高等院校基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)與管理研究

作者簡(jiǎn)介：劉佳文（1993.02-），女，漢族，遼寧理工學(xué)院，工商管理（人力資源開(kāi)發(fā)與管理）。

摘要：管理作為高等院校的重要內(nèi)容，各個(gè)高等院校都需要加強(qiáng)管理，提高管理水平。有效的管理工作對(duì)于高等院校各項(xiàng)工作的開(kāi)展都具有有利的影響，而基層組織管理則是高等院校管理的根基。只有做好基礎(chǔ)組織的人力資源管理工作，才能夠推動(dòng)高等院校各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。本文首先分析了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體含義，以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要特點(diǎn)，并且進(jìn)一步探討了高等院校基層組織人力資源的現(xiàn)實(shí)情況。最后從人力資源的開(kāi)發(fā)和人力資源的管理兩個(gè)方面入手，提出如何對(duì)高等院校基礎(chǔ)組織管理人員進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和利用。

關(guān)鍵詞：高等院校；基層組織；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理

引言

高等院校管理工作對(duì)于教學(xué)水平、科研水平和人才培養(yǎng)來(lái)說(shuō)都具有非常重要的意義。如果要提高高等院校的管理水平，就需要一批具有較高才能的管理人員。高等院校管理各種各樣的壓力的面前，必須把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理引進(jìn)高等院校管理工作中，重視對(duì)高等院校管理人員的開(kāi)發(fā)和利用。尤其是對(duì)于基礎(chǔ)組織的管理人員來(lái)說(shuō)，更是重中之重。因?yàn)榛A(chǔ)組織的管理人員是高等院校的一線管理人員，是高等院校教育方針的實(shí)踐者。所以，高等院校需要重視基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

1.人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的含義和特點(diǎn)

人力資源是指有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的勞動(dòng)者，包括腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者。人力資源包括生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性和社會(huì)性等六個(gè)方面的特點(diǎn)。生物性是指人力資源具有生命，是一種具有活性的資源。能動(dòng)性是指勞動(dòng)者具有能動(dòng)作用，他們的行為是有目的的。動(dòng)態(tài)性是指人有一定的生命周期，人的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的變化而變化。智力性是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中體現(xiàn)了自己的智力，人因?yàn)橹橇Χ粩嗵岣邉趧?dòng)能力。再生性是指人力資源可以再生，通過(guò)勞動(dòng)力的消耗和生產(chǎn)的反復(fù)交替，以及人口的不斷更新替換來(lái)再生人力資源。社會(huì)性是指人力資源跟社會(huì)環(huán)境有關(guān)，每個(gè)勞動(dòng)者都身處不同的集體當(dāng)中。

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理的主要組成部分，它是指為了有效分配人力，并且合理使用人力，對(duì)人力進(jìn)行的開(kāi)發(fā)、分配、應(yīng)用和評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)，主要包括對(duì)量的管理和質(zhì)的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理主要是指基于人力和物力以及相應(yīng)的變化，對(duì)人力開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)，使得人力和物力能夠有效結(jié)合起來(lái)，從而最大程度上發(fā)揮人和物的作用。對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是指通過(guò)科學(xué)的方法，對(duì)人力的思想和行為進(jìn)行管理，使其達(dá)到組織的目標(biāo)。

2.高等院?；鶎咏M織人力資源的現(xiàn)實(shí)情況

在高等院?；鶎咏M織人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，基層管理的隊(duì)伍的成分結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，管理水平整體偏低。在基層管理隊(duì)伍中，人員主要來(lái)自于高等院校畢業(yè)學(xué)生、教師職工的家屬，以及從教學(xué)崗位和科學(xué)研究崗位轉(zhuǎn)到基層管理崗位的人員。這些基層管理人員中，大多數(shù)都不是管理專業(yè)的，而且也沒(méi)有接受過(guò)管理學(xué)的系統(tǒng)而正規(guī)的教育。所以它們?cè)诨鶎庸芾韻徫簧希荒軕{借自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行管理，而不懂如何使用科學(xué)的管理方法。高等院校的基層管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身工作所具有的價(jià)值，它們并不清楚有效的管理也能夠帶來(lái)巨大的效益。許多人對(duì)高等院?；鶎咏M織的管理工作都存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為基層管理工作沒(méi)有什么專業(yè)性可言。而且基層管理工作的內(nèi)容非常龐雜，導(dǎo)致管理人員都沒(méi)有時(shí)間去參加培訓(xùn)活動(dòng)。

