中小企業(yè)人才招聘問(wèn)題及對(duì)策研究

劉闖

摘 要：目前中小企業(yè)的招聘存在基礎(chǔ)性工作薄弱、企業(yè)用人理念存在誤區(qū)、招聘主管能力存在缺陷等問(wèn)題。該研究提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源招聘的基礎(chǔ)工作、轉(zhuǎn)變觀念、樹(shù)立正確的用人態(tài)度、科學(xué)地甄選人才等針對(duì)性的措施。

一、中小企業(yè)人才招聘的重要性

中小企業(yè)的人才招聘不是一項(xiàng)一次性的任務(wù)，而是一個(gè)過(guò)程，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在員工和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態(tài)，從而建立一支有效的員工隊(duì)伍。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)只有高效率的招聘選拔到符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都把擁有高效優(yōu)質(zhì)的人力資源作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。組織中的人力資源具有時(shí)效性，組織需要持續(xù)不斷地分析變化的情況以此來(lái)獲得符合組織需求的合格的人才支持。因此，為了適應(yīng)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。另外，中小企業(yè)招聘工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個(gè)工作的完成質(zhì)量直接影響著后續(xù)工作的效率和工作質(zhì)量，決定了中小企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

二、中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題分析

（1）大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人才招聘的規(guī)劃。中國(guó)人力資源網(wǎng)2005年-2006年的調(diào)查顯示，大多數(shù)的中小企業(yè)只是在形式上把招聘工作納入到企業(yè)的階段性的目標(biāo)，卻極少有一個(gè)詳細(xì)的書(shū)面計(jì)劃，更沒(méi)有建立一整套完善的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，更多的是在公司缺人或者員工流失率過(guò)高時(shí)才去準(zhǔn)備招聘工作，并且只有35.82%的中小企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本 。從動(dòng)態(tài)上來(lái)看，中小企業(yè)不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃去估計(jì)未來(lái)的人員需求。（2）大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。一般而言，企業(yè)中人力資源管理部門(mén)所起的作用具有滯后性，其重要性往往被忽視。一般表現(xiàn)為缺乏招聘前的準(zhǔn)備以及招聘后的有效評(píng)估。所以人力資源管理的基礎(chǔ)性工作的好壞直接關(guān)系到中小企業(yè)人才招聘的有效性。據(jù)麥斯特人才機(jī)構(gòu)在2012年1月對(duì)的調(diào)查顯示，在求職者最為關(guān)注的因素中，薪酬水平、發(fā)展空間、工作環(huán)境分別以40%、24%、14%占據(jù)重要地位。由此可見(jiàn)，建立健全薪酬等機(jī)制，不斷完善員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，為員工提供較為廣闊的發(fā)展空間、環(huán)境，從而使得中小企業(yè)招聘工作更加順暢。（3）對(duì)人才的高消費(fèi)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。中小企業(yè)為提升企業(yè)知名度等原因，最大可能地招聘高學(xué)歷者。這樣不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且可能導(dǎo)致人崗的不匹配。因?yàn)楦邔W(xué)歷者在工作一段時(shí)間后，會(huì)認(rèn)為是大材小用，不能充分發(fā)揮自己的才能，從而影響他們的積極性，甚至?xí)斐扇藛T流失的現(xiàn)象。這樣就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人遭受重大損失。企業(yè)會(huì)為此付出較大的成本。（4）招聘主管在態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面存在缺陷。招聘主管本人對(duì)招聘工作有重要的影響，一個(gè)熱情真誠(chéng)的招聘主管能夠給應(yīng)試者留下良好的印象，有利于招聘工作的開(kāi)展。其次，招聘主管對(duì)人選的分析和判斷能力直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和選擇。另外，有經(jīng)驗(yàn)的招聘主管能夠避免暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等招聘誤區(qū)，從而提高招聘的有效性。相反，在態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面欠缺的招聘主管可能會(huì)把招聘工作引向歧途。因此，招聘主管必須在平時(shí)注意積累招聘的經(jīng)驗(yàn)。（5）相關(guān)的法律法規(guī)不健全。目前，由于我國(guó)人力資源管理發(fā)展的歷史還不長(zhǎng)，我國(guó)有關(guān)人力資源的相關(guān)法律法規(guī)的制定還處于初級(jí)階段，中小企業(yè)的發(fā)展還沒(méi)有一個(gè)完善的法律制度作保障，而這些對(duì)中小企業(yè)的影響尤為重要。另外，部分企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的執(zhí)行不力，甚至有些企業(yè)違規(guī)操作。因此，建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，凈化中小企業(yè)招聘的外部環(huán)境，對(duì)中小企業(yè)提高招聘的效率尤為重要。

