現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制探析

□曲 樂

現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制探析

□曲 樂

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展進程中將打造具有競爭力的人力資源優(yōu)勢，作為自身管理提升的核心內(nèi)容，把吸引、穩(wěn)定、激勵與開發(fā)員工潛能作為重點，使得員工與企業(yè)同發(fā)展、共命運。要特別說明的是，激勵機制在一定程度上影響了企業(yè)的人才選擇和運用，也與企業(yè)的盛衰密不可分。所以著眼于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際，探討企業(yè)員工激勵機制，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的意義顯而易見。

一、激勵理論的應(yīng)用

激勵理論在社會化的組織中運用較為常見，為使激勵的成果得到最大化釋放，在實踐運用中要注意以下幾點：

（一）認(rèn)清個體差異，推行個性化激勵措施

在進行激勵前，要充分把握員工的各自差異，全面細(xì)致地把握員工的需求，進行特殊的差異化、個性化激勵。因為企業(yè)當(dāng)中的每一位員工都是獨特的個體，每個人的具體需求是不同的，諸如心態(tài)、期望、性格等方面都存在差異。

（二）確保員工認(rèn)為目標(biāo)是可以實現(xiàn)的

要做好激勵工作，目標(biāo)的確定是關(guān)鍵一環(huán)。在實施目標(biāo)過程中，目標(biāo)首先必須符合組織的實際與需求，使得激勵不至于偏離組織的意愿。第二，如果設(shè)置的目標(biāo)過于宏大，不契合實際，員工不能認(rèn)同目標(biāo)的實現(xiàn)，進而影響其努力程度，最終激勵的效果就會降低，激勵的作用也就無法體現(xiàn)。

（三）確保系統(tǒng)的公平公正

付出與收獲對等是開展一切工作的心理預(yù)期。現(xiàn)代企業(yè)員工的心態(tài)更為活躍，他們更在意努力付出與收益的平衡。換句話說員工更期望憑借在工作能力、經(jīng)驗水平、努力程度等方面的積極付出促使自身在薪酬、職務(wù)、成長機會或其他它收益方面呈現(xiàn)差異。

（四）確保激勵獎勵與工作績效相結(jié)合

獎勵是作為激勵的重要手段，因此，企業(yè)管理者必須始終確保員工的工作績效與獎勵掛鉤，使激勵的效果進一步體現(xiàn)。當(dāng)員工實現(xiàn)了預(yù)期的工作目標(biāo)時，給予調(diào)薪、升職等獎勵是使組織保持旺盛活力的動力之一。

（五）物質(zhì)與精神激勵齊頭并進

“物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是促進，兩者不可偏廢，因此相應(yīng)的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。”[2]物質(zhì)資料是滿足員工生活需要的基礎(chǔ)，其重要性顯而易見。企業(yè)在實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的同時，還要更多關(guān)注員工的生活水平的提升。另外，員工的個人榮譽感和自尊心也是企業(yè)管理者必須關(guān)心的方面，物質(zhì)與精神激勵并行，且運用得當(dāng)，可以使得激勵的效果更為明顯，持續(xù)的時間更長，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮，自身的歸屬感和榮譽感也更加強烈?，F(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，運用激勵措施應(yīng)遵循以下原則：在激勵重點上，激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主；在激勵方式上，強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；在激勵的時間效應(yīng)上，應(yīng)把短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對人力資源的長期效應(yīng)。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工的激勵途徑

美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做了專題研究，“結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%～30%；如果得到外部激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，這就是激勵強化原理?！盵3]所以，如何激勵好員工是企業(yè)運營成敗的關(guān)鍵。

（一）物質(zhì)途徑

物質(zhì)激勵是指從員工的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質(zhì)激勵是員工激勵機制的基礎(chǔ)，只有在物質(zhì)激勵有效的前提下，其他激勵方式才能發(fā)揮正常的作用。員工由于占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素即知識與技術(shù)，在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強的談判實力，加之優(yōu)秀人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場價值不斷攀升。因此，物質(zhì)激勵對員工來說是第一性的激勵因素。

（二）精神途徑

精神激勵是指從員工的精神需要出發(fā)，對員工的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響員工的行為。

1.成就激勵。現(xiàn)代企業(yè)員工對自身價值的實現(xiàn)十分重視，時刻期望獲得企業(yè)和組織的認(rèn)可，其成就激勵的需求十分強烈。因此，企業(yè)要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展定位，為他們創(chuàng)造個人成長的空間，鼓勵員工參與企業(yè)管理與決策的方式等多種途徑來實現(xiàn)員工的成就激勵。

2.能力激勵。員工對新知識新技術(shù)不斷學(xué)習(xí)探索，以期促進自我發(fā)展和完善的愿望比較強烈。對于現(xiàn)代企業(yè)員工而言，更重要的并不在于他們已經(jīng)掌握了多少知識，而是在于他們學(xué)習(xí)新知識的能力和不斷創(chuàng)新的能力。部分員工往往更加注重強調(diào)工作中的不斷進行自我學(xué)習(xí)。很多員工在一個企業(yè)工作，除了獲得滿意的物質(zhì)報酬外，他們更希望工作知識和能力都得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)、培訓(xùn)機制，為員工不斷提供接受教育和提高自身技能的機會。

