淺談國有企業(yè)基層管理人員的績效考核

寧長友

摘 要：績效管理考核體系是人力資源管理體系中的一項重要內(nèi)容，是企業(yè)管理和人力資源管理系統(tǒng)中的一種基礎(chǔ)管理活動。通過分解企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動到各崗位，形成支撐公司發(fā)展的崗位權(quán)力責(zé)任體系?？冃Ч芾砜己梭w系只有與基層管理實際有效融合，才能最大程度發(fā)揮考核的作用，才能使績效考核落地生根?；鶎右痪€的管理人員是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)力量，開發(fā)出一套有效的績效管理考核體系是發(fā)揮一線人員作用的有效保障手段，只有對基層管理人員的工作進(jìn)行有效的考量，才能使基層人員明確看到個人的勞動成果，看到個人在本職崗位中的貢獻(xiàn)程度，看到個人在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，從而能有效地提升基層管理人員的工作積極性。

關(guān)鍵詞：績效 考核 橫向 縱向

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-252-02

一、背景與存在的問題

在現(xiàn)如今的市場競爭中，企業(yè)都在加速改革的步伐，如何在挑戰(zhàn)中贏得機(jī)遇是當(dāng)今企業(yè)研究發(fā)展方向的重心，一個企業(yè)的管理水平是該企業(yè)能否在市場中生存的至關(guān)重要的因素，其中績效考核的管理與運用在工作中起的作用越來越大，成為影響管理水平高低的關(guān)鍵因素。如何對公司的各種崗位職工的貢獻(xiàn)與付出進(jìn)行有效的考核與計量，特別是缺乏硬性指標(biāo)的管理崗位應(yīng)該如何考量，如何提高績效考核的質(zhì)量，一直是管理創(chuàng)新的一個大難題，同時也成為許多企業(yè)重點研究的課題。

目前，很多國有企業(yè)績效考核存在的問題是執(zhí)行的是行政級別工資管理制度，在這種工資管理制度下，個人的收入多少不是取決于個人的工作量大小與對公司貢獻(xiàn)多少，而是取決于行政級別，行政級別越高，工資越高。因此，在這種管理體系下，很多國有企業(yè)不存在績效考核體系，即使設(shè)計開發(fā)出一套績效考核辦法，也因為沒有與每一位職工的薪酬收入相掛鉤而沒有真正起到有效的考核作用。

二、如何建立考核體系

為了能在市場競爭中生存發(fā)展下去，應(yīng)致力于對技術(shù)管理、項目管理、人力資源管理體系中的薪酬管理、崗位競聘、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行改革，破除行政級別管理體系，建立工作內(nèi)容橫向考核與時間周期縱向考核相結(jié)合的績效考核體系。

（一）工作內(nèi)容橫向考核體系

根據(jù)公司的實際生產(chǎn)、經(jīng)營、管理情況，建立一套百分制管理考核體系，制定出操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，建立各崗位客觀而明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人，將基層生產(chǎn)施工管理的所有工作內(nèi)容按照工作性質(zhì)與類型分解到相關(guān)考核部門，由各考核部門對生產(chǎn)、施工、管理中的各項工作進(jìn)行考核。根據(jù)各部門考核內(nèi)容的重要性程度，把考核權(quán)重分開，考核重要程度高的占高權(quán)重，重要程度低的占低權(quán)重。

根據(jù)生產(chǎn)施工實際情況，每月月初下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，考核部門負(fù)責(zé)人與生產(chǎn)施工負(fù)責(zé)人雙方簽字認(rèn)可。每周考核部門聯(lián)合到生產(chǎn)施工部門進(jìn)行檢查，對當(dāng)周實際生產(chǎn)管理狀況進(jìn)行現(xiàn)場檢查考核，列出施工生產(chǎn)部門生產(chǎn)管理中存在的各種問題與隱患，月末，考核部門根據(jù)當(dāng)月每周檢查情況對施工生產(chǎn)部門進(jìn)行考核打分，作為當(dāng)月工資計算依據(jù)。

（二）時間周期縱向考核體系

以時間考核周期如日、周、月等時間周期建立為縱向考核體系，通過每天、每周、每月周期性考核保障考核基層管理人員的工作績效，使每個崗位的工作實時情況都處于控制與考核當(dāng)中。

