基于自我效能的人力資源組織行為學理念運用研究

李雨萱

[摘要]本文立足于自我效能概念和組織行為學意義的充分理解，針對自我效能在人力資源管理中的影響要素進行分析，同時針對自我效能在人力資源管理中的應用性分析和運用策略做以重點闡述。

[關鍵詞]自我效能;人力資源管理;組織行為學

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.119

人力資源管理中，基于積極心理學基礎上的組織行為模式學也被稱為積極組織行為學（簡稱POB）。POB的概念最終關注的是如何利用積極心理能力提高人的績效，其內涵標準所包括的積極心理變量主要是自我效能、希望、樂觀主義、韌性及主觀幸福感。自我效能在POB概念最為重要的一項積極心理變量，對于人力資源管理中的組織行為學意義發(fā)揮具有重要作用。

1自我效能概念理解及其組織行為學意義

個體對自己是否能夠成功地進行某一成就行為的主觀判斷，叫做自我效能感。自我效能感決定個人行為，具有較高的自我效能感的人，在困境中更容易表現出積極的態(tài)度傾向，這種人對困境有較好的應對能力。

能夠被有效測量、開發(fā)和提高工作績效是POB的其他三個標準，這三項也符合自我效能感。給予個體提供有關的任務特征、復雜程度及環(huán)境等信息，并指導其如何更好地控制這些因素;通過培訓，以提高個體工作能力或指導個體如何恰當地運用能力去完成工作;幫助個體了解關于完成任務所需的策略，包括行為的、分析的和心理的，并學會加以綜合運用;通過培訓，改變個體錯誤的歸因，提高其動機水平;設置合理的階段性目標，以取得成功的經驗;運用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持等，這是自我效能感的組織行為學意義主要包括的幾方面內容。

2自我效能在人力資源管理中的影響要素分析

影響自我效能最大的因素，是個體所擁有的成敗經驗。如果個體認為自身之所以能成功是由于內在的穩(wěn)定的因素造就的，那么個體就能獲取比較高的自我效能。另外，由于個體不可能經歷過生活和工作中的每種事情，因而個體并不能事先確定對自身能力的判斷。通過觀察其他人的成敗經驗，被觀察對象與自身狀況越接近，遭遇的事情越雷同，那么這種情況下形成的自我效能對個體影響就越大。人際說服，通俗地說就是用言語勸說，勸說的客觀真誠程度是影響自我效能的決定因素。當一個人工作進展不順或者產生畏難退縮情緒時，通過言語勸說這種途徑進行支持鼓勵，就有助于增強個體克服困難的信心，由此可以提高自我效能。如果個體在完成工作任務過程中，感覺疲倦、焦慮，個體的自我效能就會降低，這就是個體生理和心理喚醒對自我效能形成的影響表現。

3自我效能在人力資源管理中的應用性分析

3.1自我效能應用于績效和招聘

研究顯示，高自我效能與高績效顯著正相關。因為在逆境中，高自我效能的個體，具有樂觀向上積極應對的心態(tài)，所以對高績效的預測和高自我效能的預測力也強。反之，自我效能低的個體，在困境中大都信心不足，對自己能否完成某項任務持懷疑態(tài)度，所以，工作起來消極被動，情緒不高，遇到障礙就會退縮不前。綜上，評估人的自我效能通常被運用于人力資源部門招聘選拔過程中。

3.2自我效能應用于培訓與開發(fā)

可發(fā)展性是自我效能的特質之一。為提高員工自我效能，以達到提高員工績效的目的，企業(yè)可以根據實際需要，安排人力資源管理部門通過設計培訓計劃，并對員工進行有效培訓來實現。

3.3自我效能應用于工作設計

任務的重要性、完整性和技能多樣化，會讓員工認識到自己的能力，感受到自己工作的價值，進而體驗到自身重要性，提升對自身的認同度。自主性能，可以使員工的責任感得到激發(fā)，通過反饋可以讓員工及時了解自己。所以，工作特征對自我效能的影響應該是組織管理者在工作設計時應該考慮的一個方面。

