無(wú)疑是一種巨大的打擊。而增加專業(yè)技術(shù)職稱定編數(shù)量 ，打開技術(shù)管理人員晉升的通道，尤其是高級(jí)職稱人員定編 ， 對(duì)企業(yè)技術(shù)人員無(wú)疑會(huì)是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)措施。（3）對(duì)員工一視同仁，針對(duì)不同的員工設(shè)計(jì)不同的職位晉升路線，避免交叉現(xiàn)象的出現(xiàn)，盡量的做到術(shù)業(yè)專攻 ，使之發(fā)揮所長(zhǎng)。

由此可以看出，現(xiàn)階段的問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）晉升觀念狹隘，認(rèn)為職位晉升是價(jià)值實(shí)現(xiàn)的唯一途徑，縮小自身發(fā)展空間；（2）職位能力與職位需要之間不對(duì)等，增加成本；（3）晉升通道單一，僅與績(jī)效掛鉤容易堵塞，使員工在工作的時(shí)候受到金錢的刺激，做出不和自身?xiàng)l件的選擇有的甚至迷失自我；（4）職工培訓(xùn)欠缺，缺乏相應(yīng)的崗位能力，打擊員工的積極性使員工個(gè)人發(fā)展不暢。

四、影響職位晉升制度的因素

由于時(shí)代的不同，企業(yè)往往存在不同的特征和需要，所以影響員工晉升制度的因素不盡相同。

李青會(huì)（2015）就提出影響員工晉升制度的因素可以分為兩類：第一，員工自身的因素。包括員工的工作能力、在工作中的影響力、工作自主權(quán)和工作對(duì)于員工的意義。第二，企業(yè)因素。包括企業(yè)的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)的相關(guān)晉升路徑。除此之外，孟令國(guó)， Meng Lingguo （2008）認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模也會(huì)影響職位晉升，隨規(guī)模的擴(kuò)大，職位晉升的可能性與之成反比。

根據(jù)奧爾森的理論，當(dāng)成員數(shù)量增加后，會(huì)產(chǎn)生搭便車的現(xiàn)象，理性、自利的個(gè)人一般不會(huì)爭(zhēng)取為集體利益作貢獻(xiàn)。也會(huì)由于個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的作用無(wú)法得到凸顯，從而大大降低了個(gè)人的積極性和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。因?yàn)槠髽I(yè)過(guò)大，員工往往忽視了整體，只看到企業(yè)的各個(gè)組成部分，自己的作用是更少的一部分，降低了員工的成就感。就晉升制度對(duì)員工的激勵(lì)作用而言；職位晉升是一種隱形的激勵(lì)，往往使得個(gè)人自我的成就感得到了提升；同時(shí)他的激勵(lì)作用也體現(xiàn)出多重價(jià)值，不僅僅只是一方面的；而企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大并不會(huì)使企業(yè)的職位晉升激勵(lì)作用增長(zhǎng)，反而由于其規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用不斷地變小。

廖勝文，李吉洋從職位晉升通道設(shè)計(jì)是否合理的角度展開研究，提出設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升通道是影響職位晉升的關(guān)鍵因素，主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)人員結(jié)構(gòu)層次是否分明、崗位設(shè)置能否靈活變動(dòng)，員工能力是否符合職位的需要，各項(xiàng)原則設(shè)置是否合理，晉升制度是否完善。認(rèn)為構(gòu)建科學(xué)合理的員工職業(yè)晉升通道是企業(yè)推動(dòng)用工分配制度改革.提高人力資源管理水平的重要途徑。3

由此可以看出，員工的工作能力、影響力、工作自主權(quán)等自身因素和企業(yè)規(guī)范、結(jié)構(gòu)及職位晉升通道設(shè)計(jì)等，是影響企業(yè)職位晉升制度的主要因素，應(yīng)在職位晉升制度建設(shè)中充分予以重視。

五、酒店企業(yè)職位晉升制度概況及研究意義

酒店企業(yè)特別是低星級(jí)酒店企業(yè)的職位晉升制度在目前還并不那么的完美無(wú)缺，多數(shù)企業(yè)都還存在制度沒(méi)有建立，或制度存在改善空間的問(wèn)題。如何建立完善的職位晉升制度，并不斷提升職位晉升制度的效力是酒店企業(yè)特別是低星級(jí)酒店企業(yè)的重要問(wèn)題，它不僅可以優(yōu)化企業(yè)的資源配置，激勵(lì)員工，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也具有不可或缺的作用。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格（P.B. Doeringer）和皮奧里（M.J. Piore）在1971 年共同發(fā)表的《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)及人力政策》一書中，從企業(yè)的角度出發(fā)，第一次明確提出并系統(tǒng)闡述了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)問(wèn)題，并指出與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系最緊密的便是職位晉升。研究指出，對(duì)于內(nèi)部勞動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)為新進(jìn)人員設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃，由于新進(jìn)員工往往只能從最低崗位做起，然后根據(jù)自身職業(yè)生涯計(jì)劃穩(wěn)步晉升，最后，無(wú)論是在知識(shí)方面，還是在經(jīng)驗(yàn)方面都會(huì)在晉升的過(guò)程中得到不斷提升。由此可以看出，企業(yè)職位晉升制度在企業(yè)管理中具有重要的作用。

酒店企業(yè)作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)型企業(yè)，員工的職位晉升和發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，如何建立和完善員工職位晉升制度更是企業(yè)應(yīng)充分研究的課題。

注釋

[1]隱性激勵(lì)因素：一種因素只有在若干個(gè)博弈階段中其作用才能表現(xiàn)出來(lái)的話 ，則可以認(rèn)為是一種隱性激勵(lì)因素。孟令國(guó)， Meng Lingguo 作者單位： 廣東商學(xué)院金融學(xué)院，廣州，510320 -職位晉升的隱性激勵(lì)效應(yīng) 刊名： 廣東社會(huì)科學(xué) 英文刊名： SOCIAL SCIENCES IN GUANGDONG 年，卷（1期）：

[2]柵欄效應(yīng)：對(duì)采樣信號(hào)的頻譜，為提高計(jì)算效率，通常采用FFT算法進(jìn)行計(jì)算，設(shè)數(shù)據(jù)點(diǎn)數(shù)為

N = T/dt = T.fs

則計(jì)算得到的離散頻率點(diǎn)為Xs（fi） ， fi = i.fs/N ， i = 0，1，2，…，N/2

這就相當(dāng)于透過(guò)柵欄觀賞風(fēng)景，只能看到頻譜的一部分，而其它頻率點(diǎn)看不見，因此很可能使一部分有用的頻率成分被漏掉，此種現(xiàn)象被稱為柵欄效應(yīng)

[3]奧爾森的理論：個(gè)人從自己的私利出發(fā)，常常不是致力于集體的公共利益，個(gè)人的理性不會(huì)促進(jìn)集體的公共利益。奧爾森所揭示的“集體行動(dòng)的邏輯”，實(shí)際上是在說(shuō)明“集體行動(dòng)的困境”，將其稱之為“奧爾森困境”。奧爾森（1965）-《集體行動(dòng)的邏輯》

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