管理人員的工作雖然有職責(zé)規(guī)定，但是由于管理工作本身具有靈活性和較大彈性的特征，造成管理者本身每天的工作安排具有較大的彈性，完成工作的效果與程度也存在難以考量的問題，許多管理者每天的事務(wù)繁多，需處理的事情既雜又亂，造成很多工作辦理之后經(jīng)常性忘記，很多未完成的工作也會有忘記現(xiàn)象，借鑒目標(biāo)管理與痕跡管理的相關(guān)管理理論，基層管理人員應(yīng)每天列出當(dāng)天的重點工作，并記錄該項工作當(dāng)天完成進(jìn)度，要對第二天的重要工作進(jìn)行計劃，對頭一天的計劃完成情況進(jìn)行記錄，這樣就促使管理人員每天有計劃、有落實，能迅速使工作閉合。

為了保障職工能有效溝通交流，下達(dá)工作任務(wù)，每周應(yīng)組織召開工作會議，并在會議中就上級下達(dá)的任務(wù)與相關(guān)文件、近期工作重點、需溝通協(xié)調(diào)工作等事宜進(jìn)行溝通交流，保障工作任務(wù)能有效延續(xù)、不斷層。許多時候，會議不具備跟蹤落實的功能，通過會議，工作任務(wù)得到了統(tǒng)籌布置安排，但往往是工作任務(wù)只有安排沒有過程也沒有結(jié)果，造成很多工作有頭無尾，無法閉合，為了貫徹落實會議中布置的各項工作任務(wù)，應(yīng)對每周安排的工作進(jìn)行考核，對會議中布置的工作進(jìn)行落實。

管理工作只有與基層管理人員的工資收入相掛鉤才能提高管理者的工作積極性，只有該名管理者的工作好與壞直接影響到了個人工資高與低時，管理人員才會對本職工作上心，才會想方設(shè)法完成各項工作任務(wù)，因此，為了實現(xiàn)公司與個人雙贏雙豐收，每月應(yīng)將各崗位績效考核情況與其工資收入相掛鉤，根據(jù)當(dāng)月各階段的考核情況確定當(dāng)月該職工實際工資。

（三）基層管理人員崗位考核細(xì)則制定原則

1.從個人崗位出發(fā)。所制定的細(xì)則以管理者所在的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，增加上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作以及上級管理單位與部門下發(fā)的各項工作任務(wù)。

2.從實際出發(fā)。制定考核細(xì)則時充分考慮基層管理人員所能承擔(dān)的工作量，實際工作范疇，不超出崗位所能承擔(dān)的最大工作量。堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。

3.分清主次。將崗位職責(zé)與工作任務(wù)中對公司生產(chǎn)、管理、發(fā)展影響較大的相關(guān)工作事務(wù)列為主要考核事項，將影響較小的事務(wù)列為次要考核事項。

（四）考核原則

1.各考核人員秉著公平公正原則對下級進(jìn)行考核?？己巳藛T要嚴(yán)格對待考核，考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。

2.依據(jù)當(dāng)月實際工作完成情況進(jìn)行考核?？荚u工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

3.將考核結(jié)果公開，避免被考核者不了解個人工作當(dāng)中的優(yōu)點與缺點，促使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。

三、分析與總結(jié)

通過推行工作內(nèi)容橫向考核與時間周期縱向相結(jié)合的考核體系，可以保障重點工作任務(wù)的貫徹落實，使關(guān)系到公司生存發(fā)展的工作項目能有效閉合?？梢园l(fā)現(xiàn)公司生產(chǎn)、管理當(dāng)中存在的問題，并通過復(fù)查跟蹤等方式不斷地改進(jìn)問題，找到管理中的差距，提升管理水平?？梢园l(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀的人才，通過不間斷培養(yǎng)，重點指導(dǎo)培訓(xùn)等方式，將優(yōu)秀人才逐漸調(diào)整到關(guān)鍵崗位，有效地補(bǔ)充新鮮血液，避免公司人才的斷層?？梢员Ｕ现贫葓?zhí)行力度，在國有企業(yè)中存在“老好人”思想，許多制度只是停留在紙面上，不能貫徹到實際工作中，通過考核，相關(guān)管理制度可以得到有效執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 樸愚，顧衛(wèi)俊.績效管理體系的設(shè)計與實施.北京：電子工業(yè)出版社，2006

（作者單位：山西潞安工程有限公司 山西長治 046204）

（責(zé)編：賈偉）