除此之外，在高等院校中，一切工作都是以教學(xué)和科學(xué)研究為主，不管是培訓(xùn)、進(jìn)修還是福利等各個(gè)方面，都偏向于教學(xué)人員和科研人員。而基層組織的管理人員則在福利待遇方面并不是很高，所以它們的工作積極性會(huì)大大降低。其次，高等院?；鶎咏M織人力資源的用人制度現(xiàn)狀不是很好，雖然符合人力資源管理的基本原則，但是并沒(méi)有做到人盡其才。大多數(shù)高等院校的基層組織管理在用人方面無(wú)法做到“優(yōu)勝劣汰”，無(wú)法對(duì)基層管理人員進(jìn)行公平而科學(xué)的考核，并且缺乏有效而民主的監(jiān)督。這主要是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高等院校在全員聘任制度上仍然是停留在紙面功夫上，而沒(méi)有將其落到實(shí)處。在對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核的過(guò)程中，充滿主觀因素和片面色彩，導(dǎo)致基層考核成為空談。

3.高等院校基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)

在高等院?；鶎咏M織人力資源的開(kāi)發(fā)中，包括培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)、使用性開(kāi)發(fā)和政策性開(kāi)發(fā)。培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)是指高等院校給基層組織的管理人員提供培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓他們能夠?qū)W習(xí)和提升自己各個(gè)方面的素質(zhì)和能力。在人力資源的整體性開(kāi)發(fā)中，培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)屬于教育性質(zhì)的開(kāi)發(fā)，主要通過(guò)教育活動(dòng)來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)主要包括上崗之前和上崗之后的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括管理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)和原理、高等院校管理的基礎(chǔ)知識(shí)和法律知識(shí)、教育心理學(xué)知識(shí)和教育管理學(xué)知識(shí)、高等院校管理公文寫(xiě)作、管理實(shí)際事務(wù)和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和技術(shù)。培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)主要通過(guò)短期課程學(xué)習(xí)、研究討論會(huì)和自學(xué)等形式來(lái)進(jìn)行，當(dāng)然學(xué)校會(huì)為基礎(chǔ)組織管理人員的自學(xué)提供相應(yīng)的指導(dǎo)。

使用性開(kāi)放是指給基層組織的管理人員安排重要任務(wù)，管理人員在工作中不斷提高工作的業(yè)績(jī)和效率。高等院校的領(lǐng)導(dǎo)需要營(yíng)造良好的人才環(huán)境，給基層的管理人員安排合適的任務(wù)，讓其在完成任務(wù)的過(guò)程中，體現(xiàn)自身的價(jià)值，從而增長(zhǎng)自己的才能。在高等院校的基層組織中，有許多人才，但是要看能否把人才選出來(lái)，并且使其在合適的崗位上發(fā)揮其才能。在基層組織的人才資源的開(kāi)發(fā)工作中，需要結(jié)合培養(yǎng)和使用，不僅要培養(yǎng)人才，還要使用人才，加強(qiáng)人才的選拔，同時(shí)加強(qiáng)人才的任用。政策性開(kāi)發(fā)是指高等院校以業(yè)績(jī)和效率的目標(biāo)作為指導(dǎo)方向，在制定和落實(shí)高等院校的管理政策中，不斷激發(fā)基層組織管理人員的積極性，從而提高基層組織管理的生機(jī)和活力。政策性開(kāi)發(fā)通過(guò)政策來(lái)充分挖掘人才的才能和潛力。高等院校需要通過(guò)政策來(lái)留住人才，利用政策營(yíng)造出良好的工作氣氛，使得基層組織的管理人員能夠輕松愉快地工作，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，促使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，從而發(fā)揮政策的有利作用。

4.高等院?；鶎咏M織人力資源的管理

4.1提高高等院?；鶎咏M織管理人員的要求

高等院校對(duì)于基層組織管理人員的要求已經(jīng)愈來(lái)愈高，主要表現(xiàn)在管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)和教育背景。首先，高等院?；鶎咏M織的管理人員需要具備豐富而全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能夠更好地應(yīng)對(duì)各種各樣的基層工作。知識(shí)結(jié)構(gòu)不僅包括馬克思主義思想理論、人文學(xué)科的知識(shí)、自然科學(xué)學(xué)科的知識(shí)、專業(yè)知識(shí)，還包括教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)方面的內(nèi)容。其次，基層組織的管理人員需要具備較為合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)，對(duì)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)形成更加深入的了解，并且對(duì)相關(guān)專業(yè)的知識(shí)也有所涉獵。第三，基層組織的管理人員需要成為智能型的人才，充分發(fā)揮智能的優(yōu)勢(shì)。管理人員應(yīng)該具備較高的掌握知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的能力，具體來(lái)說(shuō)，就是要提高自身的學(xué)習(xí)能力、研究能力、思維能力、表達(dá)能力和創(chuàng)造能力等各個(gè)方面的能力。最后，高等院校需要考慮到基層組織的管理人員的教育背景，吸收不同學(xué)校的管理人員，從而不斷注入新鮮的血液。