（三）全面薪酬激勵

全面薪酬激勵是目前西方發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬激勵方式。按照全面薪酬激勵戰(zhàn)略，員工的薪酬激勵分成內(nèi)外兩大類，組合稱之為“全面薪酬”?！巴狻敝饕侵笧閱T工付出的可以量化的貨幣性價值，比如：工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利?！皟?nèi)”主要是指那些給員工提供的不能以量化形式表現(xiàn)出來的各種獎勵性的價值，諸如：對工作滿意度、工作條件、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會、企業(yè)文化，以及企業(yè)對員工的表彰等等?！巴馀c內(nèi)”的激勵各自具有不同的功能，它們相互補充、缺一不可。

（四）福利激勵

通常來講，福利的直接目標(biāo)不是為了提高員工的工作績效，而是以此為手段為員工提供某種服務(wù)、便利或保障，來吸引、保留和凝聚員工，加強員工隊伍的穩(wěn)定性和向心力，從而提高企業(yè)整體和長期績效水平。福利項目涉及各項社會保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和住房公積金等）和各種福利性休假（包括法定節(jié)假日、帶薪年休假、帶薪產(chǎn)假、帶薪病假等）；部分企業(yè)提供商業(yè)保險（配偶或子女醫(yī)療保險、人壽保險、額外商業(yè)醫(yī)療保險以及商業(yè)養(yǎng)老保險等），伙食補貼、交通、通訊、購買汽車補貼或津貼等。企業(yè)偏重薪酬的激勵作用，保持薪酬在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先或至少保持平均水平有利于穩(wěn)定員工隊伍，也有利于吸引人才。

（五）環(huán)境激勵

工作環(huán)境是人的身體所能夠觸及或感知的東西，包括工作場所環(huán)境、設(shè)施等物理條件，工作時間和健康保護以及和工作和專業(yè)相關(guān)信息、技術(shù)等資源的獲取等。在實際工作中，工作環(huán)境通過改善個人能力、工作效率以及工作積極性和責(zé)任感而影響工作績效。工作環(huán)境是一個客觀的影響因素，必要的工作環(huán)境是取得工作績效的基礎(chǔ)。良好的工作場所環(huán)境與設(shè)施令人能在一種輕松的氛圍中專注工作，不需疲于爭取必要設(shè)施；資訊的分享是一種工作條件，更是一種工作氛圍，有利于員工創(chuàng)造性發(fā)揮以及工作能力的提高；而合理的工作時間和對健康的關(guān)注，更體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，既為工作而努力又不因此降低生活的質(zhì)量，實現(xiàn)工作與生活的平衡。工作環(huán)境的改善能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)注，提高員工對企業(yè)的滿意度。

（六）工作成果激勵

員工的工作積極性可以從工作意義和重要性、工作結(jié)果責(zé)任感以及對工作實際結(jié)果的了解等方面來調(diào)動。工作本身是激發(fā)員工動機的重要因素，必須通過工作來加強員工的責(zé)任感和成就感。主要是在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，在計劃和控制中給員工更多的自主權(quán)，通過工作來發(fā)揮職工的成就感和創(chuàng)造力。有機會充分運用和開發(fā)自己的技能，被授予較大的工作責(zé)任時，員工對企業(yè)的忠誠度會更強烈。員工注重內(nèi)在的滿足，即不依靠外在力量，通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足，這種滿足來源于取得的成就本身，以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗，成就期望構(gòu)成了一種強有力的成就激勵。

（七）授權(quán)

授權(quán)是指上級把自己的特定的職權(quán)在特定時間授給下屬，使下屬擁有的自主權(quán)和行動權(quán)。有效授權(quán)技能有助于上級有更多的時間去完成想做和應(yīng)該做的事，同時給下屬機會去表現(xiàn)并提高能力。在員工成長過程中，即使員工具有能夠承擔(dān)更高職責(zé)、做出更好績效的足夠的潛在能力，但如果沒有合適的機會讓員工鍛煉與成長，還是不能取得預(yù)期的結(jié)果。為了提高員工和企業(yè)的績效，為員工提供足夠的機會提高、展示和發(fā)揮自己的才能，在跨國公司中授權(quán)和員工職業(yè)生涯管理也是激勵員工不斷提高工作績效的有效方法。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)對于員工獲取機會、提高績效是非常有益的。首先，授權(quán)可以讓下屬有機會去做屬于直接經(jīng)理本身的工作而不加干預(yù)，將使下屬以更加積極和出色的表現(xiàn)來證明上司的信任是正確的，他們將會發(fā)揮其聰明才智，運用其想象力和創(chuàng)造力把事情做好。其次，授權(quán)代表了直接經(jīng)理對下屬的信任，讓下屬有權(quán)處理其工作范圍內(nèi)的各種問題，這樣做將得到下屬對經(jīng)理的尊敬和信任，下屬不需要監(jiān)督也會盡其所能把工作做好。最后，授權(quán)有利于下屬的成長，使下屬得到有意識的鍛煉和培養(yǎng)。