3.4自我效能應用于目標設置

有研究結果表明，員工的自我效能與目標的實現呈正相關。一個自我效能高的員工相對于自我效能低的員工而言，則更可能實現設定目標，這樣的員工，大都為了實現自己設定的具有挑戰(zhàn)性的目標，采用更多的方法來實現承諾。一旦實現，員工的自我效能感就會在很大程度上再度得到提高。這里需要注意的一個問題是，因為適合的績效目標不是盲目關注高績效，而是要根據員工對自我效能進行評估制定、可被員工接受的。

4自我效能在人力資源管理中的運用策略

4.1完善績效評定過程中反饋信息與程序管理

自我效能感是影響工作績效的重要中介變量。提供反饋是管理者所進行的績效評估的目的所在，而如何反饋即反饋的方式非常重要。研究發(fā)現，通過積極的反饋，員工能夠增強自我效能感，反之，會使自我效能感下降。（Elliot，1997）認為，由于自我效能感的測量是建立在個體有完成某項任務或工作活動的勝任能力（或潛在的能力）的基礎上，所以用自我效能感比用能力更能對一個人職業(yè)生涯選擇和事業(yè)的成功進行有效預測。

4.2輔導員工正確面對工作壓力所產生的職業(yè)緊張

4.2.1情緒調節(jié)

員工的高自我效能感重要素質是情緒調節(jié)能力，其表現形式為，為維持原有的動機和對將來成功的期望值，能夠積極應對挫折，樂觀應對困難，利用積極的情緒來積極努力爭取。

4.2.2計劃總結反思

積極的計劃總結反思，可以有效地運用時間和精力，及時總結經驗教訓以利再戰(zhàn)。它表現在，按計劃規(guī)劃工作和生活，對每一天、每個月、每個季度的工作進行及時總結，確定明確的數字和目標。

4.2.3意志調控

一個人對自己應對能力的信念，取決于在受到威脅或是處于困境中，能承受的壓力大小。確信自己能夠應付可能出現威脅的事或者人，很少把經歷放在想象各種消極事件可能發(fā)生方面，所以焦慮小。

4.3提高員工個人自我效能感的具體方法

4.3.1增加成功經驗

在員工遇到問題時，對員工的情緒反映加強關注，以增強其職業(yè)自我效能感。關注情緒可以通過肯定成績并結合其各方面的興趣來增加其對成功的體驗，以達到幫助他們克服消極情緒并正確認識自己能力的目的。

4.3.2積極言語勸導

通過積極的言語勸導，尤其是結合實際的言語勸導，可以消除或減弱那些存在于社會文化中，對個人職業(yè)自我效能感造成負面影響的偏見和陋習，從而改變員工的認知、期待和信念，彌補對個人職業(yè)自我效能感造成的損傷，激發(fā)信心，提高職業(yè)自我效能感的認同度。

4.3.3樹立成功榜樣

為激發(fā)員工信心和斗志，反省自己的錯誤認識，提高普遍的自我效能感，可以通過讓員工學習一些成功的社會榜樣，或者多了解某些職業(yè)中平凡人物的成功經歷，以此使員工改善職業(yè)自我效能感。

4.3.4正確歸因

為幫助員工提高職業(yè)自我效能感，尋找工作和生活中的失敗原因，可以通過有意識地觀察、學習、強化矯正和說服討論等方法，掌握歸因技能，以消除歸因過程中形成的自我輕視的偏見，提高自我效能感。

5結論

綜上所述，自我效能作為人力資源管理組織行為學中“積極性”理論當中一項重要的積極心理變量，雖然難以避免地會被各種因素所影響，但是卻依然在現代人力資源各個模塊的管理中逐漸開始被認識和應用，這不僅是一種流行的組織行為管理先進模式，更是人力資源管理中組織行為管理的未來發(fā)展趨勢。

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