4.2加強(qiáng)高等院校基層組織的選拔與任用

高等院校需要加強(qiáng)基層組織的選拔和任用，選拔和任用的方法主要包括面試和能力測(cè)試。面試是人才招聘中最關(guān)鍵的部分，也是人力資源管理測(cè)評(píng)實(shí)踐中應(yīng)用相當(dāng)普遍的方法。在面試的過(guò)程中，需要注重方法和技巧。首先需要制定評(píng)價(jià)表格和談話提綱，它們代表著工作崗位對(duì)應(yīng)聘者各個(gè)方面的要求。面試官可以通過(guò)評(píng)價(jià)表格評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者各個(gè)方面素質(zhì)和能力，而談話提綱則會(huì)從不同方面來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，并且了解其背景方面的信息。除此之外，基層組織的選拔和任用還可以通過(guò)能力測(cè)試來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的能力，尤其是行政職業(yè)方面的能力。能力測(cè)試的內(nèi)容包括文書(shū)的速度和準(zhǔn)確程度、言語(yǔ)理解能力和資料分析能力。而考核評(píng)價(jià)方法需要從領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人、同事、教師、學(xué)生等幾個(gè)方面來(lái)對(duì)基層組織管理人員進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)是考核評(píng)價(jià)工作中的主要角色，領(lǐng)導(dǎo)從上級(jí)的角度來(lái)考評(píng)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作效率。自我評(píng)價(jià)來(lái)自于基層組織管理人員個(gè)人，個(gè)人對(duì)自身進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，分析和總結(jié)，從而加強(qiáng)自我的開(kāi)發(fā)。同事評(píng)價(jià)是由被考核者的同級(jí)同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們跟被考核者的接觸比較多，并且比較熟悉被考核者的工作能力和工作效果。教師和學(xué)生是基層組織之外的人員，他們的評(píng)價(jià)更加客觀。而且教師和學(xué)生是基層組織管理人員接觸最多的群體，教師和學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果更有利于開(kāi)發(fā)基層組織管理人員。

4.3完善高等院?；鶎咏M織人力資源的考核評(píng)價(jià)體系

在高等院校基層組織人力資源的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程中，需要遵守透明原則、量化原則、反饋原則、公平原則和定期原則。具體說(shuō)來(lái)就是，基層考核和評(píng)價(jià)工作需要讓所有基層員工了解考核和評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程，使其認(rèn)為考核評(píng)價(jià)工作是公平而公正的，因而才能夠接受和認(rèn)可考核評(píng)價(jià)的最終結(jié)果；基層考核和評(píng)價(jià)需要樹(shù)立明確而具體的目標(biāo)，制定全面而具體的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，考核的指標(biāo)需要做到可以量化；考核評(píng)價(jià)結(jié)果需要及時(shí)反饋給員工，使其認(rèn)識(shí)到自己在基層工作中的不足之處，從而針對(duì)這些不足進(jìn)行改變，不斷提高工作的業(yè)績(jī)和效率；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要客觀，盡量用量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，減少主觀因素；考核評(píng)估應(yīng)該定期開(kāi)展，而且制定相應(yīng)的制度借以遵循和約束，才有利于基層組織人力資源的管理。

結(jié)語(yǔ)

二十一世紀(jì)在經(jīng)濟(jì)方面的競(jìng)爭(zhēng)，主要表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)就是人力資源的開(kāi)發(fā)及其利用。隨著高等教育的不斷改革，高等院校不僅在教學(xué)方面遇到很多挑戰(zhàn)，而且對(duì)管理也提出更高的要求。人力資源管理工作作為高等院校各項(xiàng)工作的主要組成部分，需要全面提高人力資源的管理水平。而基層組織管理人員的管理水平對(duì)于高等院校的行政、教學(xué)、可言等各個(gè)方面都具有重要影響，高等院校應(yīng)該重視基層組織人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。（作者單位：遼寧理工學(xué)院管理系）

參考文獻(xiàn)：

[1]威海市人力資源和社會(huì)保障局，高標(biāo)準(zhǔn)建好基層人力資源和社會(huì)保障平臺(tái)[J]，中國(guó)就業(yè)，2010（10）：51-52

[2]朱建東，基層人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]，中外企業(yè)家，2014（3）：162

[3]孫希光，基層人力資源管理轉(zhuǎn)型四大著力點(diǎn)[J]，通信企業(yè)管理，2013（8）：44-45

[4]吳巧珍，淺談基層人力資源管理作用[J]，中國(guó)投資，2013（S1）：159