（八）提供富有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮工作本身的激勵作用

現(xiàn)代企業(yè)在加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和忠誠度的基礎(chǔ)上，給員工提供合理和富有挑戰(zhàn)性的工作，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時，提高員工的工作積極性，并通過個人能力的提高來提升個人價值。為提高員工的工作挑戰(zhàn)性，在安排工作崗位和設(shè)定績效目標(biāo)時，應(yīng)依據(jù)“遵從實際”的原則，既為年輕的員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容及工作目標(biāo)，又不能因達不到而挫傷進一步努力的積極性。

（九）個人成長激勵

成長是一個人發(fā)展的內(nèi)部需要。而提供系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會與富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展晉升機會，充分發(fā)揮員工潛能，正是對員工自我發(fā)展欲的內(nèi)在激勵。尤其在經(jīng)濟快速增長的大環(huán)境下，提高個人的市場競爭力和可雇用性日益受到重視，這決定了員工必須不斷地尋求學(xué)習(xí)機會以更新知識和提高技能。部分優(yōu)秀的員工他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。在知識型員工中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間。

（十）培訓(xùn)

培訓(xùn)作為一種投資，在企業(yè)運營效率提高、企業(yè)文化提升方面得到投資的收益，因此培訓(xùn)的設(shè)計應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目前的運營需要為基礎(chǔ)，做到有的放矢。對于知識型員工來講，培訓(xùn)意味著自身工作能力和素質(zhì)的提高、人力資本增值以及為將來準(zhǔn)備更好的機會和條件。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此，培訓(xùn)作為企業(yè)滿足知識型員工需求的主要激勵方式之一，需要依據(jù)公司未來發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)需要，結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃和年度績效結(jié)果制定的改進計劃來制定，為員工不斷改進績效提供支持。

（十一）崗位輪換

通過崗位輪換，讓員工在組織的幾種不同職能領(lǐng)域中，或在某個單一的職能領(lǐng)域的一系列工作任務(wù)中進行工作變換，可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識，在變換中找到自己最喜歡和最擅長的位置，同時還可以減少員工的枯燥感，使積極性得到加強。這種職務(wù)的平行調(diào)動雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標(biāo)上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好了準(zhǔn)備。

（十二）晉升

內(nèi)部晉升有利于知識型員工的職業(yè)發(fā)展。在今天競爭激烈的人才市場中，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀員工。人才稀缺與較高市場需要提高了知識型員工的流動意愿和流動機會。員工在企業(yè)工作的目員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度，并通過提高員工的績效來提高組員工的職業(yè)生涯管理是一個動態(tài)變化過程。在這個過程中，企業(yè)根據(jù)員工在個人發(fā)展各個階段的特點和需求，為其安排、調(diào)整、培訓(xùn)乃至設(shè)計合適的工作，以期能最大限度地發(fā)揮個人的能力，將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機結(jié)合為一體，有效地滿足員工個人發(fā)展需要，才能得到組織所期望的效益，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展的雙重目標(biāo)。

四、小結(jié)

科學(xué)的激勵機制在企業(yè)當(dāng)中得到運用有以下四方面的促進意義：一是更好的引領(lǐng)杰出全面的人才到企業(yè)就業(yè)。在西方后工業(yè)化國家的眾多企業(yè)中，尤其是那些管理體制完備、綜合實力較強的大公司，主要依靠較好的薪酬福利、合理的晉升通道、靈活機動的政策等手段來吸引人才；二是創(chuàng)新工作方法，進一步挖掘員工的工作潛力。經(jīng)過統(tǒng)計，把員工的工作績效成果與激勵機制相結(jié)合，員工的創(chuàng)造性與主動性明顯提升；三是穩(wěn)定員工，打牢企業(yè)發(fā)展的人力資源基礎(chǔ)；四是形成優(yōu)良的企業(yè)競爭環(huán)境?？茖W(xué)有效全面的激勵機制還包含一整套競爭內(nèi)容，激勵機制的實施能促使企業(yè)將競爭意識具體化，最終形成優(yōu)良的企業(yè)競爭環(huán)境。

[1]雷勇，蒲勇健.國有企業(yè)員工有效激勵與退出研究[M].重慶：西南師范大學(xué)出版社，2006年版.

[2]張潤興.管理學(xué)實用教程[M].北京：北京大學(xué)出版社，2013年版.

[3]楊俊一等.制度哲學(xué)導(dǎo)論--制度變遷與社會發(fā)展[M].上海：上海大學(xué)出版社2007年版.

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責(zé)任編輯：宋英俊