三、完善中小企業(yè)人才招聘工作的對(duì)策

（1）加強(qiáng)中小企業(yè)的基礎(chǔ)性工作。工作分析和人力資源規(guī)劃是人才招聘的前期工作。招聘前期工作的好壞直接影響著企業(yè)人才招聘的效率。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，通過(guò)一定的分析方法使企業(yè)人才供需平衡，為企業(yè)提供保質(zhì)保量的人才，并制定政策和策略，使企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位獲取需要的人員 。工作分析是通過(guò)分析崗位的工作任務(wù)、性質(zhì)等內(nèi)容為職工提供相應(yīng)的職位分析。通過(guò)工作分析，能夠使管理者明確崗位的任職資格、任職條件、工作內(nèi)容等。只有做好工作分析，才能為人才招聘提供客觀的依據(jù)，才能使中小企業(yè)在人才招聘過(guò)程中更具有主動(dòng)性。就會(huì)使招聘的人員和崗位的要求相符，從而提高了招聘的有效性，并且為以后的工作的開(kāi)展提供了有力條件。相反，如果企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，就不能及時(shí)為企業(yè)輸入所需的人才，并且會(huì)使經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，因人員供需的矛盾而變化甚至?xí)撾x企業(yè)戰(zhàn)略。另外，如果企業(yè)沒(méi)有上述一系列的分析和規(guī)劃，那么企業(yè)就得在結(jié)果出來(lái)后才能做出反應(yīng)，往往會(huì)處于被動(dòng)的地位。（2）轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)地招聘篩選人才。靈活多樣的招聘渠道和招聘方式能夠增強(qiáng)企業(yè)招聘的有效性。招聘渠道的不同給企業(yè)帶來(lái)的影響也會(huì)不同，一般而言，企業(yè)的有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種招聘渠道，內(nèi)部招聘不僅所需成本較少而且容易對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。外部招聘能夠幫助企業(yè)樹(shù)立良好的外部形象，有助于提高企業(yè)的知名度，給企業(yè)帶來(lái)新的生機(jī)和活力。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活科學(xué)地選擇招聘渠道，科學(xué)地引進(jìn)人才。同時(shí)，中小企業(yè)不應(yīng)該只局限于既已存在的招聘的方式，而是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適合招聘崗位、符合企業(yè)實(shí)際的招聘方式。例如，對(duì)不同層次人員的招聘應(yīng)該采取不同的招聘渠道：高層次的管理人員的招聘可以通過(guò)獵頭服務(wù)和推薦等方式，而且可以使不同的獵頭公司分別推薦，以增加企業(yè)的可選擇性；中層次的管理人員的招聘可以通過(guò)在相關(guān)刊物上發(fā)布廣告，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)外部的舉薦等方式進(jìn)行；而專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)人才則可以選擇校園招聘、人才市場(chǎng)招聘等方式。（3） 樹(shù)立正確的用人態(tài)度，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的招聘人員。中小企業(yè)人才招聘應(yīng)本著以人為本的理念，對(duì)每一位應(yīng)聘人員都應(yīng)表示謝意和尊敬。并且應(yīng)該建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，把他們的資料錄入其中。這樣既有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，又提升了企業(yè)的形象，增強(qiáng)了企業(yè)的知名度，為以后的人才招聘奠定良好基礎(chǔ)。正確的人才招聘理念要求加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)招聘人員的引入和培養(yǎng)。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，負(fù)責(zé)招聘人員的態(tài)度和素質(zhì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要。其中，招聘主管的能力的大小尤為重要。而中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金等的限制往往忽視了對(duì)專(zhuān)業(yè)型招聘人員的引入和培養(yǎng)。導(dǎo)致引入的招聘主管不符合企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展的要求。因此，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性招聘人員的引入和培養(yǎng)有利于克服招聘主管的各種誤區(qū)，增強(qiáng)招聘工作的有效性。（4）建立健全相關(guān)的法律法規(guī)。完善人力資源的相關(guān)法律法規(guī)，凈化中小企業(yè)人才招聘的外部環(huán)境，使中小企業(yè)人才招聘有秩序高效率地進(jìn)行。比如，加強(qiáng)對(duì)設(shè)計(jì)企業(yè)商業(yè)秘密人員跳槽的管理和制約；對(duì)于有攜帶商業(yè)秘密跳槽的人員，加大懲罰力度。制定和完善相關(guān)的法律法規(guī)限制招聘過(guò)程中的其實(shí)現(xiàn)象。加強(qiáng)管理部分企業(yè)在招聘過(guò)程中的性別、年齡、工齡等方面的歧視。另外，加強(qiáng)中小企業(yè)嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)行事的意識(shí)，特別是要增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)法》的意識(shí)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張立霞.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用中存在的問(wèn)題及對(duì)策.[J].財(cái)會(huì)通訊，2010，（09）.